[通用]人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃1
摘要：本文將圍繞公司規(guī)劃展開，通過合理的人力資源布局、培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制的建立，以及對員工發(fā)展和福利的關(guān)注，幫助公司構(gòu)建核心競爭力。
在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。本文將探討如何通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建公司核心競爭力。
一、合理的人力資源布局
1、崗位分析與評估
通過對各崗位的分析與評估，明確崗位職責(zé)與所需能力，確保崗位與員工的匹配度，提高工作效率。
2、人才引進(jìn)與選拔
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定招聘計(jì)劃，吸引并選拔具備核心競爭力的'人才，確保人才儲備與業(yè)務(wù)需求的匹配。
3、人員配置與流動
根據(jù)員工的能力和發(fā)展需求，合理進(jìn)行人員配置和流動，使員工能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司的雙贏。
二、培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制的建立
1、培訓(xùn)與發(fā)展
通過制定全面的，提供員工所需的技能和知識，培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，提高員工的專業(yè)能力和創(chuàng)新能力。
2、激勵(lì)與獎勵(lì)
建立激勵(lì)機(jī)制，通過合理的薪酬體系、晉升機(jī)制和獎勵(lì)制度，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
三、員工發(fā)展與福利的關(guān)注
1、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道和機(jī)會，通過崗位、跨部門交流等方式，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。
2、健康與福利
關(guān)注員工的身心健康，提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，增強(qiáng)員工的工作幸福感和歸屬感。
通過合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，公司能夠構(gòu)建核心競爭力，提高員工的工作效率和滿意度，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在未來的發(fā)展中，公司應(yīng)不斷優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)市場的快速變化。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃2
一、必要性
隨著酒店行業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為酒店經(jīng)營成功的關(guān)鍵因素之一。酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、明確酒店的發(fā)展方向和目標(biāo)，為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)；
2、確立酒店的人力資源管理理念和方向，為人才招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等提供指導(dǎo)；
3、制定有效的人力資源管理措施，為酒店提高和減少人力資源成本提供保障；
4、提高酒店的競爭力和市場占有率，為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供支持。
二、規(guī)劃過程
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程主要包括以下幾個(gè)階段：
1、明確酒店的發(fā)展方向和目標(biāo)。在這個(gè)階段，需要分析酒店的發(fā)展歷程、市場環(huán)境、競爭對手和未來發(fā)展趨勢等因素，為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)；
2、評估酒店現(xiàn)有的人力資源狀況。在這個(gè)階段，需要對酒店的人力資源進(jìn)行全面的調(diào)查和分析，包括員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、薪酬、福利等方面；
3、制定酒店的人力資源管理策略。在這個(gè)階段，需要確定酒店的人力資源管理理念和方向，制定人才招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、評價(jià)等方面的措施；
4、制定酒店的人力資源計(jì)劃。在這個(gè)階段，需要根據(jù)酒店的發(fā)展目標(biāo)和人力資源管理策略，制定人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動、替代等方面的計(jì)劃；
5、實(shí)施和監(jiān)控酒店的人力資源管理。在這個(gè)階段，需要貫徹執(zhí)行人力資源計(jì)劃，同時(shí)對人力資源管理的效果進(jìn)行監(jiān)控和評價(jià)，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
三、實(shí)施方法
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施方法主要包括以下幾個(gè)方面：
1、建立完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，對人力資源的.數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動、替代等方面進(jìn)行跟蹤和記錄；
2、加強(qiáng)人才招聘和培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)；
3、制定靈活的員工激勵(lì)措施，通過薪酬、福利、晉升等方式激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性；
4、建立有效的績效考核制度，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)和獎懲；
5、加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，預(yù)防和處理員工退職、離職、勞動糾紛等風(fēng)險(xiǎn)。
四、風(fēng)險(xiǎn)控制
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施過程中，可能會面臨一些風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，需要加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制，包括以下幾個(gè)方面：
1、制定完善的人力資源管理制度和流程，規(guī)范員工的行為和操作；
