人力資源管理制度15篇（優(yōu)秀）
在現(xiàn)在社會，越來越多地方需要用到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編為大家整理的人力資源管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理制度1
一、幼兒園人力資源管理的宗旨與任務
幼兒園人力資源管理的宗旨是為幼兒園辦園水平的提高以及幼兒園的事業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人力支持，俗話講“護苗植種起、盆景從小扎”。幼兒階段是人生成長最重要的起始階段，幼兒教育是人生最早的啟蒙教育，它涉及生理學、心理學、教育學、社會學、營養(yǎng)學、美學等諸多領域的學問，是十分重要的教育階段。幼兒教師肩負呵護和培育每一個新生代茁壯成長的神圣使命，應該具有教育工作者應有的健全人格、良好的素養(yǎng)、豐富的知識和教育能力，為此，必須把好人員質量關，決不可將不符幼兒教育資質的人員接收進園，因而幼兒園人力資源管理有六方面的任務。
�。ㄒ唬┙⒑侠淼娜藛T配置制度
根據(jù)幼兒園工作的要求優(yōu)化配置教職人員。人才資源管理者首先要具有識人的慧眼，把適合的人員安排到合適的崗位，達成人崗匹配;其次還要具有敏銳的洞察力，關注教職工的工作情況，一旦發(fā)現(xiàn)人崗失調，或者進行微調，或者采取教育鼓勵激發(fā)其工作積極性，改進其工作。
�。ǘ┙⒖茖W的人事聘用制度
人事制度應與社會發(fā)展相匹配。在當今社會主義市場經濟和深化教育改革的新形勢下，就要建立與其相適應的以聘任制為基礎的能進能出、能上能下的用人制度;建立客觀、公正、全面、透明的評價制度;建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制;建立自主靈活，科學合理的分配制度，努力形成有效激勵、有序競爭、進出通暢、充滿活力的人事運作格局，保證幼兒園能吸引人才、發(fā)現(xiàn)人才、用好人才、留住人才、培養(yǎng)人才。
�。ㄈ┙⒁�(guī)范的崗位責任制度
現(xiàn)代科學管理思想告訴我們，一個成功的幼兒園必須建立健全合理規(guī)范的規(guī)章制度，使一切言行有章可循，有律制約，這樣才能更好地保證幼兒園各項工作科學、優(yōu)質、有序地運作，才能更好地保證幼兒園思想創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、成果常新的持續(xù)發(fā)展后勁。比如我園制定了園長職責、教科研助理職責、主副班教師職責、保育員職責、保健醫(yī)生職責、財務會計職責、后勤總務職責、廚師職責、廚工職責、門衛(wèi)職責、保安職責、網(wǎng)絡員職責等15個職責，杜絕空話、套話，力求理念正確，提法新穎，言簡意明，使大家便于理解、執(zhí)行，更便于操作，以保障各項工作的順利進行。
�。ㄋ模┳龊糜變簣@人力資源的績效評價
幼兒園人力資源評價是管理者的常規(guī)工作。建立易行、科學的績效評價機制，通過評價，了解教職工日常的工作態(tài)度、表現(xiàn)和成效的信息，以確定他們的工作實績，然后將績效評價的結果及時地反饋給他們，幫助他們了解自己的優(yōu)缺點，激勵和幫助他們對未來的工作態(tài)度和方法作出及時的調整，使他們不斷進步，穩(wěn)步提高，同時通過績效評價為幼兒園設定工資報酬、獎勤罰懶、職務調整、職稱評定等提供依據(jù)。
�。ㄎ澹┍ＷC幼兒園人力資源的持續(xù)優(yōu)化
幼兒園教職工的潛力開發(fā)和持續(xù)提高是當今管理者的一項重要工作。管理者要抓好教職工的進修培訓和職業(yè)生涯管理兩方面。
首先是要抓好教職工的進修學習，提倡教師學會不斷地調整學習動機、學習態(tài)度和學習方式。具體地講，就是要有針對性地組織好教職工的短期脫產進修、持續(xù)的業(yè)余進修和園本培訓。脫產進修一般都是極少的，大量的是業(yè)余進修和園本培訓。其中園本培訓因為最貼近教育實際，最具針對性、靈活性和最易見效而最受大家的青睞。管理者可以根據(jù)自身幼兒園的特點和教職工的實際情況制定好培訓計劃，開展有針對性的培訓活動，樹立“學習不是為了獲取文憑，而是自我繼續(xù)發(fā)展的需要”的理念，時刻關注教師學習的過程、思辨的過程，更關注教師的學習能力，是否學用統(tǒng)一，即教育思想和教育行為統(tǒng)一、教育觀念和實際操作統(tǒng)一等等。通過這些，使教職工的學習質量得到提高，工作能力得到提升。
第二要關注教職工的職業(yè)生涯。管理者要經常關注他們的工作情緒，鞏固他們的專業(yè)思想，幫助他們制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們的個人發(fā)展與幼兒園的發(fā)展相協(xié)調，滿足他們自身的進步和成長需要，實現(xiàn)幼兒教育發(fā)展的目標。在教職工個人職業(yè)生涯的不同階段，管理者要根據(jù)其發(fā)展水平和需要，及時更新他們的工作。例如變更他們的工作崗位，及時地提拔任用，竭誠地推薦評級評優(yōu)等，使其才能得到充分的發(fā)揮，讓他們愛崗敬業(yè)，幸福地度過自己的職業(yè)生涯。
�。┍ＷC幼兒園人才資源的有序調整
幼兒園人才資源的穩(wěn)定性是相對的，古話說“流水不腐，戶樞不蠹”，人員的凝固對一個單位來講并不是一件好事。實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，可以激發(fā)教職工的工作積極性、增強組織的.活力，所以人才資源的調整是必須的。但是，必須提出的是幼兒園教職工應該以穩(wěn)定為主，頻繁的不合理的人員調整是不可取的，常常會因此而打亂正常的教育秩序，影響工作質量。因此，人力資源的調整應該是有準備、有計劃的。如管理者應時刻關注人員情況，預計、掌握教職工正常的退休，預計女教職工的結婚、生產，以及由生源變化而引起人員變動的情況等。對個別非正常的離職、突發(fā)的病休、事假也應有應急的預案，以保證幼兒園工作的正常開展。
二、幼兒園人力資源管理的基本原則
幼兒園人力資源管理也是一項系統(tǒng)工程，它涉及園內外大小環(huán)境、精神、物質等諸多方面，因此要順利地完成任務、實現(xiàn)目標，就需要遵循科學的工作原則來實施管理。經過實踐，我們感到以下幾項原則是順利完成任務，達成目標的有效保證。
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人力資源管理是由原先的人事管理轉變過來的，是適應社會主義市場經濟發(fā)展的新的人事管理模式。它與社會主義市場經濟的改革與發(fā)展息息相關。因此必須關注社會形勢的發(fā)展，跟上時展步伐，及時更新觀念。人力資源管理者應以前瞻性的目光，把人力資源管理看成是一門學問，認真地學習、研究并通過管理實踐來充實豐富它。近年來，我們經過理論學習和管理實踐，確立了人力資源管理的時代觀念、人性化觀念、民主化觀念和市場化觀念等等，促進了幼兒園人才管理的科學化，有效地提高了人才質量。
�。ǘ┫到y(tǒng)性原則
一個單位是一個整體，人力資源管理者要有整體觀念。一要對人力資源管理有全面的規(guī)劃與設想，如設崗設職、訂規(guī)章制度、工作條例、運行流程等等。二要明確人力資源管理在單位整體中的地位和作用，不偏重也不偏輕，不顧此失彼。三要全面看待各職各崗，不片面地看重某些部門和某些崗位，孤立地強調某一個體或某一些人的作用，要站在全局的高度，統(tǒng)觀各部、各人在這一整體中的地位和作用，致力于發(fā)揮其各自的能量，形成一個協(xié)力的系統(tǒng)。四要懂得“牽一發(fā)動全身”，一個崗位的設或撤，一個人員的調動、調整，都要照管到全局的得失，不妄動、不輕率。五要具有系統(tǒng)外的系統(tǒng)觀念，要明確單位是個系統(tǒng)，系統(tǒng)外還有行業(yè)系統(tǒng)，行業(yè)系統(tǒng)外還有更大的社會系統(tǒng)，要有大系統(tǒng)的觀念，使自己的一個小系統(tǒng)適應大系統(tǒng)，并領先于同類的小系統(tǒng)。
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民主化原則是做好一切工作的重要原則。古人云“智者千慮必有一失，愚者千思必有一得”。再能干、再聰明的人做事不可能萬無一失，只有集思廣益，才能避免專斷獨行、顧此失彼、顧一漏萬的失誤。因此人力資源管理者的民主意識是一個必備的重要素質。因為只有具備這一良好的素質，才會具有海納百川的胸懷，善于傾聽大家的意見，善于尊重各人的差異，把握各人的能力優(yōu)勢，幫助他找到最適合的工作崗位，使他們的才能得到充分的發(fā)揮。此外，幼教工作者都有一定的文化素養(yǎng)，比較重視精神層面的需求，他們都有一定的民主議事能力和強烈的參與管理的意識，所以管理者發(fā)揚民主精神有助于他們主人翁意識的激發(fā)和增強，從而產生團結奮斗的力量，形成和諧奮進的局面。
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激勵性原則是當前人才資源管理中最人性化的管理原則。人才資源管理工作的對象是人，每個人都有上進的要求，都希望受到賞識和獎勵，所以人才資源管理工作必須注意激勵性，管理者必須具備強烈的激勵意識和激勵藝術，這樣才能用好人、管好人。如何貫徹激勵性原則呢？簡單地說，即是在人力資源管理工作中要堅持關注每個人的陽光一面，堅持以激發(fā)人積極性為主的工作方法。具體地說，在用人上要先關注人的長處和潛能，盡量把他們放置到最能發(fā)揮特長的崗位上去;在制定和出臺規(guī)章制度時，要考慮到相關人員的接受性，適應性和可達標性，讓他們感到工作有奔頭;在日常的工作中經常注意大家的工作熱情程度，要及時激勵他們克服職業(yè)倦怠，及時積極創(chuàng)造條件，讓他們不斷“充電”，持續(xù)提高，使他們永遠保持進步的勢頭;在贊揚或批評時，始終要堅持做到恰到好處，贊揚時不讓人樂到忘乎所以，批評時也不讓人感到灰心喪氣，要指方向，給希望;在獎勵上堅持精神第一，物質第二，因為激勵偏重于精神層面，當然偏廢物質獎勵也不可取。
人力資源管理制度2
檔案資料管理是學校常規(guī)管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學常規(guī)管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門相關負責人協(xié)助工作。
2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時辦理。
