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人力資源工作規(guī)劃

時間:2024-06-11 17:12:34 人力資源 我要投稿

人力資源工作規(guī)劃

人力資源工作規(guī)劃1

  經(jīng)過一年的震蕩磨合,自20xx年起,公司已步入正軌,人員配置基本到位。房地產(chǎn)行業(yè)升溫,競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場,需要與瞬息萬變時代相對應(yīng)的人力資源管理革新措施,環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作,企業(yè)就相應(yīng)需要能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。針對這一階段的特點,人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓(xùn)、開發(fā)體系。

  一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度

  當(dāng)今的信息是開放的,市場是開放的,人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代,誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有核心的競爭力。20xx年的實業(yè)公司是經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵一年,本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。

  第一、對照20xx年《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容;

  第二、調(diào)研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度,結(jié)合實業(yè)公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題,對本公司制度進(jìn)行梳理,建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;

  第三、預(yù)測的幾年廊坊地區(qū)消費水平,調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素,結(jié)合實業(yè)公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃,創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法;

  二、建立員工招聘渠道

  20xx年實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位,20xx年公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員,由于廊坊市場的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動性不強(qiáng),所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的招聘渠道,為實業(yè)公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下:

  第一、分析20xx年招聘過程中的得失,與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗;

  第二、對正在使用的招聘渠道進(jìn)行分析,開發(fā)可利用但未使用功能,發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢;

  第三、根據(jù)近幾年實業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃,確定未來幾年人員需求狀況,針對需求員工專業(yè)性特點,選擇適合實業(yè)公司的專業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行調(diào)研、開發(fā),同時與兄弟公司溝通,共享招聘渠道,提高招聘渠道使用率;

  第四、預(yù)測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求,考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素,針對項目特點梳理招聘渠道,使招聘工作做到成本低、效果好。

  三、合法用工

  新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制,規(guī)范用工制度,保障企業(yè)和員工的雙方利益,并逐步增加保障性激勵,建立完善的福利制度,切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

  四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)

  20xx年實業(yè)公司進(jìn)入快速發(fā)展階段,競爭加劇,公司需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進(jìn)行針對性培訓(xùn):著重管理人員的管理理念及技能培訓(xùn)。同時采取多樣化的培訓(xùn)方式,例如外派學(xué)習(xí)、通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、外聘講師授課、聘請集團(tuán)講師授課等。普通員工的培訓(xùn),結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案,通過集團(tuán)培訓(xùn)講師隊伍,針對專業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓(xùn),一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)。

  五、建立持續(xù)激勵的管理制度

  管理需要不斷完善,人才需要持續(xù)激勵,只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性,使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面,隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高,員工的需求不斷提高,隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面,持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。20xx年將建立的激勵機(jī)制如下:

  激勵機(jī)制現(xiàn)金非現(xiàn)金固定績效工資短期培訓(xùn)與發(fā)展榮譽(yù)與晉升公司福利個人福利浮動長期獎金、分紅與期權(quán)基本工資能力職責(zé)結(jié)果安全感歸屬感成就感

  六、“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展

  優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展,必須管好軟數(shù)據(jù),具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值,從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作,通過網(wǎng)站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式,使全體員工加深對企業(yè)文化的`了解。

  人力資源部還將從態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點,進(jìn)行人才的分層次管理,對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”管理模式,即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用,不能小材大用,拔苗助長,也不能大材小用,讓人懷才不遇;人才流動是正常的,培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應(yīng)盡的責(zé)任,離職的人才也是榮盛免費的宣傳員,是企業(yè)形象的代言人。因此,以人為本,不僅體現(xiàn)在招人、用人,同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念,不僅要用待遇留才,感情留才,文化留才,崗位留才,同時更要注重事業(yè)留才,機(jī)會留才,發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”,公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才,因此,管理并激勵企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。

  以人為本,人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù),如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進(jìn)行的面試、筆試,從簽署勞動合同到新員工入司教育,從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放,從員工投訴到員工離職,甚至離職后的管理,都要求細(xì)化程序規(guī)范,細(xì)膩周到,態(tài)度和藹,個性服務(wù)。人力資源工作者既是公司形象的代言人(其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工),又是公司利益的維護(hù)者,尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時,我部往往成為矛盾的焦點,明年要求人力資源所有人員加強(qiáng)政策水平,相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí),并提升人性化、高超技巧的待人處事方式,妥善地解決問題,化解矛盾,維護(hù)公司和員工的雙重利益,成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀,員工的貼心人。

  總之,人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此,從公司層面,要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路,在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯,不斷提高職業(yè)技能和水平,在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活,享受工作,與公司共同成長。

人力資源工作規(guī)劃2

  人才在新世紀(jì)對于任何企業(yè)組織的發(fā)展壯大都是一個至關(guān)重要的因素。尤其是我國的民營私有企業(yè),在沒有國有企業(yè)的資源、財力、物力等優(yōu)勢的基礎(chǔ)上,人才的重要性就越發(fā)突出。根據(jù)的調(diào)查我國的民營私有企業(yè)的平均壽命為2.4年,除了市場因素以外,自身的種種缺陷也導(dǎo)致企業(yè)不能很好的經(jīng)營下去,不是不能存活下去,就是不能做強(qiáng)做大,其中人才資源的匱乏和人才利用的不足是一個重要的因素,F(xiàn)在比較著名的民營私有企業(yè)如萬向集團(tuán)、新希望集團(tuán)、國美電器等都是將人才的選拔、培養(yǎng)、使用放到一個比較高的戰(zhàn)略層次。微軟公司的總裁比爾·蓋茨先生曾經(jīng)說過“如果讓我現(xiàn)在離開微軟,只要讓我?guī)ё?00個人,我一年內(nèi)能建立第二家微軟公司”,可見對于一個企業(yè)發(fā)展,起決定作用的不是辦公室、固定資產(chǎn)、廠房、設(shè)備而是能給企業(yè)創(chuàng)造未來的人才。

