職場(chǎng)人快速升職加薪的有用技巧
為加薪而采取的活動(dòng)一直是職業(yè)生涯中最棘手的活動(dòng)之一。今天小編給大家講講職場(chǎng)人快速升職加薪的有用技巧，大家一起來(lái)看看吧。
職場(chǎng)人快速升職加薪的有用技巧
提出合理的加薪理由
像過(guò)去一樣，關(guān)鍵是要贏得優(yōu)勢(shì)。那些取得優(yōu)勢(shì)的人就能掙到錢，相反，那些沒(méi)有優(yōu)勢(shì)的人也就不能掙到錢。你是否在產(chǎn)品熱銷的地區(qū)工作，是否掌握著對(duì)公司做出巨大利潤(rùn)貢獻(xiàn)的部門，是否具有公司稀缺的技能。
喬依·P·克拉克，IBM下屬企業(yè)的一名項(xiàng)目經(jīng)理說(shuō)，對(duì)于在收益、產(chǎn)量、顧客滿意度方面取得明顯優(yōu)勢(shì)的專業(yè)人員和經(jīng)理們，加薪也是可以做到的。
克拉克先生自從掌握了公司的最大顧客之后，在衡量自我價(jià)值時(shí)并不是很困難，因?yàn)檫@是一份十分容易衡量的工作。他說(shuō)：“如果你能證明你掌握的部門具有高度的顧客滿意度，并且是一個(gè)獲利性強(qiáng)的部門，同時(shí)你的公司也正朝著高顧客滿意度的方向努力，那么，你已經(jīng)將自己置于強(qiáng)有力的地位上了。”
但是，當(dāng)你是一名不太容易與利潤(rùn)掛溝的部門經(jīng)理時(shí)，你應(yīng)當(dāng)如何是好呢?這時(shí)，你需要展示自己的成績(jī)。每項(xiàng)工作都會(huì)給你機(jī)會(huì)給公司做貢獻(xiàn)。也許，你所做的工作使公司的成本有了巨大的節(jié)約，或者使產(chǎn)量提高了。
記錄下你的取得的成績(jī)，當(dāng)對(duì)過(guò)去的工作進(jìn)行考評(píng)時(shí)，將你的成績(jī)寫在備忘錄上，并在考評(píng)之前送到你的上司手中。
同時(shí)，你還必須注意維持與上司的關(guān)系。在加薪這件事上，他是你惟一的盟友——或者是你最大的敵人。注意，當(dāng)你上司的上司向他詢問(wèn)有關(guān)為誰(shuí)加薪的建議時(shí)，確保他站在你的一邊。
你的年終考評(píng)也是你下一次加薪的開始。在考評(píng)的過(guò)程中，盡量明確你在來(lái)年要完成什么目標(biāo)才能獲得一次加薪的機(jī)會(huì)，并且要清楚如何衡量這些目標(biāo)。這樣能夠幫助你明確目標(biāo)，但是想做到這一點(diǎn)可能是困難的，因?yàn)楣緡?yán)守其加薪政策，這點(diǎn)是盡人皆知的。盡管如此，你還是可以通過(guò)觀察和套問(wèn)你周圍的同時(shí)來(lái)獲得一些線索。
例如，隨著雇員年齡的增大，有些公司的加薪次數(shù)迅速下降。吉姆·哈格羅夫是得克薩斯州奧斯汀公司的員工，當(dāng)公司停止為他加薪時(shí)離開了公司。他說(shuō)：“各公司認(rèn)為員工超過(guò)50歲之后就不能找到其他收入更好的工作，必須接受公司提供給他們的待遇。”
你知道你所在公司的人員更新比率是多少嗎?有些公司寧可看著其員工跳槽，也不愿意滿足他們對(duì)加薪的要求，他們害怕在其他員工當(dāng)中掀起波動(dòng)�；蛘撸景凑掌鋵�(duì)該項(xiàng)工作價(jià)值的理解而為員工的薪金設(shè)定上限。
了解不同的加薪形式
加薪并不一定是以現(xiàn)金的方式存在的，應(yīng)該有一定的選擇空間。最近，這種情況正在不斷增加，公司傾向于給員工提供期權(quán)，公費(fèi)小汽車，或增加員工的度假次數(shù)，以此作為一種解決方案�；蛘�，假如公司怕薪金上漲對(duì)公司整體的薪金結(jié)構(gòu)造成影響，他們可能愿意拿出一些現(xiàn)金紅利，因?yàn)檫@樣做不會(huì)影響員工的基本薪酬水平。