3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。群團教代會材料等分別由相關部門干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業(yè)務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衛(wèi)生檔案、由相關部門干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學�？倓詹繖n案包括會議記錄、校舍、校產檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學校的常規(guī)管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴格執(zhí)行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續(xù)，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。
一、檔案的收集
要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。
1、收集之前要明確歸檔范圍、時間、要求。
2、應有積極態(tài)度和主動精神，不能坐門等客。
3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學校。
4、當撤銷學校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會。
二、校舍檔案管理
1、邊鑒定邊整理，按要求進行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。
2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯(lián)系，利用原有基礎，便于保管和利用。
3、檔案整理要充分利用原有的基礎。
4、檔案的整理必須便于保管和利用。
三、檔案的保管
按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說明原因、移往何處、時間、數(shù)量、名稱。
四、檔案的移交
交接雙方必須根據(jù)案卷目錄清點核對，并在交接收據(jù)上簽名蓋章，其收據(jù)一式三份，交接雙方各一份，會計一份。
五、查閱和借閱
1、首先辦理查閱或借閱手續(xù)，外單位查閱或借閱須持介紹信和領導批準手續(xù)。
2、查閱或借閱，只允許在檔案室進行。
3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉讓他人閱覽、缺頁等，嚴守保密規(guī)定，歸還時清點清楚。
4、查閱或借閱時，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。
六、檔案保密
檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內查閱。閱后不能亂說，閱覽時不能隨便翻閱和抄錄。對無用的材料登記造冊，經領導審批后，二人以上人員監(jiān)銷。
七、清銷
1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進行統(tǒng)計，如發(fā)現(xiàn)確實因污染、損壞等原因造成無使用保留價值，經鑒定小組的鑒定同意后方可清銷。
2、清銷應有二人以上人員監(jiān)銷，以防失泄機密。
3、要遵守保密規(guī)定，堅持杜絕任意和自銷毀文件或賣給廢物收購站。
第一章總則
第一條為規(guī)范高等學校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據(jù)《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法，制定本辦法。
第二條本辦法所稱的高等學校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。
第三條高校檔案工作是高等學校重要的基礎_工作，學校應當加強管理，將之納入學校整體發(fā)展規(guī)劃。
第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區(qū)、直轄市的__教育行政部門主管本行政區(qū)域內高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區(qū)、直轄市__檔案行政部門在職責范圍內負責對高校檔案工作的業(yè)務指導、監(jiān)督和檢查。
第五條高校檔案工作由高等學校校長領導，其主要職責是：
(一)貫徹執(zhí)行國家關于檔案管理的法律法規(guī)和方針政策，批準學校檔案工作規(guī)章制度;
(二)將檔案工作納入學校整體發(fā)展規(guī)劃，促進檔案信息化建設與學校其他工作同步發(fā)展;
(三)建立健全與辦學規(guī)模相適應的高校檔案機構，落實人員編制、檔案庫房、發(fā)展檔案事業(yè)所需設備以及經費;
(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領導協(xié)助校長負責檔案工作。
第二章機構設置與人員配備
第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。
具備下列條件之一的高等學校應當設立檔案館：
(一)建校歷史在50年以上;
(二)全日制在校生規(guī)模在1萬人以上;
(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。
未設立檔案館的高等學校應當設立綜合檔案室。
第七條高校檔案機構是保存和提供利用學校檔案的專門機構，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。
需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據(jù)實際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。
第八條高校檔案機構的管理職責是：
(一)貫徹執(zhí)行國家有關檔案工作的法律法規(guī)和方針政策，綜合規(guī)劃學校檔案工作;
(二)擬訂學校檔案工作規(guī)章制度，并負責貫徹落實;
(三)負責接收(征集)、整理、鑒定、統(tǒng)計、保管學校的各類檔案及有關資料;
(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發(fā)檔案信息資源;
(五)組織實施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;
(六)開展檔案的開放和利用工作;
(七)開展學校檔案工作人員的業(yè)務培訓;
(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發(fā)揮檔案的文化教育功能;
(九)開展國內外檔案學術研究和交流活動。
有條件的高校檔案機構，可以申請創(chuàng)設愛國主義教育基地。
第九條高校檔案館設館長一名，根據(jù)需要可以設副館長一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據(jù)需要可以設副主任一至二名。
館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：
(一)熱心檔案事業(yè)，具有高級以上_技術職務任職經歷;
(二)有組織管理能力，具有開拓創(chuàng)新意識和精神;
(三)年富力強，身體健康。
第十條高等學校應當為高校檔案機構配備專職檔案工作人員。
高校專職檔案工作人員列入學校事業(yè)編制。其編制人數(shù)由學校根據(jù)本校檔案機構的檔案數(shù)量和工作任務確定。
第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛崗敬業(yè)，忠于職守，具備檔案業(yè)務知識和相應的科學文化知識以及現(xiàn)代化管理技能。
第十二條高校檔案機構中的專職檔案工作人員，實行_技術職務聘任制或者職員職級制，享受學校教學、科研和管理人員同等待遇。
第十三條高等學校對長期接觸有毒有害物質的檔案工作人員，應當按照法律法規(guī)的有關規(guī)定采取有效的防護措施防止職業(yè)中毒事故的發(fā)生，保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關待遇，并可以按照有關規(guī)定予以補助。
第三章檔案管理
第十四條高等學校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學校檔案管理水平。
第十五條高等學校應當對紙質檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：
(一)財會類：按財政部、國家檔案局發(fā)布的《會計檔案管理辦法》執(zhí)行。
(二)行政類：主要包括高等學校行政工作的各種會議文件、會議紀錄及紀要;上級機關與學校關于人事管理、行政管理的材料。
(三)學生類：主要包括高等學校培養(yǎng)的學歷教育學生的高中檔案、入學登記表、體檢表、學籍檔案、獎懲記錄、畢業(yè)生登記表等。
(四)教學類：主要包括反映教學管理、教學實踐和教學研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發(fā)布的《高等學校教學文件材料歸檔范圍》的相關規(guī)定執(zhí)行。
(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發(fā)布的《科學技術研究檔案管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
(六)基本建設類：按國家檔案局、原國家計委發(fā)布的《基本建設項目檔案資料管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
(七)儀器設備類：主要包括各種國產和國外引進的精密、貴重、稀缺儀器設備(價值在10萬元以上)的.全套隨機技術文件以及在接收、使用、維修和改進工作中產生的文件材料。
(八)產品生產類：主要包括高等學校在產學研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。
(九)出版物類：主要包括高等學校自行編輯出版的學報、其他學術刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發(fā)行記錄等。