  貴公司成立至今已發(fā)展多年,在福州市有眾多的物業(yè)管理樓盤,那么我想問,我們的公司處于福州乃至整個福建省同行之中排名第幾?公司的現(xiàn)狀能讓您和您的員工們滿意嗎?我們現(xiàn)在是不是很完備沒有任何問題?我們未來要不要做強(qiáng)做大?

  如果對于現(xiàn)狀大家都不滿意有沒有想過問題出在哪里?找到解決的方法了嗎?如果公司還有不完備的地方,我們意識到了嗎?想不想解決?如果想做強(qiáng)做大,我們的戰(zhàn)略規(guī)劃制定了嗎?有找到適合的人去開始執(zhí)行了嗎?

  基于以上,如果我們確實有不滿意,確實想解決問題,確實要使自身更完備,確實要做強(qiáng)做大,那就不能不重視人才,不能不重視人力資源部的建設(shè)管理。人力資源部可能解決不了上面的全部問題,但是它可以為公司找到能解決上面問題的人才。

  人才是一個公司發(fā)展的決定因素,因為任何的戰(zhàn)略計劃最終要落實的人去執(zhí)行,如果沒有合適的人去做,那么我們的所有的想法、戰(zhàn)略計劃都是一紙空文,都僅是想法而已。人力資源部是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔人才的部門,如果一個公司不重視人力資源部,或者人力資源部不能夠?qū)崿F(xiàn)它的職能和職責(zé),那么人資部門就不可能為公司提供有效的人才,近而影響公司的發(fā)展。所以決定公司發(fā)展成敗的是人才,是人才的創(chuàng)造力和執(zhí)行力。而人才又是通過人力資源部來進(jìn)行選拔和培養(yǎng)的,這也就是為什么大部分企業(yè)對于人資部門的建設(shè)投入大量精力的原因所在。

  結(jié)合自身的工作經(jīng)驗,如果我能有幸成為貴公司的人資部負(fù)責(zé)人,我將對人資工作做如下模塊化規(guī)劃:

  一、招聘

  在這個模塊,就是為公司選拔人才,選拔優(yōu)秀的人才,無論層次高低都是公司發(fā)展所需。

  人資部門根據(jù)公司自身的發(fā)展和人員現(xiàn)狀,對公司的用人情況做出計劃,人資部作為計劃制定和執(zhí)行的主要部門應(yīng)作的工作有:

  1、了解公司的發(fā)展,為發(fā)展對人才的需要,做好人才招募工作

  2、了解人才市場情況,針對本行業(yè)特點,建立多種人才招聘渠道

  3、了解公司現(xiàn)有人員能力和工作匹配度,為人員晉升、淘汰和流失所產(chǎn)生的職位空缺準(zhǔn)備后備人員

  4、幫助公司各部門要做好本部門的用人計劃,人資部在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司發(fā)展大計做出全年的招聘計劃,并以一定的時間周期(月、季、半年)做出一定的調(diào)整。

  公司的發(fā)展,第一步就是選對適合的人才,這樣才能制定正確的經(jīng)營策略,正確的經(jīng)營策略再由適合的人去執(zhí)行,才能達(dá)到制定策略所預(yù)想的目標(biāo)。

  二、培訓(xùn)

  培訓(xùn)是針對全體公司人員的培訓(xùn),上至總經(jīng)理下至最普通的基層人員的全體人員,而不是僅僅對新員工進(jìn)行培訓(xùn),因此培訓(xùn)工作分兩部分進(jìn)行:

  1、入職培訓(xùn),即新員工培訓(xùn),主要是讓新加盟公司的人員,對于本行業(yè)、本公司有一個深入的了解。讓其接受我們的行業(yè)我們的公司,這樣他才能真心的投入到我們的事業(yè)當(dāng)中。

  2、在職培訓(xùn),即使員工的能力得到提升的培訓(xùn),隨著企業(yè)的發(fā)展每個員工也應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展同步發(fā)展,在其自身努力的基礎(chǔ)上,企業(yè)也要為其提供相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。給功勛卓著的人員良好的培訓(xùn)也是對其的一種嘉獎,對比物質(zhì)獎勵更能起到激勵的作用。

  良好的培訓(xùn)可以將有潛力的人才培養(yǎng)成我們所需要的人才,可以將我們現(xiàn)有的人才提升的更高的層次,為企業(yè)的人才儲備梯隊建設(shè)及企業(yè)發(fā)展做更好的服務(wù)。

  三、薪酬績效福利

  薪酬績效福利是企業(yè)人資工作的重點,它關(guān)系到每個人的切身利益,必須堅持公平、公正的原則,實行按勞分配、按對公司的貢獻(xiàn)大小制定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。我認(rèn)為我們的薪酬績效福利構(gòu)成可以分為以下幾個部分:

  1、基本工資:由基本底薪(日工資出勤天數(shù))﹢職能給(崗位工資)﹢工齡工資(隨著在公司服務(wù)年限的.增加遞增)