如果公司始終拒絕你的請(qǐng)求、調(diào)研報(bào)告及書面申請(qǐng)，這時(shí)你可能得另謀他處了。這是你取的大幅加薪的最有保證的方法，當(dāng)然，這是以市場(chǎng)需要你的技術(shù)和知識(shí)為前提的。
知己知彼才能成功加薪
衛(wèi)斯里·米利肯接到很多來(lái)自朋友和獵頭公司的電話，他知道有許多收入更多的工作在等著他。但是他很喜歡他現(xiàn)在的工作，他是醫(yī)師信用網(wǎng)絡(luò)公司的內(nèi)科醫(yī)師服務(wù)部門副總經(jīng)理，主管醫(yī)療服務(wù)。因此，他決定向公司申請(qǐng)為他加薪，而非接受其他公司的邀請(qǐng)。
米利肯先生仔細(xì)地籌劃了這次行動(dòng)。他不想讓自己的老板感到唐突，所以，他請(qǐng)求在老板方便的時(shí)候和老板談一下，討論他的待遇問(wèn)題。他提醒他的老板說(shuō)：“大家需要時(shí)間去調(diào)查一下這份工作在市場(chǎng)中的地位是什么?
他草擬了一份建議書，內(nèi)容包括：他對(duì)同等職位薪酬的調(diào)查報(bào)告，他期望的薪水，還有他認(rèn)為自己值得加薪的原因。在這份建議書中，他對(duì)自己的觀點(diǎn)及論據(jù)進(jìn)行了整理并對(duì)會(huì)談之前的想法進(jìn)行編輯組織。同時(shí)，在這份建議書中，他還提交給老板一些詳細(xì)材料，老板可以把這些材料提交給組織中的其他決策者看。
在建議書中，米利肯澄清他沒(méi)有到處尋找好工作，并著重強(qiáng)調(diào)要他留在公司的期望薪金是多少。在建議書中他還提及那些正找上門的其他公司的邀請(qǐng)，他這樣做好象是給公司的最后通牒。在很多加薪談判中，許多人采用“如果我的要求不能滿足，我就離開公司”的方式，他說(shuō)：“你的`目的不應(yīng)是漫天開價(jià)來(lái)滿足欲望，而是確保你的待遇不在市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)水平之下。”
在建議書中，米利肯先生還列舉了一些具體的事實(shí)和數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明他是如何對(duì)公司的成功做出貢獻(xiàn)的，這是他尋求加薪的一個(gè)必備條件。他說(shuō)：“我能證明我比其他公司同等職位上的人更能干。”他這樣說(shuō)，是根據(jù)他以往的經(jīng)驗(yàn)及對(duì)目前行業(yè)中人員狀況比較得出的。
在這個(gè)注重成本，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，你個(gè)人經(jīng)濟(jì)方面的需要與為加薪而進(jìn)行的談判毫不相干。你最有力的論據(jù)是，你的專業(yè)表現(xiàn)、緊缺的勞動(dòng)力市場(chǎng)以及其他一些因素，你在這個(gè)位置上的待遇低于你的市場(chǎng)價(jià)值，并且，你在這個(gè)位置上又舉足輕重。
最后的提示：每個(gè)公司都有特殊的文化，因此，你需要拜訪經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理，向他們了解公司通常是如何處理員工的加薪請(qǐng)求的。
明確說(shuō)明你的薪金目標(biāo)，假如你給出一個(gè)要求的范圍，你的老板通常會(huì)選擇這個(gè)范圍的下限。
應(yīng)該知道什么時(shí)候停止談判。如果你的老板在薪水上不讓步，試試獎(jiǎng)金、股票期權(quán)或加大職責(zé)。“薪水隨著職責(zé)的增加而增加，” 米利肯先生或，“但即使薪水沒(méi)有隨著增加，你也獲得了某種可以賣給別人的東西，以獲得更多的薪水。”
不論怎么樣，都不要接受苛刻條件。米利肯先生獲得了大幅度的加薪，盡管沒(méi)有他所要求的數(shù)目那么多。他認(rèn)為雙方都滿意才是最重要的。他表示，在談判之后創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)是更重要的事情。