(十)外事類：主要包括學校派遣有關人員出席_會議、出國考察、講學、合作研究、學習進修的材料;學校聘請的境外專家、教師在教學、科研等活動中形成的材料;學校開展校際交流、中外合作辦學、境外辦學及管理外國或者港澳臺地區(qū)專家、教師、_學生、港澳臺學生等的材料;學校授予境外人士名譽職務、學位、稱號等的材料。
高等學校可以根據(jù)學校實際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。
第十六條高等學校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。
學校各部門負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門的教學、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質文件材料和電子文件材料的自然形成規(guī)律，對文件材料系統(tǒng)整理組卷，編制頁號或者件號，制作卷內目錄，交本部門負責檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構移交。
第十七條歸檔的檔案材料應當質地優(yōu)良，書繪工整，聲像清晰，符合有關規(guī)范和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發(fā)布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規(guī)范》執(zhí)行。
人力資源管理制度3
一、總則
1、各部門使用辦公用品，要發(fā)揚勤儉節(jié)約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時性的采購，僅限于處理緊急事件。
3、員工要愛護公共辦公用品，發(fā)現(xiàn)機器故障應及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監(jiān)督管理的職責，發(fā)現(xiàn)有浪費行為予以制止，并按辦公用品的實際成本扣發(fā)當事人。
二、預算
1、各部門于每月20日，將本部門下個月所需常規(guī)辦公用品的預算表報前臺。
2、前臺匯總各部門預算后，列入行政部下月度預算中，25日報財務部，經總裁審核通過后執(zhí)行。
三、采購規(guī)定
1、公司采購執(zhí)行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取性價比最優(yōu)的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。
2、數(shù)額較大的購買合同，由公司臨時組成采購小組進行合同談判，嚴禁由單個人操作。
3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統(tǒng)一購買。
4、電子類辦公用品，由網(wǎng)管按預算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購專員進行購買，特殊情況下，經人事行政總監(jiān)批準后可由各部門自行購買。
四、入庫規(guī)定
1、辦公用品由前臺進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續(xù)。
2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù)，前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺采購的辦公用品，由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù)，前臺將辦公用品整理入庫。
五、領用規(guī)定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發(fā)放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的`，必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括：打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領用，并在《辦公用品領用表》上簽字，其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水）實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類耗材品（鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網(wǎng)管核查確實不能使用，以舊換新。
六、保管規(guī)定
1、前臺每月底，完成本月入庫統(tǒng)計，及各部門領用統(tǒng)計，匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點：當前存量=上月余量+本月采購量—本月領用量。
2、數(shù)據(jù)有出入的，需由保管人員進行賠償。
七、結賬
按財務相關規(guī)定執(zhí)行。
檔案資料管理是學校常規(guī)管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見x，是教學常規(guī)管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事（檔案資料員）具體負責，其它各職能部門相關負責人協(xié)助工作。
2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保x文件資料齊全完整，及時辦理。
3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。群團教代會材料等分別由相關部門干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業(yè)務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衛(wèi)生檔案、由相關部門干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學�？倓詹繖n案包括會議記錄、校舍、校產檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學校的常規(guī)管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的（收集、整理、鑒定、立卷）工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴格執(zhí)行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續(xù)，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。
人力資源管理制度4
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規(guī)定完成gmp檔案的.整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
人力資源管理制度5
人力資源管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在規(guī)范企業(yè)內部的人力資源管理活動，確保員工的.招聘、培訓、考核、激勵等工作有序進行。它通過明確職責、規(guī)定流程，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障，同時也是保護員工權益、提升員工滿意度的關鍵機制。
內容概述：
1.招聘與選拔：規(guī)定招聘程序、標準和面試評估方法，確保公平公正地引入合適的人才。
2.培訓與發(fā)展：設定員工培訓計劃，包括入職培訓、技能提升和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
3.考核評價：建立績效考核體系，定期對員工工作表現(xiàn)進行評估，作為晉升、獎勵或改進的依據(jù)。
4.薪酬福利：確定薪酬結構、福利政策，確保薪酬公平合理，吸引和留住人才。
5.勞動關系：處理員工合同、工時、休假等事務，保障員工的合法權益。
6.員工關系：促進內部溝通，解決員工沖突，維護和諧的工作環(huán)境。
人力資源管理制度6
第一章總則
一、根據(jù)國家的相關法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業(yè)的全面經營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權。
五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
第二章人力資源規(guī)劃
一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定:
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據(jù)。
二、招聘程序
各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理審批后實施。招聘計劃內容為:
1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。
2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和復試;
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續(xù)
1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。
�、艈T工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應及時通知公司行政部。
�、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。
�、枪居斜Ａ簟彶閱T工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。