  2、績效獎金:包括月度獎金、季度獎金、半年獎金及年終獎金等,根據(jù)崗位的工作重要性和工作業(yè)績態(tài)度等制定詳盡的績效考核方案,并結(jié)合行內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)制定相應(yīng)的獎金標(biāo)準(zhǔn)。

  3、福利:包括面向全體員工的國家強(qiáng)制的社保、公司給予的過節(jié)費、生日費、消暑費等,給予部分資深員工的帶薪年假、補(bǔ)助旅游、公費考察等;在這部分我們應(yīng)遵循合理的基本工資,具有激勵性誘惑性的獎金以及人性化體貼的福利相結(jié)合的原則,通過這物質(zhì)利益杠桿來激發(fā)全體人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

  薪酬體系是一個企業(yè)非常敏感的話題,這個體系制度一旦建立必須要嚴(yán)格執(zhí)行,不能輕易廢止改動。并在員工中間強(qiáng)調(diào)薪酬保密制度,不得互相探聽他人薪酬更不得泄露給競爭對手。具體的薪資標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合公司實際和行業(yè)特點進(jìn)行制定,并隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。從現(xiàn)有的薪資制度過度到新的薪資制度過程中實現(xiàn)平穩(wěn)對接,避免對公司經(jīng)營管理產(chǎn)生不良影響。

  四、員工關(guān)系

  首先,我們要建立完備的用人體系從入職到離職我們要有完備的標(biāo)準(zhǔn)、流程和程序,這樣也是體現(xiàn)我們公司正規(guī)化的一種方式,包括與每名員工簽署勞動合同,讓其有一種歸屬感和責(zé)任感,公司也可以規(guī)范每名員工的行為,對其有種約束,以避免人員的異常流動。

  其次,我們要建立健全我們的規(guī)章制度和各種規(guī)范流程,只有我們具備了這些必須的制度體系后,才能對于公司的發(fā)展有一定的規(guī)范和監(jiān)督,去約束員工的行為,使之不背離公司的發(fā)展目標(biāo)行事。

  第三,對于公司現(xiàn)有的每個人員,我們應(yīng)為其制定一個完備的職業(yè)生涯規(guī)劃,使之清楚他在公司的現(xiàn)狀和未來的目標(biāo),這樣才能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性,增加他對公司的信心,增加員工的穩(wěn)定性。

  第四,在日常工作中適時實地的了解員工的

  心態(tài)、思想并及時為其解決工作中的疑惑和困擾,避免因誤會或溝通不暢而產(chǎn)生的彼此不信任。建立一個和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境和氛圍。因為在一個和諧穩(wěn)定的工作氛圍中才可以最大限度的發(fā)揮每名員工的工作能量。

  第五,要加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè),我們的每個部門就是一個團(tuán)隊,從而組成我們企業(yè)這個巨大的團(tuán)隊。我們在推行精英領(lǐng)導(dǎo)的同時,更要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神,因為只有發(fā)揮整個團(tuán)隊的能量才能最大限度的實現(xiàn)我們預(yù)期的目標(biāo)。當(dāng)一個部門、一個公司具有了團(tuán)隊精神,就能做到無往不利,無堅不摧。因此在日常工作中要特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神和團(tuán)隊建設(shè)。

  通過員工關(guān)系功能的實現(xiàn),加強(qiáng)企業(yè)與員工個人的對話溝通,增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同,增強(qiáng)員工的從業(yè)穩(wěn)定性,避免人員的頻繁或過度流失。穩(wěn)定的員工隊伍是企業(yè)發(fā)展壯大的根基。因此員工關(guān)系工作在人資模塊中占據(jù)舉足輕重的地位。

  五、機(jī)構(gòu)編制

  1、完善公司的組織機(jī)構(gòu)編制,制定符合公司現(xiàn)狀和適應(yīng)未來發(fā)展的機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位編制。做到定崗定編,明確每個崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容。清晰公司的各部門的工作流程和各部門間的關(guān)系與工作配合方式,使公司的工作職能和效率提升到一個較高的層次。

  2、建立跨部門職能小組會議,成員由各部門負(fù)責(zé)人組成,用以研討公司的發(fā)展大計及日常工作中的部門間需配合解決的問題。以此解決工作中可能遇到的種種不利于公司發(fā)展建設(shè)的問題,避免部門間互相扯皮,以達(dá)到提高工作效率的目的。

  六、新老員工關(guān)系處理

  各個公司在內(nèi)部都會出現(xiàn)新老員工關(guān)系處理方面的問題。老員工認(rèn)為自己為公司發(fā)展立下汗馬功勞,而新員工未參與創(chuàng)業(yè),就能領(lǐng)取和自己相當(dāng)?shù)墓べY或者領(lǐng)導(dǎo)自己,因此對于新員工在心理上會有輕視的想法,認(rèn)為新員工什么都不懂,就是來搶奪他們崗位的。而新員工認(rèn)為老員工倚老賣老,知識陳舊,不思進(jìn)取實際對于公司發(fā)展已經(jīng)沒有什么太大作用了,于是形成了公司內(nèi)部兩個對立的非正式組織,從而在工作上互相牽制,形成了阻力,影響了公司的工作氛圍和工作效率。

  我們在這個問題上要明確兩點:

  1、公司的老員工是企業(yè)不可多得的財富,老員工的存在是企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷者和見證人,他們對企業(yè)有深厚的感情,和很高的企業(yè)認(rèn)同感歸屬感,也是企業(yè)發(fā)展中穩(wěn)定的人力資源,對于能力強(qiáng)的老員工企業(yè)可以給予更高的職位,而因為自身能力所限不能提升的可以給予適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)崗位,和更好的福利待遇。

  2、新員工是企業(yè)發(fā)展的新生力量和強(qiáng)進(jìn)動力,能提供老員工不能給予的新的理念和想法,是企業(yè)不能不重視的發(fā)展資本。

  如上,對于企業(yè)中存在的新老員工矛盾問題,公司管理層不能不高度關(guān)注,通過公司完善的崗位設(shè)置、合理的薪酬體系、競爭的晉升制度及人性的員工關(guān)系工作,相信可以處理好新老員工的關(guān)系,借助新人的沖勁創(chuàng)新和老人的忠誠穩(wěn)重一定可以使公司的發(fā)展更加美好!