2、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和教育，提高員工的法律意識和職業(yè)道德；
3、建立健全的勞動合同和保險(xiǎn)制度，保障員工的權(quán)益和利益；
4、加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)解決員工的問題和不滿；
5、建立有效的糾紛處理機(jī)制，及時(shí)處理員工的投訴和舉報(bào)。
總之，酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是酒店經(jīng)營成功的關(guān)鍵之一，需要從明確發(fā)展方向和目標(biāo)、評估現(xiàn)有人力資源狀況、制定管理策略和計(jì)劃、實(shí)施和監(jiān)控人力資源管理等方面進(jìn)行規(guī)劃和實(shí)施，同時(shí)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制，提高員工滿意度和減少人力資源成本，為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供保障。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃3
人力資源戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、指導(dǎo)性、競爭性、現(xiàn)實(shí)性等特點(diǎn)，導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃比人力資源規(guī)劃更全面、更系統(tǒng)、更長遠(yuǎn)。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于長期規(guī)劃，兼顧中期規(guī)劃、短期規(guī)劃;著眼于企業(yè)總體人力資源規(guī)劃，兼顧部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)的人力資源規(guī)劃;著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，兼顧戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃……
許多學(xué)者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行了劃分，對幾項(xiàng)內(nèi)容上的劃分大體一致，但對另幾項(xiàng)內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認(rèn)識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和兼顧內(nèi)容，非常有利于認(rèn)清各項(xiàng)內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認(rèn)識的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容劃分成七個(gè)子規(guī)劃，即外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。
外部人員補(bǔ)充規(guī)劃
幾乎所有學(xué)者在劃分時(shí)都列出了人員補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃，他們認(rèn)為晉升也是一種補(bǔ)充，只不過補(bǔ)充源在內(nèi)部，因此，補(bǔ)充規(guī)劃主要是指補(bǔ)充源在外部的規(guī)劃。一種規(guī)劃包含了另一種規(guī)劃，而兩者又并列出現(xiàn)在同一級別，這樣的劃分明顯不合理。有的學(xué)者也有類似想法，單獨(dú)列出了補(bǔ)充源在外部的規(guī)劃，稱其為人力資源招聘任用規(guī)劃(趙曙明，20xx)，并認(rèn)為其包含了招募規(guī)劃、甄選規(guī)劃和配置規(guī)劃三個(gè)子規(guī)劃。外部人員補(bǔ)充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃。
內(nèi)部人員流動規(guī)劃
在組織內(nèi)部，人員也要有計(jì)劃地流動，這種流動包括晉升、調(diào)動、降職。幾乎所有學(xué)者將晉升一類流動單列為晉升規(guī)劃，研究頗多。絕大多數(shù)學(xué)者也單獨(dú)列出了調(diào)動一類的規(guī)劃，但命名上和內(nèi)容上有所區(qū)別，如在稱呼上有人員分配規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、配備規(guī)劃等，內(nèi)容上也有一定區(qū)別。很少有學(xué)者討論降職一類流動，因其實(shí)用性較小，幾乎無人將其單獨(dú)列出。但是這些均屬于組織內(nèi)部流動，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源戰(zhàn)略的表述。作者將晉升、調(diào)動、降職等歸為一類，稱其稱為內(nèi)部人員流動規(guī)劃。內(nèi)部人員流動規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動，實(shí)現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃。
退休解聘規(guī)劃
除上兩類流動外，還有第三類流動，即人員從組織內(nèi)部流出。退休可以準(zhǔn)確預(yù)測，解聘主動權(quán)掌握在組織手中，因此，這類流動較少受到重視，也僅有部分學(xué)者將其列為規(guī)劃的內(nèi)容之一。但是，作為人員流動的必要部分，應(yīng)該將其列入規(guī)劃。并且，通過科學(xué)的設(shè)計(jì)和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機(jī)制。退休解聘規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。
職業(yè)生涯規(guī)劃
在確定未來哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無論是為了有計(jì)劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價(jià)值，都應(yīng)該關(guān)心員工的未來發(fā)展!。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面是支持員工成長，另一方面是指導(dǎo)員工成長。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，幾乎所有的學(xué)者都提到了這項(xiàng)內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個(gè)人能力、興趣、個(gè)性和可能的機(jī)會制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，從而組織系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃
在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應(yīng)根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要制定一系列的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，開發(fā)人力資源潛能。培訓(xùn)開發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)必要工作，所以學(xué)者們無一例外地將其列入規(guī)劃系統(tǒng)。培訓(xùn)開發(fā)的目的是提高員工能力以適應(yīng)未來工作，因此要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，同時(shí)還要考慮到員工的個(gè)人需要。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計(jì)劃地培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃。
薪酬激勵(lì)規(guī)劃
無論是為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，還是為了提高員工工作績效，物質(zhì)和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質(zhì)是精神的基礎(chǔ)，只有當(dāng)物質(zhì)手段達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數(shù)學(xué)者都將薪酬激勵(lì)規(guī)劃列為子規(guī)劃，但是在名稱上和內(nèi)容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵(lì)規(guī)劃、工資規(guī)劃和薪酬福利規(guī)劃等，其包含的內(nèi)容和重點(diǎn)自然各不相同。薪酬激勵(lì)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個(gè)恰當(dāng)水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵(lì)政策的規(guī)劃。
組織文化規(guī)劃
在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上，精神手段往往發(fā)揮著物質(zhì)手段無法比擬的作用。人的.精神世界非常豐富，一個(gè)信仰會影響一生，一個(gè)念頭會導(dǎo)致一個(gè)行為人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導(dǎo)員工、激勵(lì)員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒有一個(gè)學(xué)者將組織文化作為一項(xiàng)子規(guī)劃大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會在與人力資源相關(guān)的規(guī)劃中提及。但是，人力資源管理研究的對象是人，組織文化研究的對象也是人，兩者有著天然的密切聯(lián)系。組織文化重要地影響著人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導(dǎo)人的態(tài)度、改善人的行為，可見，一個(gè)好的組織文化有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇非常必要。組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃4
一、引言
2、隨著市場競爭的加劇，企業(yè)在人力資源管理方面的重要性愈發(fā)凸顯。為了更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)，企業(yè)需要制定和實(shí)施一套有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案。本文將從以下幾個(gè)方面介紹集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵步驟。
二、確定戰(zhàn)略目標(biāo)
4、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，因此首先需要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析和理解。
5、確定人力資源目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)，如提高員工績效、降低員工離職率、增加員工滿意度等。
三、人力資源調(diào)研分析
7、內(nèi)外部環(huán)境分析：了解企業(yè)內(nèi)外部的.環(huán)境因素對人力資源管理的影響，包括行業(yè)競爭情況、勞動力市場狀況、員工需求等。
8、組織文化和價(jià)值觀分析：分析企業(yè)的組織文化和價(jià)值觀對員工行為和績效的影響，為制定人力資源策略提供依據(jù)。
四、制定具體計(jì)劃和策略
10、招聘與選拔策略：根據(jù)企業(yè)的人力資源需求和目標(biāo)，確定招聘和選拔的策略，包括招聘渠道選擇、和評估流程等。
11、培訓(xùn)與發(fā)展策略：根據(jù)員工的需求和企業(yè)的發(fā)展需要，制定培訓(xùn)和發(fā)展策略，包括培訓(xùn)計(jì)劃、崗位等。
12、績效管理策略：建立科學(xué)的績效管理體系，包括設(shè)定明確的績效指標(biāo)、制定績效考核流程等。
五、實(shí)施與監(jiān)控
14、實(shí)施計(jì)劃：根據(jù)制定的人力資源計(jì)劃和策略，組織實(shí)施各項(xiàng)工作，包括招聘、培訓(xùn)、績效管理等。
15、監(jiān)控與調(diào)整：及時(shí)監(jiān)控各項(xiàng)工作的進(jìn)展情況，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
六、評估與反饋
17、績效評估：根據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo)，對員工和團(tuán)隊(duì)的績效進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)問題并采取改進(jìn)措施。
18、員工滿意度調(diào)查：定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，了解員工對人力資源管理的滿意度和需求，為改進(jìn)提供依據(jù)。
19、通過制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)能夠更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提升員工滿意度和績效，進(jìn)而獲得持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)應(yīng)重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化，以適應(yīng)日益變化的市場環(huán)境。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃5
1、引言
