人力資源年度工作計劃匯編6篇
時間過得可真快，從來都不等人，我們的工作又將在忙碌中充實著，在喜悅中收獲著，不妨坐下來好好寫寫計劃吧。計劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編收集整理的人力資源年度工作計劃6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源年度工作計劃 篇1
20xx年人力資源部工作目標是，謀求人與事的結(jié)合和人與人之間的緊密配合，實現(xiàn)因事?lián)袢�、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目標。為了完成這一目標，我部在新的一年里，將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調(diào)配、調(diào)整、流動、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成10年度上述目標，并不斷提高員工的整體素質(zhì)，有效地組織員工、充分調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)酒店的新年度里的總體目標。
一、要做好員工招聘、錄用工作
酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統(tǒng)”是人力資源部10年度的重要工作。我們將根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需求，結(jié)合酒店實際情況，調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據(jù)編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經(jīng)驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè)，將堅持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴把員工質(zhì)量關(guān)，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。
二、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作
培訓工作是在總經(jīng)理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。
1、確定培訓循環(huán)過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：決定培訓政策→確定培訓需要→制定培訓計劃→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓情況→擬定評估方案→對培訓實際情況進行評估→評估培訓總體計劃并提出改進措施。
2、確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要→制訂培訓計劃→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓。
3、建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領(lǐng)導能力及綜合素質(zhì)為基層培訓目標，以政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)知識、實際技能為培訓內(nèi)容，以崗位培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓。
4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內(nèi)容以服務(wù)、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責、儀容儀表、職業(yè)道德、素質(zhì)訓練、禮節(jié)禮貌、酒店服務(wù)的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。
三、作好員工考核工作
1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。
2、每月對優(yōu)秀員工做好評審考評工作。
3、每季度對各部門進行一次理論、業(yè)務(wù)實操考評一次，并拿出罰獎辦法。
4、每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調(diào)整意見。考評目的：了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)酒店管理上存在的優(yōu)、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，并通過激勵措施充分調(diào)動員工的工作積極性，并以堅持公平、公正、公開的考評原則。
四、做好員工事務(wù)的管理工作
1、制定詳細的事務(wù)管理制度及工作程序：①飯卡發(fā)放辦法;②每日菜譜標準;③原材料驗收制度及成本預算方案;④就餐管理辦法;⑤食堂衛(wèi)生標準;⑥宿舍管理辦法;⑦宿舍分配管理辦法;⑧更衣柜管理辦法;⑨勞保用品發(fā)放辦法。
2、定期召開民主生活會，聽取員工意見。
3、組織召開衛(wèi)生宣傳日活動，提高員工衛(wèi)生防疫意識。
五、有效開展酒店內(nèi)部人際溝通工作
有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。
1、協(xié)調(diào)各部門明確工作職責和有關(guān)的工作程序，職責不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的辦法，首先需建立合乎規(guī)范的科學崗位責任制(如建立各崗位與相關(guān)崗位的聯(lián)系與溝通，各崗位的權(quán)力與職責等內(nèi)容)，每個人員必須熟知這些崗位責任制，了解自己以及他人的關(guān)系，其次充分認識規(guī)范化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟，酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。
2、充分發(fā)揮部門職能建立完好的人際關(guān)系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正，再者了解、認識員工，最后要對員工真誠相待。
六、有效開展對外溝通工作
在維持現(xiàn)有關(guān)系單位基礎(chǔ)上，采取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節(jié)假日時間進行適時拜訪，爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環(huán)衛(wèi)隊、城關(guān)、治安、派出所、工商、衛(wèi)生局、各學校等建立良好關(guān)系。
七、下大力抓好模范的培訓、推廣工作，以點帶面，全面促進人事工作上檔次、上臺階
榜樣的力量是無窮的，在新的一年里，我們將配合質(zhì)管部抓好優(yōu)秀員工的評估工作，每月抓出10名左右的典型，在會后組織學習(擬制作宣傳欄、店內(nèi)報紙，這將更加推動宣傳范圍)。
各位領(lǐng)導、同事們，在新的一年里，人力資源部所有員工將會在酒店總體目標的指引下，堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，在五星級酒店創(chuàng)建的偉大實踐中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。
人力資源年度工作計劃 篇2
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。
完善公司組織架構(gòu)
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司組織架構(gòu)的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
4、 20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;
5、 20xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改;
6、 20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
三、實施目標注意事項：
1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、 組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。
確定需請董事會確定。
人力資源年度工作計劃 篇3