  七、對各物業(yè)點的指導(dǎo)

  作為公司加物業(yè)點管理的模式,公司的人資部還肩負(fù)著為各物業(yè)點人員管理、發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)的作用,包括物業(yè)點的建立所需的人資部門支援工作,貫徹執(zhí)行公司統(tǒng)一的制度規(guī)范,結(jié)合不同物業(yè)點的特點對于其在人資工作上的問題進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整等。

人力資源工作規(guī)劃3

  一、企業(yè)背景介紹

  某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè),主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展,企業(yè)業(yè)績頗佳,但隨著市場競爭的日益加劇,企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

  企業(yè)為了更好的發(fā)展,務(wù)必制定一個較完善的人力資源規(guī)劃,并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃,使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中持續(xù)較強(qiáng)的競爭力,為企業(yè)的發(fā)展帶給人力資源的保證和服務(wù),為企業(yè)的有序運(yùn)營帶給堅實的后盾。

  二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

  (1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。

  (2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。

  (3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。

  三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

  (1)繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才,大約需要新增人員近人,爭取實現(xiàn)?萍耙陨蠈W(xué)歷的人才的比例到達(dá)40%以上。

  (2)儲備人員的培養(yǎng)。

  (3)加強(qiáng)員工培訓(xùn),爭取到達(dá)每個員工都掌握1-2門專業(yè)技術(shù)。

  (4)企業(yè)的薪酬福利制度。

  四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

  (一)企業(yè)人員數(shù)量分布狀況

  企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人,按人員類別,其具體狀況如表、圖所示。

  從結(jié)構(gòu)上來看,管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大,未來人力資源需求會增加,尤其是中高層管理人員,盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍,但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。

  (二)人員素質(zhì)構(gòu)成

  高中及以下:%

  大專:%

  本科:%

  碩士及以上:%

  從這個數(shù)據(jù)來看,高學(xué)歷的人才比例不高,因此,企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員,普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高,以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

  (三)人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表

  人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布:

  20-29歲:%

  30-39歲:%

  40-49歲:%

  50歲及以上:%

  從這個分布來看,企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理,但在管理層中,高層管理人員有人在歲以上,中層管理人員基本集中在歲這個區(qū)間內(nèi),因此,企業(yè)在未來的一段時間內(nèi),務(wù)必加強(qiáng)對年輕管理人員的培養(yǎng)。

  (四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例

  本企業(yè):18%

  A企業(yè):12%

  B企業(yè):16%

  A、B兩家企業(yè),是本企業(yè)的主要競爭對手,從中我們能夠看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

  五,人員需求計劃

  根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求,未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來五年內(nèi)人員需求計劃表

  六、如何獲取人才

  企業(yè)在確定如何獲取人才之前,先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看,首先,企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才;其次,應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后,企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

  (一)招聘的方式

  1,取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

  中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng),若企業(yè)內(nèi)部沒有適宜的人選,則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

  內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。

  (1)人才儲備庫

  (2)發(fā)布職位公告

  (3)內(nèi)部晉升

  2,外部招聘

  從上面的比較能夠看出,企業(yè)的薪酬水平是偏高的,因此,企業(yè)的外部招聘還是有必須的競爭力的。

  外部招聘的.渠道:校園招聘和社會招聘。

  3,員工推薦

  (二)招聘的策略

  校園招聘:一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會。

  社會招聘的渠道:有選取性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。

  七、人事政策

  (一)薪酬基本政策

  (1)新進(jìn)的員工,需經(jīng)過企業(yè)1-3個月的試用期考核,具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員,方可轉(zhuǎn)為正式員工,享有企業(yè)帶給的福利待遇。

  (2)以儲備人才身份招聘進(jìn)來的新員工,?粕涸囉闷诨竟べY1500元/月,本科生:試用期基本工資1800元/月,簽訂一年期限的勞動合同;碩士:試用期基本工資元/月,簽訂一年期限的勞動合同。

  (3)其他新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各崗位的工資水平而定。

  (4)經(jīng)員工推薦的人員,若其表現(xiàn)良好,連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”,則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎”,獎金為50-300元不等。

  (二)福利制度

  (1)企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷)。

  (2)員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日:雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。

  (3)企業(yè)為員工帶給午餐補(bǔ)助。

  (4)每年舉辦兩次外出旅游活動。

  (5)企業(yè)為員工帶給部分娛樂休息場所。

  八、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

  (一)人員培訓(xùn)

  1,人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,合理地對各部門、各崗位人員制定培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)費用做出預(yù)算。

  2,培訓(xùn)的方式有以下幾種。

  (1)崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)主要是針對儲備人才的培訓(xùn)。

  培訓(xùn)資料涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。

  (2)在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對象是企業(yè)所有人員,主要目的是提升員工的工作技能。