�、裙具m時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。
�、蓤蟮缴蠉�。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。
2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經理審核后報總經理審批。
2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。
�、殴膭顔T工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
⑵內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法
⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。
�、瓶杖薄⑿略龉芾韻徫坏母偲�:公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序
公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。
4、競聘組織
行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領導或專家出題。
5、試用
競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。
第四章員工薪資制度
員工的薪金，根據(jù)本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見)。
一、薪金構成
1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資:根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。
2、月績效工資:根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。
3、年績效工資:根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發(fā)放。
4、項目效益獎金:集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經營管理目標責任的單位，按約定實施。
5、總經理獎勵基金:總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。
6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
⑴集團公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。
�、茊T工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議后報總經理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。
3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。
4、根據(jù)對員工的`績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。
第五章績效考評制度
一、總則
為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。
2、考評對象
�、偶瘓F公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。
�、茊T工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標
考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。
四、月考評程序
在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評�？荚u小組的組成:
1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。
2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式
以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。
2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。
3、會議程序
�、判姓咳肆Y源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。
�、票豢荚u人作自評陳述。
�、潜豢荚u人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。
�、仍u分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
(一)“優(yōu)秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。
1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額:集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人;參評人數(shù)在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。
(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。
(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:
1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:
1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。
2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。
6、休假的一般規(guī)定
�、艈T工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。
�、凭唧w休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。
2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。
3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。
三、員工活動
1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂活動。
2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動。
第七章獎勵和處分
一、獎勵
1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng)造顯著經濟效益;挽回重大經濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。
2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發(fā)獎狀和獎金。
�、彭椖靠冃И�。根據(jù)安全、質量、進度、開源節(jié)流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批準。
�、颇甓忍貏e獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經理批準。
�、菢I(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現(xiàn)突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。
二、處分
集團公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):
1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據(jù)績效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規(guī)定及公司制度。
2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。
第八章員工培訓
一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現(xiàn)的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創(chuàng)造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。
二、培訓內容
(一)新員工培訓
1、培訓時間:新員工到崗后的第一周進行。
2、培訓內容:⑴了解集團公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范(部門經理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環(huán)境(部門經理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門經理負責)。
(二)員工素質培訓
1、目的:提高員工綜合素質，培養(yǎng)價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)公司以人為本的管理理念。
2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。
3、培訓負責部門:行政部
4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關的培訓。
三、規(guī)章制度培訓
培訓內容為公司的規(guī)章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。
四、專業(yè)知識培訓