1.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，通過科學(xué)、系統(tǒng)地規(guī)劃和管理人力資源，可以提高員工的績效和滿意度，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
1.2 文章目的和結(jié)構(gòu)
本文旨在介紹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系的關(guān)鍵步驟和實(shí)施建議，幫助HR專業(yè)人士更好地規(guī)劃和執(zhí)行人力資源策略，提高企業(yè)績效。
2、戰(zhàn)略制定
2.1 分析外部環(huán)境
在制定人力資源戰(zhàn)略前，需要對外部環(huán)境進(jìn)行分析，包括政策法規(guī)、人才市場競爭情況等，以了解外界對企業(yè)人力資源的影響。
2.2 分析內(nèi)部資源與能力
分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀、人才梯隊(duì)情況以及組織文化等，以確定內(nèi)部資源與能力的優(yōu)勢和不足。
2.3 確定人力資源需求
結(jié)合外部環(huán)境和內(nèi)部資源，確定未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)所需的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和能力。
2.4 制定戰(zhàn)略目標(biāo)
根據(jù)人力資源需求確定戰(zhàn)略目標(biāo)，如提高員工滿意度、降低人員流失率等，確保人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略一致。
3、目標(biāo)設(shè)定
3.1 明確人力資源目標(biāo)
將戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化為具體的人力資源目標(biāo)，如提高招聘效率、提升員工績效等。
3.2 設(shè)定可衡量的指標(biāo)
為每個(gè)人力資源目標(biāo)設(shè)定可衡量的指標(biāo)，以便評估目標(biāo)的完成情況。
3.3 制定時(shí)間節(jié)點(diǎn)
為每個(gè)目標(biāo)設(shè)定明確的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以推動目標(biāo)的實(shí)施和完成。
4、戰(zhàn)略執(zhí)行
4.1 招聘與選拔
制定招聘策略，采用科學(xué)的.選拔方法，確保招聘到符合企業(yè)需求的人才。
4.2 培訓(xùn)與發(fā)展
通過培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，提升員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。
4.3 績效管理
建立科學(xué)的績效管理體系，設(shè)定明確的績效目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工提高工作績效。
4.4 薪酬與福利
設(shè)計(jì)合理的薪酬體系和福利政策，激發(fā)員工的積極性和歸屬感。
4.5 員工關(guān)系管理
加強(qiáng)與員工的溝通和互動，建立良好的員工關(guān)系，提高員工滿意度和忠誠度。
5、評估與調(diào)整
5.1 監(jiān)控戰(zhàn)略執(zhí)行情況
建立監(jiān)控機(jī)制，及時(shí)了解人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施。
5.2 收集反饋與數(shù)據(jù)
定期收集員工的反饋意見，以及相關(guān)數(shù)據(jù)，為評估人力資源戰(zhàn)略的有效性提供依據(jù)。
5.3 評估戰(zhàn)略有效性
根據(jù)反饋和數(shù)據(jù)，評估人力資源戰(zhàn)略的有效性，發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)不足之處。
5.4 調(diào)整人力資源戰(zhàn)略
根據(jù)評估結(jié)果，及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，以確保戰(zhàn)略的持續(xù)有效性。
6、實(shí)施建議
6.1 加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門的溝通與合作
HR部門與業(yè)務(wù)部門之間的緊密合作，有助于更好地理解和滿足業(yè)務(wù)需求，提高人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行效果。
6.2 建立績效管理體系
建立完善的績效管理體系，設(shè)定明確的績效目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工提高工作績效。
6.3 制定激勵(lì)機(jī)制
設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制，包括、晉升機(jī)會等，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
6.4 建立人才儲備計(jì)劃
針對關(guān)鍵崗位和高潛力員工，建立人才儲備計(jì)劃，確保企業(yè)未來的人才供給。
6.5 提供員工發(fā)展機(jī)會
提供員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，幫助員工提升能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，可以幫助企業(yè)提高績效和競爭力。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃6
摘要高水平的人力資源管理日益成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的重要保障，其中人力資源規(guī)劃作為人力資源戰(zhàn)略管理的核心環(huán)節(jié)，為人員招聘、培訓(xùn)、薪酬等具體活動提供了藍(lán)圖。因此，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的相互協(xié)調(diào)對于企業(yè)戰(zhàn)略的成功至關(guān)重要。本文從人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系出發(fā)，著重闡述了基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及與不同戰(zhàn)略類型相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案。
關(guān)鍵詞人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