  (3)脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對企業(yè)的中高層管理人員,方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會議等。

  3,企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的狀況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學(xué)習(xí)。

  4,員工需要外出培訓(xùn)的,需事先填寫《培訓(xùn)申請表》,經(jīng)部門經(jīng)理同意后,報人力資源部備案,涉及培訓(xùn)費用,員工還需與企業(yè)簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》

  5,所有理解培訓(xùn)的人員,須理解培訓(xùn)考核,考核的方式以筆試、口試為主,技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主。考核不合格者,企業(yè)再次對其進(jìn)行培訓(xùn),對第二次靠仍不合格者,企業(yè)將予以辭退。

  (二)人力資源開發(fā)

  人力資源是企業(yè)巨大的財富,為了有效地利用這些資源,企業(yè)就應(yīng)做好如下方面的工作。

  1,企業(yè)文化的建設(shè)

  企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象,還能夠為員工帶給一個良好的組織環(huán)境,對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

  2,建立“能上能下”的用人機(jī)制

  企業(yè)應(yīng)為員工帶給廣闊的發(fā)展平臺,員工應(yīng)根據(jù)自身潛力的大小公平競爭。

  3,有效的激勵機(jī)制

  企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才,對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎勵。

  4,公平透明的績效考核程度

  績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù),只有做到公正、客觀,才有助于調(diào)動員工工作的用心性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。

  5,建立有效的溝通機(jī)制

  企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機(jī)制,保證溝通的暢通性,進(jìn)而保證企業(yè)的活力。

  人力資源規(guī)劃的編制流程

  1、預(yù)測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況

  透過對本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測算,并對照本組織在某必須時期內(nèi)人員流動的狀況,即可預(yù)測出本組織在未來某一時期里可能帶給的各種人力資源狀況。

  1)對本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測算。包括各種人員的年齡、性別,工作簡歷和教育、技能等方面的資料;目前本組織內(nèi)各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的狀況;雇員的潛力、個人發(fā)展目標(biāo)以及工作興趣愛好等方面的狀況;有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識、受教育、經(jīng)驗、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。

  2)分析組織內(nèi)人力資源流動的狀況。一個企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動就可能有這樣幾種狀況:第一,滯留在原先的工作崗位上;第二,平行崗位的流動;第三,在組織內(nèi)的提升或降職更動;第四,辭職或被開除出本組織(流出);第五,退休、工傷或病故。

  目前,國內(nèi)外企業(yè)組織對本組織人力資源供給方面進(jìn)行預(yù)測的方法主要有兩種。

  根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動的狀況進(jìn)行預(yù)測性測算,這樣,人力資源計劃人員就可預(yù)測出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時期內(nèi)可帶給的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測。

  采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式方法。

  2、對人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測

  經(jīng)過第一步對本組織員工在未來某一時期內(nèi)人力資源供給方面預(yù)測規(guī)劃的基礎(chǔ)上,之后就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來預(yù)測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求,對人力資源需求的預(yù)測和規(guī)劃能夠根據(jù)時間的跨度而相應(yīng)地采用不同的預(yù)測方法。

  3、進(jìn)行人力資源供需方面的分析比較

  人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行比較分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數(shù)。在進(jìn)行本企業(yè)組織在未來某一時期內(nèi)可帶給的人員和相應(yīng)所需人員的比較分析時,不但可測算出某一時期內(nèi)人員的短缺或過剩狀況,還能夠具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的狀況,從而能夠測出需要具有哪一方面的知識、技術(shù)檔次方面的人,這樣就可有針對性地物色或培訓(xùn),并為組織制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施帶給了依據(jù)。

  4、制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施

  在經(jīng)過人力資源供給測算和需求預(yù)測比較的基礎(chǔ)上,組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施,并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。

  1)制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有:

  培訓(xùn)本組織職工,對受過培訓(xùn)的員工據(jù)狀況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇;

  進(jìn)行平行性崗位調(diào)動,適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn);

  延長員工工作時間或增加工作負(fù)荷量,給予超時超工作負(fù)荷的獎勵;

  重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率;

  雇用全日制臨時工或非全日制臨時工;

  改善技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn);

  制定招聘政策,向組織外進(jìn)行招聘;

  采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的用心性。

  2)制定解決內(nèi)部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有:

  永久性地裁減或辭退職工;

  關(guān)掉一些不盈利的分廠或車間,或臨時性關(guān)掉;

  進(jìn)行提前退休;

  透過人力消耗縮減人員(勞動力轉(zhuǎn)移);

  重新培訓(xùn),調(diào)往新的崗位,或適當(dāng)儲備一些人員;

  減少工作時間(隨之亦減少相應(yīng)工資);

  由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位,并相應(yīng)地減少工資。

  人力資源規(guī)劃的考評

  人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕,企業(yè)就可能缺少足夠的員工,或者反過來,由于人員過多而不得不超多的裁員,總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好,就會獲得以下方面的受益:

  1、高層管理者能夠更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題,加深對人力資源管理的重要性的認(rèn)識。

  2、管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前,采取措施來防止各種失調(diào),并由此使勞動力成本得以降低。

  3、由于在實際雇用員工前,已經(jīng)預(yù)計或確定了各種人員的需要,企業(yè)就能夠有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。

  4、在未來的發(fā)展計劃中,能夠有更多的機(jī)會來雇用婦女和少數(shù)群體成員。

  5、經(jīng)理們的培養(yǎng)工作能夠得到更好的規(guī)劃。

  各種結(jié)果只要能夠衡量,都能夠做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價方法之一,是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進(jìn)行比較。顯然,對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù),是在一個較長的時期內(nèi),企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本持續(xù)一致。