1、專業(yè)知識普及培訓。涉及的各個專業(yè)的培訓，每月進行一次，分別由公司專業(yè)人員或各級領導以講課方式傳授專業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。
2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)
�、欧舷铝袟l件、未取得大�；虮究莆膽{的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務于公司，也希望提高自我素質;績效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進行培訓的。
�、茖W歷培訓以業(yè)余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業(yè)進行深造。
�、堑谝荒陮W費由公司支付，其余學費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷。未取得畢業(yè)證，全部學費自行負責;繼續(xù)學習取證的后期學費不得報銷。
⑷接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。
3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(由公司領導安排)。
4、技能培訓(在職短期培訓)
�、鸥鶕�(jù)公司業(yè)務發(fā)展和工作需要，進行定向、專業(yè)、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。
�、茊T工培訓結束后，所學內容應在本部門和相關專業(yè)的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。
5、公司根據(jù)需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。
五、培訓紀律
1、在規(guī)定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。
2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。
3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。
六、培訓績效評估
每一階段的培訓結束后，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進行調整，以達到培訓效果和目的。
第十章勞動合同與離職
一、適用范圍:試用期滿轉正后的全體員工
二、合同期限
1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。
三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除
1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。
2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。
3、公司與員工雙方經協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同。
4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協(xié)商一致后方可解除合同。
5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經濟補償。
⑴試用期內被證明不符合錄用條件;
�、茋乐剡`反勞動紀律或公司規(guī)章制度;
�、俏唇浌九鷾识詣与x職;
�、葒乐厥�、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;
�、缮米噪x崗，連續(xù)曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;
�、时灰婪ㄗ肪啃淌仑熑�。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人并支付經濟補償:
�、沤浥c當事人協(xié)商一致，解除勞動合同的。
�、苹疾』蚍且蚬へ搨�，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個月工資的醫(yī)療補助費)。
⑶不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。
�、葎趧雍贤喠⑺罁�(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。
7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應根據(jù)國家有關勞動法規(guī)定承擔違約責任。
8、未提及事宜，按國家法律、法規(guī)的有關規(guī)定執(zhí)行。
四、離職手續(xù)、補償
1、員工在離職前必須完備離職手續(xù)，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
2、離職手續(xù)包括:
�、呸k理工作交接事宜
�、瓢匆筠k理離職手續(xù);
�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物
�、葓箐N公司帳目，歸還公司欠款;
⑸如與公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;
�、孰x職手續(xù)完備后，領取離職當月實際工作天數(shù)薪金。
3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發(fā)一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發(fā);超出一年不滿一年半的，按一年半發(fā)，以此類推。補償費最少發(fā)一個月，最多發(fā)放12個月。
五、糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理)申訴，協(xié)議解決;不能達成協(xié)議時，可向當?shù)貏趧又俨脵C構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。
人力資源管理制度7
集團人力資源管理制度是企業(yè)運營的核心組成部分，它涵蓋了員工招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、勞動關系等多個環(huán)節(jié)，旨在確保組織的'人力資源得到有效配置和管理，提升整體運營效率。
內容概述：
1.招聘與選拔：明確招聘流程、職位描述、面試標準，保證公平公正的選人機制。
2.培訓與發(fā)展：制定員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供持續(xù)的技能和知識培訓。
3.績效管理：建立科學的績效評估體系，定期進行考核，以激勵員工提升工作效率。
4.薪酬福利：設定合理的薪酬結構，設計激勵性的福利制度，以吸引和留住人才。
5.勞動關系：遵守勞動法規(guī)，處理員工關系，解決勞動爭議，維護和諧的工作環(huán)境。
6.員工關系：促進內部溝通，提升團隊協(xié)作，構建健康的企業(yè)文化。
人力資源管理制度8
人力資源培訓管理制度對企業(yè)的重要性不言而喻：
1.提升員工能力：培訓有助于員工掌握新技能，提高工作效率和質量。
2. 促進企業(yè)發(fā)展：適應市場變化，培養(yǎng)符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的人才。
3.增強員工滿意度：良好的培訓體系能提升員工的.職業(yè)發(fā)展信心，降低離職率。
4.塑造企業(yè)文化：通過培訓傳播企業(yè)價值觀，增強團隊凝聚力。
人力資源管理制度9
一、為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。
二、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
三、建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
四、運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
五、通過不斷提高人力資源管理水平，促進發(fā)展。
六、人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第二人力資源規(guī)劃
七、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
八、運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管提出長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報最終審定。
第三員工的招聘與錄用
九、根據(jù)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
十、對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四干部管理規(guī)定
十一、加強中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準，優(yōu)化干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
十二、充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部人數(shù)。
十三、管理人員與技術人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
�。ㄈ榱吮ＷC考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五管理人員與技術人員的職稱評聘制度
十四、職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六領導干部的回避制度
十五、領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
十六、領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七員工檔案管理制度
