勞動(dòng)法關(guān)于試用期的規(guī)定有哪些
試用期，在更多的時(shí)候被理解為考察期，主要用來檢驗(yàn)新員工的工作能力及個(gè)人素質(zhì)。那么勞動(dòng)法關(guān)于試用期的規(guī)定有哪些呢?看看小編整理的勞動(dòng)法試用期規(guī)定介紹吧。
勞動(dòng)法試用期規(guī)定介紹
《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個(gè)月。對(duì)于這一規(guī)定，不少勞動(dòng)者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時(shí)違反有關(guān)規(guī)定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動(dòng)合同中如何才能正確的約定試用期呢?
所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。
根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，約定試用期要執(zhí)行以下六點(diǎn)規(guī)定：
(1)勞動(dòng)合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強(qiáng)行規(guī)定。
(2)試用期最長不得超過6個(gè)月。
(3)勞動(dòng)合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長短來確定試用期，即勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動(dòng)合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動(dòng)合同期限在兩年以上，可以在6個(gè)月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個(gè)月而不是一個(gè)月。因?yàn)楦鶕?jù)法律常識(shí)，在一個(gè)數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外……這樣的字眼時(shí)，都表明包含本數(shù)，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫“員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(gè)“(含五天)”其實(shí)是多余的，“連續(xù)曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不能把試用期計(jì)算在勞動(dòng)合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能試用一次。續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個(gè)試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認(rèn)為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動(dòng)合同，就必須是正式的勞動(dòng)合同，但可以在正式的勞動(dòng)合同里面約定前幾個(gè)月是試用期，而不能說先簽一個(gè)試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動(dòng)者對(duì)用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。
另外，《勞動(dòng)合同法》也對(duì)勞動(dòng)者在試用期的工資做了劃定。
第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
這個(gè)條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對(duì)員工試用期工資權(quán)益的保護(hù)。
試用期的小知識(shí)
一、試用期辭職需要提前幾天，試用期辭職有工資嗎?
《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。
因此，在試用期內(nèi)，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前三日通知用人單位，就可以解除與用人單位的勞動(dòng)合同，并且用人單位應(yīng)該在解除勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者的工資。
二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期辭職的.相關(guān)規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”
第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。
勞動(dòng)者雖然處于試用期，但其基本權(quán)利也應(yīng)該得到保障，一些單位常常無視《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，拒絕試用期員工辭職，又或者要求試用期員工和正式員工一樣提前30日提出辭職申請(qǐng)才解決勞動(dòng)合同，這些做法都是違法的，勞動(dòng)者在遭遇這種情況時(shí)，可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定來維護(hù)自己的利益。
試用期常見問題問答
因試用期用工引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的不在少數(shù)，下面這六個(gè)問題，讓您更了解試用期~
試用期期限有多長?
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不超過一個(gè)月;一年以上不滿三年的，不超過兩個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的，不超過六個(gè)月;以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。除期限外，同一用人單位與同一勞動(dòng)者之間只能約定一次試用期。
如果試用期期限超過了法律規(guī)定的上限，超過部分應(yīng)如何處理?如超過法律規(guī)定的期限上限，超過部分應(yīng)認(rèn)定為無效，視為正式期限。
有部分用人單位會(huì)與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂一份試用期合同。在此需要特別提醒，試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如合同僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
如何約定試用期工資?
試用期內(nèi)的工資待遇與非試用期到底有何區(qū)別?
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
實(shí)踐中由于該條款的模糊，埋下了勞動(dòng)糾紛的隱患。建議用人單位可在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者明確約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)“本單位相同崗位最低檔工資的80%”和“勞動(dòng)合同約定工資的80%”明確選擇其中一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照較高的標(biāo)準(zhǔn)支付試用期工資，以避免糾紛。
一些用人單位以員工學(xué)歷或工作經(jīng)驗(yàn)來約定試用期工資，這都是與法律相違背的;還有個(gè)別單位規(guī)定，在試用期內(nèi)離職的不發(fā)放工資，也是違反法律規(guī)定的。試用期僅是給用人單位對(duì)勞動(dòng)者考察的期限，并不能因此剝奪勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。
試用期發(fā)生工傷怎么辦?