人力資源工作規(guī)劃4

  企業(yè)制定了年度計劃后,就能夠開始制定年度人力資源計劃了。

  (一)年度人力資源計劃制定步驟

  制定年度人力資源計劃一般有三個步驟:收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計劃。

  1.收集有關(guān)信息

  主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括:宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括:企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資潛力的變化等。

  2.預(yù)測人力資源需求與供給

  根據(jù)收集來的信息,運(yùn)用必須的方法,就能夠較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求,就要思考分流出一部分人力資源;如果需求大于供給,就要思考引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然,培訓(xùn)員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是能夠運(yùn)用的手段。

  3.編制人力資源計劃

  一份完整的年度人力資源計劃至少就應(yīng)包括以下幾個方面:計劃到達(dá)的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

  另外,編制年度人力資源計劃必須要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊,企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的。

  人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細(xì)則組成。項目細(xì)則主要包括以下一些資料:項目負(fù)責(zé)人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預(yù)算等。有若干個項目就就應(yīng)有若干條項目細(xì)則。

  當(dāng)然,制定好年度人力資源計劃后,關(guān)鍵是實施。但是,是否制定了一份科學(xué)實用的年度人力資源計劃是實施的前提。

  (二)確立人力資源管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)

  人力資源年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計劃的'前提?冃(biāo)準(zhǔn)是否合理,是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標(biāo)就應(yīng)從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來,而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。

  企業(yè)提出下一年人力資源績效目標(biāo)時,要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定,使他們明白要做什么,做到什么程度;透過逐級分解,讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望;有關(guān)職責(zé)人要對整個流程進(jìn)行跟蹤,考察目標(biāo)完成狀況和存在的問題,不定期地對目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整,做出合理的考核結(jié)果;建立績效檔案,以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn),及時反饋績效表現(xiàn),不斷做出調(diào)整,以更好地完成績效目標(biāo),保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀決定,保證績效考評的公正;最終將績效結(jié)果和激勵機(jī)制掛鉤。

  人力資源管理年度績效指標(biāo)一般包括:人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓(xùn)費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等(見表3-2)。

  表3-2××公司人力資源管理績效標(biāo)準(zhǔn)

  ◎案例

  某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機(jī)器,銷售額是1000萬,100臺機(jī)器中有A機(jī)器50臺、B機(jī)器20臺、C機(jī)器20臺、D機(jī)器10臺;今年100個人生產(chǎn)了110臺機(jī)器,銷售額是950萬,110臺機(jī)器中有A機(jī)器40臺、B機(jī)器20臺、C機(jī)器20臺、E機(jī)器20臺、F機(jī)器10臺。

  單從銷售額上看,能證明今年的人均效益比去年降低了嗎?不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高,我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。

  就本企業(yè)而言,這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時。計算出標(biāo)準(zhǔn)工時,就能夠證明人均效益是降低還是提高了。

  (三)人力成本的預(yù)算與控制

  1.人力成本構(gòu)成

  企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中,人力成本的預(yù)算是十分重要、不可或缺的一個部分。首先,我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的,如下表所示:

  由上表,我們明白人力成本主要由三個部分構(gòu)成:

  ◆標(biāo)準(zhǔn)工作時間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得(員工工薪部分);

  ◆非標(biāo)準(zhǔn)工作時間的企業(yè)付出(如福利部分);

  ◆開發(fā)費用(包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā),內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn),外部開發(fā)主要是招聘)。

  2.人力成本的預(yù)算和控制

  人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都就應(yīng)了解和掌握的知識。那里需要提到另一個概念叫人力成本率,計算公式為:人力成本率=人力成本÷銷售額。

  通常狀況下,人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說,在銷售額不斷增加的前提下,企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說,如果一個公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn),那么人力成本也會預(yù)算得比較準(zhǔn)。

  ◎案例

  如果一個企業(yè)今年的銷售額是6億元,正常狀況下,該企業(yè)的人力成本率就應(yīng)是10%。下面,我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能:

  1.如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元,那么,在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10%還是小于10%呢?正常狀況下,在這1個億中人力成本率就應(yīng)是小于10%的,假設(shè)為9%;

  2.如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元,假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9%,另一億元的人力成本為8%。

  這種狀況下,預(yù)算整體的人力成本公式為:∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本

  人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息,篩選出變量因素,進(jìn)行下一年度的人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備。這個時候如果人力資源部想明白本年度12月份的人力成本總和,能夠采用下面的計算方法:某月的銷售額×人力成本率=當(dāng)月的工資總和

  我們在咨詢過程中,經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道:"年終獎到底該如何計算?"那里,我們介紹一種比較簡單實用的方法:如果企業(yè)本年度的人力成本率為10%,那就能夠按8%來計算年度人力成本,剩余的2%留作年終獎。

  我們明白,員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個部分,固定部分叫做崗位工資,變動部分叫做績效工資。如何計算崗位工資和績效工資呢?