職場(chǎng)拿高薪酬的決定要素
有一段時(shí)間我經(jīng)常去一家大型國(guó)企，由于產(chǎn)品老化，更新?lián)Q代跟不上，他們連工資也發(fā)不出。有一次，辦公室的幾個(gè)人憤憤不平，原來(lái)，研發(fā)部開發(fā)出一項(xiàng)新產(chǎn)品，還沒(méi)投產(chǎn)，就吸引了一批訂單，預(yù)計(jì)兩年后可讓企業(yè)回到以前的風(fēng)光狀態(tài)。為了獎(jiǎng)勵(lì)研發(fā)部幾個(gè)人員，企業(yè)給每人發(fā)獎(jiǎng)金1萬(wàn)元。
本來(lái)，就是一件好事，大家卻說(shuō)不公平，研發(fā)部的本職工作就是搞研發(fā)，為什么還要另發(fā)獎(jiǎng)金?再說(shuō)，其它部門的人也沒(méi)有閑著，經(jīng)常加班給他們打印資料，連正常的工資都領(lǐng)不到。
在這個(gè)企業(yè)，重獎(jiǎng)做出成績(jī)的研發(fā)人員，無(wú)疑是正確的，職工的說(shuō)法也不無(wú)道理�，F(xiàn)實(shí)生活中，在同一個(gè)單位，由于崗位不同，大家的薪水為何有很大的差異?有些又臟又累的活兒，薪水為何遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及既輕松又體面的工作?
解釋這些問(wèn)題，涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)的替代效應(yīng)。
比如你到市場(chǎng)買水果，一看橙子降價(jià)，蘋果的價(jià)格沒(méi)有變化，你會(huì)多買橙子，不買蘋果。一種物品價(jià)格下降，相當(dāng)于你實(shí)際收入提高，你會(huì)多買這種物品，獲得更多的滿足，經(jīng)濟(jì)學(xué)家把這叫替代效應(yīng)。生活中，替代效應(yīng)非常普遍。生活用品大多是可以相互替代的，我們從經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的原則出發(fā)安排生活。蘿卜貴了多吃白菜，大米貴了多吃面條。買不起真名牌，用仿名牌替代。有時(shí)替代效應(yīng)與價(jià)格無(wú)關(guān)，比如發(fā)生禽流感后，雞蛋和雞肉就很少有人買，用豬肉等來(lái)替代。
一般來(lái)說(shuō)，越是難以替代的物品，價(jià)格越昂貴;產(chǎn)品的技術(shù)含量越高，價(jià)格越高;彩電必須是廠家才能生產(chǎn)，而饅頭誰(shuí)家都會(huì)做。藝術(shù)品價(jià)格高昂，幾乎找不到替代品。
《清明上河圖》只有一幅，所以，成為國(guó)之瑰寶，價(jià)值連城。
在企業(yè)，有技術(shù)，有才能的人，就是香餑餑，老板見(jiàn)了，又是笑臉，又是加薪，生怕他們跳槽，因?yàn)檫@種人太少，找到一個(gè)能夠替代的，非常不易。對(duì)于管理人才來(lái)說(shuō)，企業(yè)更為珍惜。如果企業(yè)不重視研發(fā)人員，他們掌握企業(yè)核心技術(shù)，完全有可能被其它企業(yè)重金挖走，正是因?yàn)槠胀▎T工的替代品多，因此，他們的工資與技術(shù)層、管理層差距很大。所以，你對(duì)著名企業(yè)CE0的百萬(wàn)元年薪，不要吃驚，更不要不平，想獲得與他們同樣的待遇，就要先讓自己具有與他們同樣的不可替代性。
許多人有一種慨嘆，剛進(jìn)公司時(shí)，老板如何器重自己，當(dāng)他把才華全部奉獻(xiàn)出來(lái)的時(shí)候，末日也就來(lái)了。
按情理說(shuō)，對(duì)公司作出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)當(dāng)受到尊重和妥善安置，過(guò)河拆橋的老板，確實(shí)沒(méi)有良心。從另一個(gè)方面說(shuō)，也是替代效應(yīng)在發(fā)揮的作用。你能進(jìn)公司，是老板挑出來(lái)的人才，無(wú)可替代，老板當(dāng)然器重，在公司發(fā)展的過(guò)程中，一旦你的才能用盡，老板就要另請(qǐng)高明。