很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來。回答是肯定的。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標，員工的年終綜合考評得分就必須≥56分（假設(shè)）；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。
接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分），達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。
一、企業(yè)年度計劃
企業(yè)年度計劃是針對企業(yè)在某一年度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標計劃還是應該很明確的。企業(yè)年度目標計劃的項目一般如下表所示：表3—1企業(yè)年度目標計劃項目表
二、年度人力資源計劃
企業(yè)制定了年度計劃后，就可以開始制定年度人力資源計劃了。
�。ㄒ唬┠甓热肆Y源計劃制定步驟
制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。
1、收集有關(guān)信息
主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
2、預測人力資源需求與供給
根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。
3、編制人力資源計劃
一份完整的年度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。另外，編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的。人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。當然，制定好年度人力資源計劃后，關(guān)鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。
�。ǘ┐_立人力資源管理年度績效標準
人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提�？冃藴适欠窈侠恚菦Q定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標應該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導的`隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望；有關(guān)責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正；最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。
人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等（見表3—2）。表3—2××公司人力資源管理績效標準
案例1。某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有a機器50臺、b機器20臺、c機器20臺、d機器10臺；今年100個人生產(chǎn)了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有a機器40臺、b機器20臺、c機器20臺、e機器20臺、f機器10臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標準工時。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。
（三）人力成本的預算與控制
1、人力成本構(gòu)成
企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分）；非標準工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓，外部開發(fā)主要是招聘）。
2、人力成本的預算和控制
人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率＝人力成本÷銷售額。通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預算得很準，那么人力成本也會預算得比較準。
案例
如果一個企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應該是10％。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：
1、如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10％還是小于10％呢？正常情況下，在這1個億中人力成本率應該是小于10％的，假設(shè)為9％；
2、如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。這種情況下，預算整體的人力成本公式為：∑（月銷售額×人力成本率）＝全年人力成本
人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力資源規(guī)劃的準備。這個時候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率＝當月的工資總和我們在咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導人問道："年終獎到底該如何計算？"這里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10％，那就可以按8％來計算年度人力成本，剩余的2％。
人力資源年度工作計劃 篇4
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領(lǐng)導安排的臨時性工作等。
二、經(jīng)費計劃： (合計：17970元)
1、招聘：16200元 a、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內(nèi)，即15000元; b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;
2、辦公用品：810元 a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元; b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元; c、打印紙4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;
3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
一、人力資源管理體系建設(shè)的總體目標：
1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);
2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;
3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制。
二、人力資源管理體系建設(shè)與公司的戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系:
綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設(shè)采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式。
(一)、公司戰(zhàn)略目標：
1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。
(二)、人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系：
1.以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并促進公司文化建設(shè);
2.通過培訓持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備;
3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力。
4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性。
三、建立以績效為導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵。
通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，公司對員工關(guān)鍵績效的考核，對考核目標的設(shè)定，對考核標準的選擇，對考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。
四、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標的培訓體系建設(shè)