  舉例來說,假設(shè)某企業(yè)今年一月份的銷售額為4千萬元,人力成本率為10%,留下為年終獎準(zhǔn)備的2%,4000×8%=320(萬元),就是該企業(yè)一月份的人力成本。假設(shè)該公司共有員工400人,400人的崗位工資之和為250萬元,那么,變動部分的70萬元就是績效工資。如果該企業(yè)二月份增加了20人,銷售額還是4千萬元,假設(shè)420人的崗位工資之和為260萬元,那么,績效工資就是60萬元。

  崗位工資和績效工資統(tǒng)稱為基準(zhǔn)工資;鶞(zhǔn)工資有一個規(guī)律,通常狀況下,崗位工資和績效工資的比例有5:5;6:4;7:3;8:2等。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)比例發(fā)生傾斜,比如由原先的5:5變成了6:4的時候,這就證明員工固定工資的部分在增加,如果這時企業(yè)的效益并沒有增加,為了健全雙贏的機(jī)制,一般的做法是能夠適當(dāng)減少人員的數(shù)量,按減少后的人員數(shù)量發(fā)崗位工資,而績效工資還按原先的人數(shù)所得發(fā)給現(xiàn)有的人數(shù)所得。

  例如,以前需要10個人共同完成一項工作,平均每人的工資是20xx元,其中崗位工資1200元/人,績效工資800元/人。那么,績效工資的總額就是8000元。效率提高后,只需9個人就能夠完成這項工作了。這時,為了到達(dá)企業(yè)和員工的雙贏,工資能夠這樣分配:崗位工資不變,還是1200元/人,績效工資=8000÷9=889元/人。這樣,企業(yè)既減少了人力成本的開支,員工的工資總額也得到了提高,真正實現(xiàn)了雙贏。

  ◎案例

  深圳某生產(chǎn)企業(yè),一向都是按照計件的方式來計算工人的薪酬,而且工人是沒有底薪的。今年公司領(lǐng)導(dǎo)打算采取計時的方式計算工人的薪酬,目標(biāo)是在不減少工人目前收入的前提下,盡量地降低生產(chǎn)成本。

  假如說,以前平均每個工人一天工作10個小時,能夠生產(chǎn)10件產(chǎn)品。企業(yè)付給工人每件產(chǎn)品10元的報酬,也即每件產(chǎn)品的人力成本是10元。

  此刻,企業(yè)透過生產(chǎn)技術(shù)的改造,工人平均每人每一天能夠生產(chǎn)15件產(chǎn)品。如果按照計件制來計算薪酬,那么,平均一個工人一天的收入就是150元,一個月(按30天計)就是4500元。雖然工人的薪酬增加了不少,但是企業(yè)的總生產(chǎn)成本并沒有降低。

  如果采取計時制的方式,企業(yè)付給工人平均每人每月固定工資(底薪)20xx元,績效工資為3.5元/件,然后將工作時間縮短到每一天8小時。這樣,工人平均每人每一天能夠生產(chǎn)12件產(chǎn)品,一個月(按30天計)就能夠生產(chǎn)360件產(chǎn)品,工人平均每人每月的工資=20xx+3.5×360=3260元,平均每件產(chǎn)品的人工成本約為(20xx+3.5×360)÷360=9元/件。

  按照這種方式,既在縮短了勞動時間,又使工人有了底薪的基本保證,工人在正常的上班時間內(nèi)就能夠到達(dá)甚至超過以前的收入水平;同時,企業(yè)生產(chǎn)每件產(chǎn)品的人力成本從10元變成9元,從而大大地降低了產(chǎn)品的總生產(chǎn)成本。

人力資源工作規(guī)劃5

  (一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處。

  明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

  (二)現(xiàn)有人才狀況分析。

  進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃,務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ),人才資源現(xiàn)狀分析,是搞好人才資源預(yù)測,做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先,人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件,不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測,都需要了解人才資源現(xiàn)狀,沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解,就無法進(jìn)行預(yù)測。其次,人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析,確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外,還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷,提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

  于人才預(yù)測,完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

  第一,將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進(jìn)行比較,重點了解以下方面的狀況:。

  1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。

  2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

  3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

  4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。

  5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。

  6、人才隊伍的配置使用是否合理;。

  7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

  8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。

  第二,從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面:。

  1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;。

  2、人事政策上是否存在問題;。

  3、配置使用上是否存在問題;。

  4、服務(wù)保障上是否存在問題;。

  5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;。

  同時分清哪些問題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的,哪些問題是本組織存在的。

  第三,根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改善意見。

  (三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

  這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

  (四)人才資源的供求預(yù)測。

  資料:略。

  (五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。

  人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。

  1、戰(zhàn)略思想。

  這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的`語言表達(dá),要求切合實際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強(qiáng)的號召力和概括力,以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時,就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

  2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

  這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中,既不是無所作為,也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力,不能過高或過低。

  總量目標(biāo):規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

  結(jié)構(gòu)目標(biāo):包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

  素質(zhì)目標(biāo):提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

  效益目標(biāo):人才的個體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

  體制目標(biāo):建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。

  3、戰(zhàn)略重點。

  戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。

  4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。

  為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。

  (六)實現(xiàn)對策部分。

  對策是戰(zhàn)略思想的具體化,是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,是落實戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù),一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題,從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個方面的問題:。

  1、注意內(nèi)部挖潛,盤活人才資源存量,對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

  2、政策要具有競爭力,對外能夠吸引人才,對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,防止人才流失,保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

  3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵機(jī)制,創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。

  4、政策就應(yīng)具有必須的彈性,能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。

  5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰,具有可操作性。

  6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

  (七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。

  完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度,將會遇到的問題,受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

  實例精解。

  下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分,它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。

  由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點,所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是,人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃,所以對每一項工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述,不可能十分詳盡。

  (一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃。

  根據(jù)公司xxxx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo),人力資源部協(xié)同各部門制定了公司xxxx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在xxxx年,