從本質(zhì)上來說，試用期員工和正式員工并無差異。因此，試用期內(nèi)發(fā)生工傷，也應(yīng)當(dāng)正常享受工傷待遇。
不少用人單位作出試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的規(guī)定，一旦發(fā)生工傷，原本由工傷保險(xiǎn)基金中支出的部分待遇，將由于用人單位未為勞動(dòng)者參保而轉(zhuǎn)由用人單位承擔(dān)。因此，及時(shí)為勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)才是真正解決這一問題的關(guān)鍵。
另外，試用期內(nèi)員工發(fā)生工傷，停工留薪期是否計(jì)入試用期?需要說明的是，停工留薪期是指勞動(dòng)者因工受傷需要停止工作休息的時(shí)間，這與法律規(guī)定試用期的精神不一致，因此無需計(jì)入試用期時(shí)間，待勞動(dòng)者回到崗位重新工作后，試用期時(shí)間繼續(xù)計(jì)算。
如何證明勞動(dòng)者不符合錄用條件?
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第(一)款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
首先，錄用條件要盡量變得可以衡量。建議一些可以量化的崗位，如銷售員、操作工等，應(yīng)當(dāng)在錄用條件中列明具體的量化要求。而那些難以量化的崗位，如文員可將熟練掌握辦公軟件改為不低于每分鐘多少字，較好的文字組織及語言表達(dá)可改為上通下達(dá)容錯(cuò)數(shù)不多于多少次。
其次，要注意告知問題。一份未告知的錄用條件是無效的條件，公示方式有多種，如招聘廣告、崗位說明、入職登記表、勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、專門協(xié)議約定等。用人單位最好能以書面形式向勞動(dòng)者公示并要求其簽收，告知?jiǎng)趧?dòng)者崗位職責(zé)、具體要求等。此外，對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)，也可進(jìn)行有關(guān)錄用條件等內(nèi)容的培訓(xùn)并要求員工培訓(xùn)簽到，將錄用條件寫入員工守則并要求員工簽收。
最后，應(yīng)證明不符合錄用條件。試用期考核是試用期員工管理的核心所在，考核結(jié)果是用人單位決定是否以“不符合錄用條件”為由而解除合同的證據(jù)。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，需要向勞動(dòng)者說明理由，舉證責(zé)任在用人單位一方;舉證不能，則勞動(dòng)者可要求仲裁部門撤銷用人單位的解除決定或者要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金�？梢姡囉闷趩T工管理除了要設(shè)計(jì)完善的錄用條件外，還要加強(qiáng)對(duì)試用期考核制度建設(shè)，如考核組織的設(shè)立，考核程序、內(nèi)容、方式等，整個(gè)考核要圍繞錄用條件進(jìn)行。
解除勞動(dòng)合同還有哪些其他情形?
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
也就是說，試用期內(nèi)不能對(duì)員工進(jìn)行客觀情況發(fā)生重大變化解除(勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng))和經(jīng)濟(jì)性裁員(勞動(dòng)合同法第四十一條)，但可以對(duì)試用期員工進(jìn)行過錯(cuò)性解除以及不能勝任解除、醫(yī)療期滿解除。
對(duì)于試用期員工的解除，還存在一些特殊情形，如法律雖對(duì)“三期”女職工實(shí)行特殊的勞動(dòng)保護(hù)，但如果三期女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合條件的，可以辭退。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
解除勞動(dòng)合同的程序是怎樣的?
法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。
用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：
1.用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。這里的“說明理由”，法律雖未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。
2.用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
3.用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。經(jīng)過試用期考核，如果暫時(shí)無法確定試用期員工是否符合錄用條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出選擇，是繼續(xù)留用員工還是解除勞動(dòng)合同，切忌通過延長試用期的方法，繼續(xù)對(duì)員工進(jìn)行使用考核。解除勞動(dòng)合同決定應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出并通知?jiǎng)趧?dòng)者，超過試用期再以該理由提出解除勞動(dòng)合同的將不能得到支持。
雖然勞動(dòng)合同法對(duì)限制用人單位解除試用期勞動(dòng)者做了很多規(guī)定和要求，但勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以提前三日口頭通知用人單位解除勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)者的任意解除權(quán)，用人單位不得加以限制。
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