十七、員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。
十八、檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類明確。
十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
二十、檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
二十一、嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八員工的培訓
二十二、工人的培訓
�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五管理人員與技術人員的培訓
�。ㄒ唬┲攸c抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
�。ǘ┌凑丈霞夑P于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
�。ㄈ┤肆Y源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九員工的調整與流動以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
二十三、嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。
二十四、員工在內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
二十五、為了保證安全生產，從事危險工作的、重要技術工作的、缺員崗位的.人員，原則上不準調動。
第十員工的解雇與辭職
二十六、員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后，方可實施。
二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一薪酬管理
二十八、年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
二十九、按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。
三十、員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
高級管理人員實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕�(jù)資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據(jù)生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
�。ǘ┮话銌T工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調整。
三十一、其它工資問題的處理規(guī)定
�。ㄒ唬┍讳浻眯聠T工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
（二）員工崗位變動的工資處理
各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
三十二、津（補）貼的管理
三十三、有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關規(guī)定執(zhí)行。
三十四、員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，將根據(jù)經濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二員工的社會保障
三十五、嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
三十六、所屬員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
人力資源管理制度10
酒店人力資源管理制度的重要性不言而喻：
1.提升效率：通過科學的選人用人機制，提高人力資源利用效率，降低人員流動率。
2. 保證質量：通過培訓和績效管理，確保員工提供高質量的'服務，提升客戶滿意度。
3.穩(wěn)定團隊：良好的福利和激勵措施能穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，維護酒店運營穩(wěn)定性。
4.遵守法規(guī)：遵守勞動法規(guī)，避免法律風險，保護酒店的聲譽和利益。
人力資源管理制度11
依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；
3、以市場為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實現(xiàn)責、權、利相統(tǒng)一；
4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、組織體系和責權劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責：
1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；
4、負責公司 員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統(tǒng)后備干部隊伍建設；
5、負責公司系統(tǒng)員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領導人員、后備干部、中高級專業(yè)技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；
6、負責公司專業(yè)技術干部的管理工作，指導專業(yè)技術職務的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建設工作；
7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統(tǒng)人力資源信息化建設工作。
三、人力資源具體執(zhí)行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規(guī)章并組織實施；
3、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的'統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領導班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責分工情況。
人力資源管理制度12
公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。
二、入職手續(xù)
新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應程度進行考核。崗位業(yè)務嫻熟者可申請?zhí)崆稗D正。
2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；
3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的`意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。
2、若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。
五、勞動合同
新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協(xié)議書，員工應嚴格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。
六、離職手續(xù)
1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發(fā)當月工資及各項福利和獎金。
2、員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。
3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。
人力資源管理制度13
為規(guī)范公司人力資源管理工作，建立適應公司發(fā)展需要、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理制度基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；
3、以市場為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實現(xiàn)責、權、利相統(tǒng)一；
4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、人力資源管理制度組織體系和責權劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責：
1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；
4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退(離)休等事項的管理；負責公司系統(tǒng)后備干伍建設；
5、負責公司系統(tǒng)員工教育、培訓管理計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領導人員、后備干部、中高級專業(yè)技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；
6、負責公司專業(yè)技術干部的管理工作，指導專業(yè)技術職務的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建設工作；
7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統(tǒng)人力資源信息化建設工作。
三、人力資源管理制度具體執(zhí)行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的.各項規(guī)章并組織實施；