有效的人力資源規(guī)劃是制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最為關(guān)鍵的部分�；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是指將整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一個(gè)實(shí)用的計(jì)劃，以此來確定為實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)而需要的人員數(shù)量、特性、類型和必備技能。同時(shí)，人力資源規(guī)劃還為所有具體的人力資源活動和政策提供了藍(lán)圖。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立人力資源規(guī)劃流程，確定人力資源規(guī)劃方案，使得源于人力資源規(guī)劃的人員配置、培訓(xùn)、績效、薪酬和職業(yè)生涯等職能活動都能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢作出貢獻(xiàn)。
一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動關(guān)系、孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系。隨動關(guān)系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當(dāng)于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個(gè)附件。只有在戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃等確定之后，才會開始提及人力資源規(guī)劃問題，他完全以企業(yè)戰(zhàn)略所需的人員結(jié)構(gòu)、競爭力、領(lǐng)導(dǎo)能力為目標(biāo)來開展，相當(dāng)于一個(gè)被動的事后過程。孤立關(guān)系則將人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃作為一個(gè)與企業(yè)戰(zhàn)略相獨(dú)立的過程，規(guī)劃優(yōu)先關(guān)注人力資源管理的事項(xiàng)而不是戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣的人力資源規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。
JeffreyA．MeUo（20xx）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，但并不意味著是一個(gè)被動的過程。人力資源規(guī)劃努力預(yù)見組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，并在這些變化發(fā)生前制訂計(jì)劃以確保組織的戰(zhàn)略成功。在人力資源規(guī)劃過程中，獲取的信息往往對于整體戰(zhàn)略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據(jù)這些信息對戰(zhàn)略進(jìn)行適當(dāng)及時(shí)地調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴，相互完善的結(jié)合關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。表1對人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系作了詳細(xì)的總結(jié)。
二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程
為實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境分析等五個(gè)部分的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程。
1．企業(yè)戰(zhàn)略分析
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的企業(yè)結(jié)構(gòu)、人力、財(cái)務(wù)、營銷等方案。對人力資源進(jìn)行的戰(zhàn)略性思考，確定了對于人力資源的具體要求，如員工特性、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬特色以及培訓(xùn)重點(diǎn)等。人力資源規(guī)劃將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過具體的規(guī)劃方案來實(shí)現(xiàn)。
2．人力資源環(huán)境分析
對人力資源環(huán)境的分析是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)．通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價(jià)來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的各個(gè)部門和操作流程，以及企業(yè)結(jié)構(gòu)、文化、員工儲備等內(nèi)容。外部環(huán)境關(guān)鍵是指宏觀環(huán)境和競爭者、供應(yīng)商、核心客戶等幾個(gè)方面。
3．人力資源存量及預(yù)測分析
企業(yè)在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上開始進(jìn)行具體的人力資源存量預(yù)測、需求分析以及供給分析。通過這三個(gè)環(huán)節(jié)來明確自身的人力資源狀況、戰(zhàn)略實(shí)施引起的未來人力資源需求變動和勞動力的`供給情況。
4．制訂人力資源規(guī)劃方案
當(dāng)目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢與未來戰(zhàn)略成功所需的理想狀態(tài)存在差距時(shí)，企業(yè)就要根據(jù)具體的需求制訂一系列有針對性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來人力資源狀況符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。規(guī)劃方案包括一個(gè)藍(lán)圖式的總規(guī)劃和人員招聘、分配、流動、培訓(xùn)和薪酬等具體職能的詳細(xì)規(guī)劃。
5．通過評價(jià)與控制規(guī)劃方案對戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整
由于人力資源規(guī)劃是基于對未來狀況的預(yù)測，在規(guī)劃方案制訂和實(shí)施過程中可能會發(fā)生與預(yù)測不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃甚至是企業(yè)戰(zhàn)略本身都可能無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。因此，必須建立一套科學(xué)的評價(jià)和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。如果環(huán)境的變化使企業(yè)戰(zhàn)略無法按預(yù)期方向開展，應(yīng)當(dāng)根據(jù)環(huán)境予以調(diào)整，并基于新的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)滾動發(fā)展。