  公司將劃分為8個部門,其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部,營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下:。

  1、決策層(5人)。

  總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

  2、行政部(8人):。

  行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

  3、財務(wù)部(4人):。

  財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。

  4、人力資源部(4人)。

  人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。

  5、銷售一部(19人)。

  銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

  6、銷售二部(13人)。

  銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

  7、開發(fā)一部(19人)。

  開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

  8、開發(fā)二部(19人)。

  開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

  9、產(chǎn)品部(5人)。

  產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

  (二)人員招聘計劃。

  1、招聘需求。

  根據(jù)xxxx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃,公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,到目前為止公司只有83人,還需要補(bǔ)充13人,具體職務(wù)和數(shù)量如下:。

  開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

  2、招聘方式。

  開發(fā)組長:社會招聘和學(xué)校招聘。

  開發(fā)工程師:學(xué)校招聘。

  銷售代表:社會招聘。

  3、招聘策略。

  學(xué)校招聘主要透過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。

  社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

  4、招聘人事政策。

  (1)本科生:。

  A、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇20xx元,其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險,失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元,滿半月有住房補(bǔ)助;。

  B、考上研究生后協(xié)議書自動解除;。

  C、試用期三個月;。

  D、簽定三年勞動合同;。

  (2)研究生:。

  A、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇5000元,其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險,失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元,滿半月有住房補(bǔ)助。

  B、考上博士后協(xié)議書自動解除;。

  C、試用期三個月。

  D、公司資助員工攻讀在職博士;。

  E、簽定不定期勞動合同,員工來去自由;。

  F、成為公司骨干員工后,可享有公司股份。

  5、風(fēng)險預(yù)測。

  (1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動,可能會增加本科生招聘難度,但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè),能夠基本回避該風(fēng)險。另外,由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時,就應(yīng)留有后選人員。

  (2)由于計算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少,所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難,應(yīng)重點透過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。

  (三)選取方式調(diào)整計劃。

  xxxx年開發(fā)人員選取實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法,取得了較理想的結(jié)果。在xxxx年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度,并且加強(qiáng)非智力因素的考查,另外在招聘集中期,能夠采用“合議制面試”,即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試,以提高面試效率。

  (四)績效考評政策調(diào)整計劃。

  xxxx年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評,每位員工都有了考評記錄。另外,在xxxx年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。

  在今年,績效考評政策將做以下調(diào)整:。

  (1)建立考評溝通制度,由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通;。

  (2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度,讓員工了解公司對他的評價,并感受公司對員工關(guān)心;。

  (3)在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”,使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊位置;。

  (4)加強(qiáng)考評培訓(xùn),減少考評誤差,提高考評的可靠性和有效性。

  (五)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃。

  公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

  崗前培訓(xùn)在xxxx年已經(jīng)開始進(jìn)行,管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從xxxx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。

  在今年,培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整:。

  (1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。

  (2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展,不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分,重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

  (3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

  (六)人力資源預(yù)算。

  1、招聘費用預(yù)算。

  (1)招聘講座費用:計劃本科生和研究生各四個學(xué)校。每次費用300元,預(yù)算2400元;。

  (2)交流會費用:參加交流會4次,每次平均400元,共計1600元;。

  (3)宣傳材料費:20xx元。

  (4)報紙廣告費:6000元。

  2、培訓(xùn)費用。

  xxxx年實際培訓(xùn)費用35000元,按20%遞增,預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為42000元。

  3、社會保障會。

  xxxx年社會保障金共交納XXXXX元,按20%遞增,預(yù)計今年社會保障金總額為XXXXX元。汕頭

人力資源工作規(guī)劃6

  總的來講,20xx年對于我個人而言是學(xué)習(xí)經(jīng)驗的基礎(chǔ)年,20xx年我將會針對今年工作中存在的不足進(jìn)行改進(jìn),同時我會彌補(bǔ)自己的不足之處,具體表現(xiàn)在:

  1、繼續(xù)總結(jié)人員流動的規(guī)律和趨勢,針對不同的趨勢采取應(yīng)對之策。進(jìn)一步嚴(yán)格把關(guān)員工的心態(tài)和素質(zhì),保證好員工能進(jìn)得來,差的員工出得去。

  2、提出組建人才梯隊的'方案和制度。重點關(guān)注歷史員工流失率高的文職崗位,每個崗位至少后備兩個替補(bǔ)人員。

  3、提出性格測試、智力測試、專業(yè)能力測試的實驗計劃,組合整理出符合公司的篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的題庫,為公司將來進(jìn)入高校招聘做好準(zhǔn)備。同時用于公司內(nèi)部選拔人才測試。

  4、進(jìn)一步規(guī)范各部門日常培訓(xùn)的時間,嚴(yán)格把關(guān)培訓(xùn)教材的質(zhì)量和培訓(xùn)效果。培訓(xùn)課程公開化,每次培訓(xùn)提前三天發(fā)出公告,接納其他部門員工以及一線普工志愿學(xué)習(xí)。并組織高層領(lǐng)導(dǎo)定期聽講,對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。

  5、對于新進(jìn)員工進(jìn)行電話跟蹤,設(shè)置特定問題,可以采用電話問卷調(diào)查的形式,定期進(jìn)行電話訪談,這樣可以提高我們的工作效率以及及時發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工存在的問題和異常。對于異常情況可以再進(jìn)行面對面的深入訪談。

  6、針對員工檔案資料部分,加入員工培訓(xùn)記錄的臺賬。

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