3、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施。
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領導班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。
人力資源管理制度14
信息時代背景下，傳統(tǒng)的分散的檔案信息資源管理方式已經不能適應社會需求，如何深入的發(fā)掘檔案信息資源的潛在價值，完善檔案信息資源的管理程式，是檔案管理所迫切需要解決的問題。檔案信息資源整合因其可以解決現(xiàn)在檔案利用受限，實現(xiàn)檔案信息資源面向公眾的“整管整取”，而受到普遍采用。但是我國檔案信息資源整合還不成熟，迫切需要完善。本文擬對策問題進行研究。
一、檔案信息資源整合的涵義與功能
所謂檔案信息資源整合，就是在我國檔案工作“統(tǒng)一領導，分級管理”體制下，對分散形成的檔案進行分散保管，用網(wǎng)絡技術連接區(qū)域性綜合檔案館保管基地，通過以區(qū)域內檔案實體整合與數(shù)字檔案信息整合兩種方式來進行管理的模式。
從其具體功能來看，主要有三點：第一，檔案信息資源整合有利于完善館藏結構。檔案信息資源整合是以整體化的理念，有利于打破行業(yè)、地域和機構的界限，有利于完善館藏結構。第二，信息資源整合有利于地區(qū)信息配置的優(yōu)化。整合區(qū)域內檔案信息資源接收范圍的統(tǒng)籌規(guī)劃，使檔案信息機構朝著自動化、集成化和智能化的知識組織方向發(fā)展，縮小了地區(qū)間的“數(shù)字鴻溝”。第三，檔案信息資源整合有利于實現(xiàn)檔案社會功能。檔案信息資源的整合是搭建信息共享的平臺，更好開發(fā)利用檔案信息資源，便于檔案信息轉化為社會財富。
二、檔案信息資源整合中存在的問題
基于上述檔案信息資源整合的重要功能，我國也加快了這方面的建設步伐。20xx年6月，國家檔案局了《數(shù)字檔案建設指南》，旨在實現(xiàn)檔案信息資源的整合和利用。盡管我國大力重視檔案信息資源的整合，但仍然存在諸多問題。
1、制度層面：檔案管理體制不合理
我國現(xiàn)存檔案工作實行的分級、分專業(yè)管理體制，暴露許多弊端，已經不適應檔案信息資源整合工作的開展：大量檔案資源長期散存在各單位，處于非專業(yè)管理狀況，管理混亂，損失難以想象。由于檔案管理無序，查找利用困難，更難以服務社會；重復建設，財力、物力浪費嚴重，同時，綜合檔案館館藏結構單一，服務功能弱化。因此，為確保以后不再造成新的檔案資源分散，必須通過資源整合理順管理體制和建立起新的規(guī)范化運行機制。
2、技術層面：檔案信息資源整合技術落后
檔案信息資源整合不僅包括檔案實體的整合，還包括數(shù)字檔案信息的整合。除檔案實體的整合在基層館內借助技術整合，還要在一定程度上進行地域范圍內，更大范圍的整合，傳統(tǒng)檔案硬件設施不齊全無法完成整合的任務。除了人員技術掌握能力外，檔案部門普遍設施不齊全，目前檔案部門沒有充分利用現(xiàn)有技術提供的條件來開展這方面工作，突出表現(xiàn)在一些檔案保管單位連最基本的目錄都沒有編制完整，更談不上檔案目錄中心的建立。全國檔案目錄中心歷經二十余年的建設，至今沒有完成充分說明了這一點。
3、人力資源層面：檔案人員綜合素質不高
信息化條件下，加強檔案信息資源的整合不僅依賴于檔案管理制度和技術，與檔案人員的綜合素質也是密不可分的�？偟膩砜�，我國目前檔案人員的綜合素質還亟待提高，一方面受檔案館人員自身學歷、專業(yè)、知識面等條件的制約，不少人面對社會各階層、各行業(yè)的信息需求，顯得力不從心，人員流動性也比較大；另一方面部門人員知識結構不合理，尤其是缺乏能適應檔案資源整合需要的人才，這些現(xiàn)狀使得檔案館檔案資源整合工作無法正常開展。
三、檔案信息資源整合的對策建議
當前我國信息化建設、電子政務建設以及檔案部門現(xiàn)代化建設為我國檔案信息資源整合提供了前提條件。針對上述問題，為了更好地促進我國檔案信息資源整合力度，我們必須從制度建設、技術強化以及人才隊伍建設方面予以努力。
1、制度層面：強化檔案信息資源整合的制度保障
強化檔案信息資源整合的制度保障是檔案信息資源整合建設中的關鍵因素。具體來講：一是要明確整合主體，建立約束機制。檔案信息資源的整合要有制度作為保障，明確檔案信息資源整合主體。在設置上必須進一步調整檔案館網(wǎng)布局，明確整合建設中主體部分，進而建立約束機制。二是規(guī)范管理檔案信息整合的'工作環(huán)節(jié)。無論是檔案工作的社會各環(huán)節(jié)配合，還是檔案工作本身的運行機制都要規(guī)范。另外，還要加強對整合部門的監(jiān)管，使制定的相關規(guī)定與制度落實到實處。
2、技術層面：推動檔案信息資源整合的數(shù)據(jù)庫建設
在數(shù)字技術支撐下，信息數(shù)字化已廣泛應用于其他信息領域，檔案資源整合建設的核心內容是檔案信息資源庫的建設，因而，建立起資源配置合理、特色突出、利用方便的檔案信息資源庫是重點。檔案數(shù)據(jù)庫是檔案信息資源整合中的“細胞”組織，根據(jù)工作要求建立檔案管理數(shù)據(jù)庫，將各部門各單位在網(wǎng)上流轉的檔案信息通過oa系統(tǒng)自動存到檔案數(shù)據(jù)庫。主要建庫工作見圖1所示：
3、人力資源層面：加強檔案信息化人才隊伍的建設
只有不斷提高檔案人員的綜合素質，才能使檔案信息資源整合研究與建設工作更優(yōu)質、高效地開展。一是檔案從業(yè)者要有良好的知識素養(yǎng)。檔案人員必須具備一定的語言文字素養(yǎng)和豐富的歷史文化知識。二是要掌握熟練的信息處理能力。不僅要適應網(wǎng)絡信息技術操作的要求，還要具備運用數(shù)字化、網(wǎng)絡化技術手段進行檔案信息管理系統(tǒng)的軟件開發(fā)、檔案信息網(wǎng)站的設計與維護、數(shù)字檔案館的構建等能力。三是要具有扎實的業(yè)務能力。檔案信息資源整合工作是一項綜合性很強的工作，這就要求檔案人員熟練地運用業(yè)務知識，運用現(xiàn)代科技手段對檔案信息展開分析和整合。
人力資源管理制度15
第一節(jié)員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據(jù)總經理批準后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。
2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門經理共同進行（高級員工由總經理進行）。
五、聘用
1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協(xié)議（試用）并開始進入3個月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓并與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協(xié)議。
第二節(jié)勞動合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動關系的員工簽訂正式勞動合同。
3、用工協(xié)議：試用期滿經考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個月。
2、正式勞動合同（或用工協(xié)議）期限根據(jù)員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
（1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協(xié)議），超過3年期限由總經理批準。
�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協(xié)議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協(xié)議）。
2、《勞動合同書》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執(zhí)一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協(xié)議）。
第三節(jié)人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。
3、行政辦對部門晉升請求進行審核，并負責考察該員工的工作表現(xiàn)。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》并以人事變動發(fā)文通報。
6、員工晉升職務后，按新任職務確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。
�、佟⒂捎诮M織機構調整而精減工作人員。
�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
�、�、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。
④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
2、操作程序：
�、�、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。
�、凇⑿姓k根據(jù)降職管理規(guī)定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審核后，呈報總經理批準。
�、邸⒔浛偨浝砼鷾屎�，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。
三、人事調動管理
員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程序辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。
2、行政辦根據(jù)部門主管提供的資料和職務說明書中規(guī)定的任職資格對調動請求進行審核后呈報總經理批準。
3、經批準后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續(xù)。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請
報告并填寫《離職通知書》，經部門經理批準后送行政辦審核。