在當前我國的市場經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設(shè)目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎(chǔ)的入職培訓、管理技能培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要。
五、進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務(wù)，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設(shè)計。
根據(jù)董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神，20xx年公司面臨著重要的發(fā)展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經(jīng)營目標和實現(xiàn)提供人力資源保障，結(jié)合安徽公司人力資源現(xiàn)狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè)、認識自己，在集團和公司領(lǐng)導正確的領(lǐng)導下，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應，使員工的素質(zhì)得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。
�。ǘ�20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：
1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。
2、優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構(gòu)精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。
3、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要；4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學、公平、合理的薪酬制度；6、完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護公司形象和根本利益。
8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源保障。
9、公司生產(chǎn)、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)保障等人力資源的招聘與配置。
（三）、崗位設(shè)置與配備計劃
依據(jù)公司20xx年發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，結(jié)合崗位說明書內(nèi)容，認真細致地對每個崗位進行分析，滿負荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公司20xx年崗位設(shè)置和配備計劃。
人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。
人力資源年度工作計劃 篇5
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！
在xx年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。
2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4)實施具體規(guī)劃。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上)等等
三、培訓與開發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，
從xx年開始，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內(nèi)部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
人力資源年度工作計劃 篇6
一、加強依法行政的基礎(chǔ)性建設(shè)工作。落實行政審批、行政服務(wù)改革各項要求，做好日常法律審查和法律支持等各項工作，做好行政復議和行政訴訟應訴處置工作。
二、開展行政處罰案卷評查工作。對相關(guān)的執(zhí)法案卷進行定期評查并出具評查報告，對于優(yōu)秀的執(zhí)法案卷編制案例匯編，并對優(yōu)秀的辦案人員進行表彰獎勵，通過案卷評查達到交流學習、規(guī)范提升的目的。
三、更新完善勞動普法宣傳單張和手冊。根據(jù)20xx年普法工作實際及企業(yè)普遍出現(xiàn)的問題，結(jié)合新出臺的勞動法律法規(guī)及司法解釋，制作勞動普法宣傳系列主題單張，其中包括工資主題、工時主題、規(guī)章制度主題、勞動合同主題、疑難問題主題，以簡明扼要的宣傳載體通過日常巡查向企業(yè)發(fā)送，寓普法于執(zhí)法之中，低成本高覆蓋地延伸宣傳陣地。
四、繼續(xù)深入開展重點企業(yè)普法培訓班活動。進行普法模式創(chuàng)新，擬采用購買服務(wù)的方式組織普法培訓班，聘請外部專業(yè)律師或?qū)＜覍W者擔任講師，開拓勞動普法新視角，豐富勞動普法內(nèi)容。
五、探索勞動普法載體創(chuàng)新。設(shè)立勞動普法官方微信平臺（如“羅湖勞動普法公眾號”），通過企業(yè)關(guān)注定期發(fā)送勞動普法專題和勞動法律動態(tài)，降低集中普法授課給企業(yè)、政府雙方帶來的人力成本、時間成本和路途成本。
六、創(chuàng)新形式開展干部職工學法活動。制定主題定期組織我局干部職工開展“法制講座”、“法制培訓”等沙龍活動。邀請外部專家論道的同時，發(fā)揮干部職工專長，探索建立“職工講壇”，請具有專業(yè)特長、實踐經(jīng)驗的同志為大家講課。
20xx年，在歷史積案及新增案件“雙多”的重壓下，我院以加快案件處理速度為工作重心，全面實現(xiàn)案件辦理“零超期”。20xx年我院將圍繞“提升辦案質(zhì)量”為主要思路，實現(xiàn) “五化”仲裁，即電子化仲裁、效率化仲裁、標準化仲裁、服務(wù)化仲裁、預防化仲裁。
（一）電子化仲裁
一是依托勞動人事爭議調(diào)解仲裁信息系統(tǒng)，規(guī)范調(diào)解仲裁信息系統(tǒng)的信息錄入，將受理通知書、開庭通知書、仲裁調(diào)解書、仲裁裁決書等法律文書及證據(jù)清單上傳至系統(tǒng)，將紙質(zhì)的案件以電子化的形式呈現(xiàn)出來，方便案件信息的查詢、統(tǒng)計、篩選及加強案件督查督辦等；二是擬開通案件基本信息向社會公開查詢功能，加強外部監(jiān)督，以陽光化仲裁為切入點，提升仲裁的公信力；三是建立“仲裁”手機公眾號，實現(xiàn)仲裁信息一鍵通的移動辦事模式。
�。ǘ┬驶俨�
堅持過去一年在提高效率方面所取得的經(jīng)驗，繼續(xù)加大調(diào)解力度、精細辦案流程管理、加強案件關(guān)鍵節(jié)點的督查督辦，縮短辦案周期，確保案件能夠在法定審限內(nèi)辦結(jié)。
�。ㄈ藴驶俨�
通過案件討論、疑難問題研討、交流學習等形式建立健全統(tǒng)一規(guī)范的辦案標準，重點推行“標準化論理”辦案模式，增強工作的規(guī)范性，提升群眾的滿意度，實現(xiàn)標準化仲裁的目標，為辦案效率和質(zhì)量雙提高保駕護航。
�。ㄋ模┓⻊�(wù)化仲裁
一是充實區(qū)電子政務(wù)網(wǎng)“公共服務(wù)”板塊有關(guān)勞動仲裁業(yè)務(wù)部分，通過生動活潑的動畫等形式讓辦事群眾了解仲裁的有關(guān)規(guī)定及辦理仲裁業(yè)務(wù)的流程，同時將辦理仲裁業(yè)務(wù)所需的表格全部上傳至該網(wǎng)站，方便群眾辦事；二是繼續(xù)完善法律援助服務(wù)入駐仲裁立案大廳平臺，為當事人提供一站式、全方位的法律援助服務(wù)；三是優(yōu)化立案大廳的辦事指引，比如仲裁申請書樣板的改良等，為當事人提供更便捷、高效的服務(wù)。
�。ㄎ澹╊A防化仲裁
增強仲裁預防爭議的能力，探索通過購買服務(wù)的形式引入勞動法領(lǐng)域的專業(yè)律師團隊或企業(yè)培訓機構(gòu)成立仲裁案后服務(wù)團隊。重點針對勞動爭議多發(fā)企業(yè)，進行有針對性的案后服務(wù)，加強企業(yè)勞動爭議風險防控能力，提高企業(yè)自身化解勞動爭議的能力，從源頭上預防勞動爭議。
【人力資源年度工作計劃】相關(guān)文章：
人力資源年度的工作計劃08-19
人力資源年度工作計劃05-23
人力資源的年度工作計劃03-24
人力資源年度工作計劃08-19
人力資源年度的工作計劃范文04-10
人力資源年度工作計劃10-11
年度人力資源工作計劃08-01
人力資源年度的工作計劃（精選6篇）11-27
人力資源年度工作計劃的范文07-02
人力資源年度工作計劃范文07-02