試用期辭職的法律知識(shí)有哪些
員工試用期是指從新員工報(bào)到上班開(kāi)始，經(jīng)歷崗前培訓(xùn)、崗位熟悉到正式勝任工作崗位所需的時(shí)間。大家知道試用期辭職的法律知識(shí)有哪些嗎?下面一起跟小編了解下吧。
試用期辭職的法律知識(shí)
一、試用期辭職需要提前幾天，試用期辭職有工資嗎?
《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。
因此，在試用期內(nèi)，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前三日通知用人單位，就可以解除與用人單位的勞動(dòng)合同，并且用人單位應(yīng)該在解除勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者的工資。
二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期辭職的相關(guān)規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”
第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
勞動(dòng)者雖然處于試用期，但其基本權(quán)利也應(yīng)該得到保障，一些單位常常無(wú)視《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，拒絕試用期員工辭職，又或者要求試用期員工和正式員工一樣提前30日提出辭職申請(qǐng)才解決勞動(dòng)合同，這些做法都是違法的，勞動(dòng)者在遭遇這種情況時(shí)，可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定來(lái)維護(hù)自己的利益。
試用期管理的重要性
隨著人才流動(dòng)性的加大，新員工在一個(gè)企業(yè)工作的平均時(shí)間也趨于縮短。對(duì)于企業(yè)而言，在有限的時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)并留住需要的人才，員工試用期管理是關(guān)鍵。加強(qiáng)員工試用期管理，其重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，推動(dòng)整體最優(yōu)的系統(tǒng)化管理，使企業(yè)與新員工之間摒棄傳統(tǒng)的互不信任的合作方式，向合作共贏的方向發(fā)展;
第二，難以融人新的文化氛圍、無(wú)法接受新的價(jià)值觀是新員工流失率高的主要因素之一，加強(qiáng)員工試用期管理，使新員工盡快接受企業(yè)的文化、價(jià)值觀是做好穩(wěn)定員工隊(duì)伍的第一步;
第三，由于一部分新員工在結(jié)束試用期之后，將會(huì)離開(kāi)企業(yè)，在他們離開(kāi)的同時(shí)，也帶走并宣傳自己對(duì)該企業(yè)的.印象和評(píng)價(jià)，所以員工試用期亦是企業(yè)向社會(huì)展示自身形象的一個(gè)重要窗口。
試用期管理信任的建立和發(fā)展
在員工試用期管理中，欲建立起穩(wěn)定和不斷發(fā)展深化的信任關(guān)系，規(guī)范型信任是基礎(chǔ)，只有通過(guò)公平協(xié)議的方式建立起合理的規(guī)范型信任，雙方的合作才有了發(fā)展的前提;過(guò)程型信任是動(dòng)力，在建立起規(guī)范型信任后，雙方的信任關(guān)系仍需要不斷完善和發(fā)展，在雙方不斷交往過(guò)程中，過(guò)程型信任逐步得以建立，并反過(guò)來(lái)進(jìn)一步強(qiáng)化雙方的合作關(guān)系。而特征型信任在員工試用期管理中具有一定的偶然性，即對(duì)方與自己在價(jià)值觀、社會(huì)背景等方面較為相似畢竟是偶然的。但這并不意味著雙方特征型信任的難以建立，企業(yè)可讓新員工積極參加企業(yè)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，使新員工盡快融人到新的企業(yè)文化氛圍中，從而推動(dòng)雙方特征型信任的形成。
員工試用期信任的產(chǎn)生必須依靠雙方的共同努力。目前，在我國(guó)無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人都相對(duì)缺乏誠(chéng)信的大環(huán)境下，建立起大家都值得期待的信任，對(duì)雙方都善末大焉。對(duì)員工而言，可使自己的聰明才智有一個(gè)穩(wěn)定發(fā)揮的場(chǎng)所，更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯;對(duì)企業(yè)而言，可更加注重員工的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，而不必?fù)?dān)心自己辛辛苦苦培養(yǎng)的人才流人到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，更好地建立起員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的企業(yè)文化氛圍，將更多的精力投入到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃上，而不必?fù)?dān)心人才的缺乏。
員工試用期管理是人力資源管理中的重要一環(huán)，但目前仍有眾多企業(yè)對(duì)員工試用期管理流于形式，使新員工不能盡快適應(yīng)和融人新企業(yè)，并同時(shí)導(dǎo)致大量新員工流失，給企業(yè)的人力資源管理工作造成巨大的人力、物力浪費(fèi)。無(wú)論是新員工還是企業(yè)，若過(guò)分注重短期收益的最大化，必然會(huì)給自己造成極大的效用損失。只有本著信任、合作的良好態(tài)度，才是員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)各自價(jià)值最大化的必由之路。
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