2、行政辦審核無誤后呈報總經理批準。
3、辭職員工須在規(guī)定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續(xù)。在規(guī)定時間內在財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
�、�、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。
�、凇⒅匾獦I(yè)務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
③、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
①、在試用期內不符合錄用條件的。
�、凇⒉宦男袆趧雍贤�。
�、邸乐剡`反公司勞動紀律或公司規(guī)章制度的。
�、�、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
�、�、連續(xù)曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。
�、�、因自身原因被司法機關依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。
①、因公司業(yè)務緊縮須減少一部份員工時。
②、合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。
3、辭退程序：
�、佟T工出現(xiàn)以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經理以上人員由總經理提出）。
�、凇⒐疽罁�(jù)以上第2點中①②條款規(guī)定與員工解除勞動合同時，行政辦應審核員工工作日，報總經理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續(xù)工作滿6個月以上至12個月者發(fā)給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發(fā)給一個月工資標準計算補償金）
�、邸⒔浛偨浝硗夂�，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報總經理審批。
�、�、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產清還手續(xù)后，方可在指定日期到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金或離職補償金。
第四節(jié)薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實際工作天數(shù)支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節(jié)假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經考核合格者，執(zhí)行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據(jù)。
�、佟⒐痉秶墓べY調整，根據(jù)經營業(yè)績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍員工工資水平。
②、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)管理，提高經濟效益方面成績突出者。
�、�、職務變更：員工職務發(fā)生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。
�、堋T工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規(guī)定程序報批，集團董事會終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關規(guī)定，享受社會養(yǎng)老、失業(yè)保險等相關福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。
3、休假。
�。�1）、享受國家規(guī)定的'公休日和法定節(jié)假日。
（2）、婚假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
�。�3）、產假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫(yī)院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產假90天（含休息日和法定節(jié)假日）。
�。�4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
�。�5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。
第五節(jié)績效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓并通過培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿后一周內下發(fā)《試用員工轉正定級表》，部門主管根據(jù)該員工試用期在崗適應性，業(yè)務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現(xiàn)公正寫出評語并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。
4、行政辦根據(jù)該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報總經理批準。
5、考核表經總經理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。
二、績效考核
1、自評。自考核周期結束后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據(jù)。
2、部門主管考核。部門主管根據(jù)員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現(xiàn)，客觀公正地進行主管考核評價。
3、復核：行政辦根據(jù)上述考核結果，客觀公正地復核。
4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門經理以上人員考核結果由總經理批準。
5、考核結果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節(jié)培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發(fā)展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。
2、公司指定的培訓對象須參加規(guī)定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據(jù)之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經理審批，經行政辦審核后，呈報總經理批準，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷培訓費，須持畢業(yè)證書，結業(yè)證書或有關證明文件，否則不予報銷。
3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試，對取得相關證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在20__元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統(tǒng)一管理。
三、服務年限管理：
公司支出培訓金額須為公司服務年限
20__元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓后在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節(jié)獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業(yè)務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經采納實施有效。
2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開支，節(jié)省成本有顯著成績者。
4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時排除，避免發(fā)生重大事故者。
5、提出合理化建議經實施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問題失察的。
2、泄露公司機密或謊報事實的。
3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規(guī)章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發(fā)事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。
�。�1）、書面警告：適用于違反各項規(guī)定者，并予以扣發(fā)相應工資或獎金。
（2）、降職：多次違反公司有關規(guī)定并無悔改表現(xiàn)者，公司將予以降職。
�。�3）、辭退：嚴重違反公司有關規(guī)定或嚴重過失者。
四、獎懲的實施
1、獎勵。部門經理提出獎勵建議并填寫《員工獎勵建議》，簽注意見后送行政辦審核，呈報總經理批準后執(zhí)行，行政辦備案。
2、懲處。部門經理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽注意見后，送行政辦審核，呈報總經理批準后執(zhí)行，行政辦備案。
3、部門經理以上獎勵或懲處由總經理批準并送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
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