市場(chǎng)是無(wú)情的，面對(duì)員工的停步不前，如果老板不讓新員工替代，市場(chǎng)就會(huì)讓別的企業(yè)替代這個(gè)企業(yè)。市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰企業(yè)，企業(yè)也在優(yōu)勝劣汰員工，你想保住職位，得到升遷，必須不斷地學(xué)習(xí)“充電”。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，就是讓自己的產(chǎn)品替代別人的產(chǎn)品，企業(yè)不斷推陳出新，讓自己的產(chǎn)品更加超前，不被別的企業(yè)產(chǎn)品所替代。
在這個(gè)處處充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，誰(shuí)能做到無(wú)可替代，誰(shuí)就是王者。
職場(chǎng)薪酬的影響因素
“其實(shí)薪水不是和勞動(dòng)形成正比的，而是和勞動(dòng)的不可替代性成正比!”突然看到這么一句話，覺(jué)得好有道理。
那么我今天來(lái)分析下薪水到底跟哪幾個(gè)因素有關(guān)：
薪水跟市場(chǎng)人才需求旺盛和急迫程度成正比(35%的權(quán)重)
只要你所從事的工作市場(chǎng)上到處是企業(yè)需要，比如目前的新能源，智能汽車，外面是大量的機(jī)會(huì)求人才，這個(gè)人才市場(chǎng)，已經(jīng)轉(zhuǎn)入到賣方市場(chǎng)，人才是爺，人才薪水自然水漲船高。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才需求旺盛，薪水高便是如此。如果你所從事的工作，市場(chǎng)上看不到什么新的人才需求，哪怕你技術(shù)再牛，工作年限再長(zhǎng)，甚至是總經(jīng)理也是白搭。供需關(guān)系調(diào)配價(jià)格的原理到哪兒都一樣。
人才需求旺盛，說(shuō)明有持續(xù)的資金投入去搭建組織，資金是逐利的，資本的到來(lái)，說(shuō)明你所從事的工作是高價(jià)值的。
說(shuō)的遠(yuǎn)一點(diǎn)，當(dāng)年的荷蘭郁金香引發(fā)的金融危機(jī)，也是如此，并不是因?yàn)橛艚鹣阒颠@些錢，而是市場(chǎng)需求激發(fā)的，現(xiàn)在的石油不斷貶值是這么個(gè)情況。
國(guó)內(nèi)某個(gè)公司的新能源研發(fā)的6年的主管，可以跟公司15年的總監(jiān)薪水平起平坐，雖然讓人頗為感嘆，但也是這個(gè)道理!他們公司新能源人才很被需要，管理人才不太被需要。
含金量有20%的權(quán)重
含金量意味著價(jià)值，含金量的核心判斷原則就是，如果公司離開你了，損失額度和風(fēng)險(xiǎn)有多大，損失額度和風(fēng)險(xiǎn)越大，含金量越高。
不可替代性有20%的權(quán)重
你是世界上獨(dú)一無(wú)二的掏糞技術(shù)能手，也無(wú)法高工資。還有，大家經(jīng)常能看到某些工作開掛的。
比如：數(shù)錢數(shù)的非�？�，可以把麥當(dāng)勞的快餐以更快速度打包的印度阿三，還有不用看計(jì)算機(jī)就能迅速輸入數(shù)字計(jì)算結(jié)果的前臺(tái)小妹，可以做搟面飛起來(lái)的阿三。他們的工作不是一般人可以做的，但是不太被需求，含金量不高，工資也不高。
業(yè)務(wù)能力有20%權(quán)重
就是你把本職工作做好的能力，有了一份工作，你可以做好，也是非常重要的，具備20%的權(quán)重。
剩下5%我交給了其他因素
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