基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及具體的預(yù)測方法如圖1所示。
三、與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案
由于不同的企業(yè)戰(zhàn)略會對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略賦予不同的使命，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中人力資源存量的分析和需求供給預(yù)測的關(guān)注對象也會有所差異，最終必然產(chǎn)生側(cè)重點(diǎn)有所不同的人力資源規(guī)劃方案。表2總結(jié)了與波特的三種競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃方案。
邁爾斯和斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略。針對每種戰(zhàn)略的特殊需求，企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案也存在差別，如表3所示。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃7
現(xiàn)代社會的快速發(fā)展正在造就日益復(fù)雜化、多樣化的企業(yè)競爭環(huán)境，迫使企業(yè)必須持續(xù)關(guān)注和靈活調(diào)整自身戰(zhàn)略以適應(yīng)發(fā)展的需要。而人力資源部門正日益顯現(xiàn)出越來越重要的戰(zhàn)略影響力，在企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略計(jì)劃落實(shí)和戰(zhàn)略價(jià)值評估等各個(gè)環(huán)節(jié)迎接挑戰(zhàn)、降低風(fēng)險(xiǎn)并有效執(zhí)行。研究表明，企業(yè)人力資源管理部門在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層面亟待解決以下命題：
1.產(chǎn)業(yè)環(huán)境及業(yè)務(wù)形態(tài)分析。僅僅局限在人力資源管理領(lǐng)域難以深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要全面了解和把握企業(yè)所處行業(yè)的外部環(huán)境、發(fā)展趨勢和業(yè)務(wù)形態(tài)，用以指引和推導(dǎo)出吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理關(guān)鍵舉措。
2.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)借鑒。通過關(guān)注國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)所采取的戰(zhàn)略性人力資源管理舉措，深刻了解其發(fā)展戰(zhàn)略的背景、目的和要求，在此基礎(chǔ)上分析其在人力資源管理方面的支撐舉措及成敗得失，為自身人力資源戰(zhàn)略支撐計(jì)劃奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀解讀。從人力資源管理的角度搭建企業(yè)現(xiàn)狀評估體系，采取科學(xué)的方法了解和分析各個(gè)模塊的實(shí)際狀況，進(jìn)而對照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略澄清不同模塊的.變革重點(diǎn)、主要風(fēng)險(xiǎn)以及優(yōu)先級設(shè)置。
4.人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃連續(xù)性。在準(zhǔn)確把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前實(shí)際狀況的基礎(chǔ)上，綜合覆蓋人力資源管理各個(gè)模塊提出一攬子解決方案，形成切實(shí)有效的工作落實(shí)計(jì)劃，配合企業(yè)戰(zhàn)略落地的逐步推進(jìn)做好前期鋪墊、中期執(zhí)行及后期完善工作。
圍繞企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所需要破解的關(guān)鍵命題，博思人才網(wǎng)(www.bosshr.com)認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從“視野”、“評估”、“落地”三個(gè)層面，開展進(jìn)階式的規(guī)劃管理：
1.視野：澄清“需要做什么”。用科學(xué)的方法拓展視角，用客觀的數(shù)據(jù)支撐觀點(diǎn)，用豐富的信息充實(shí)論證過程，用需求牽引分析邏輯，呈現(xiàn)出真正具有參考意義和借鑒價(jià)值的戰(zhàn)略愿景。
2.評估：澄清“適合做什么”。借助科學(xué)的企業(yè)評估方法，從整體績效、業(yè)務(wù)能力、組織能力、財(cái)務(wù)能力和盈利模式等五個(gè)方面權(quán)衡企業(yè)自身基礎(chǔ)，從不同角度明確人力資源管理現(xiàn)狀及戰(zhàn)略支撐要求。
3.落地：澄清“應(yīng)該怎么做”。在總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一指引下，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的具體計(jì)劃和舉措，從人力資源管理角度提煉匹配的配套工作，從階段劃分、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、工作接口、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、注意事項(xiàng)等方面將單一舉措細(xì)化成為具體方案。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃8
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃，更強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。“戰(zhàn)略”一詞原為軍事用語，是指作戰(zhàn)的謀略。《辭�！分袑�(zhàn)略的定義是：“軍事名詞。對戰(zhàn)爭全局的籌劃和指揮。它依據(jù)敵對雙方的軍事、政治、經(jīng)濟(jì)、地理等因素，照顧戰(zhàn)爭全局的各方面，規(guī)定軍事力量的準(zhǔn)備和運(yùn)用�！薄皯�(zhàn)略”的英文是“strategy”，來源于希臘語的stratagia，亦是與軍事有關(guān)�！逗喢鞑涣蓄嵃倏迫珪分袑�(zhàn)略的定義是：“在戰(zhàn)爭中利用軍事手段達(dá)到戰(zhàn)略目的的科學(xué)和藝術(shù)�！彪S著人類實(shí)踐活動的發(fā)展，“戰(zhàn)略”一詞被廣泛地運(yùn)用于軍事領(lǐng)域之外。XzS中國好文秘
由于“戰(zhàn)略”的特殊含義，該詞被引用到企業(yè)管理學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域，并且受到了前所未有的關(guān)注。美國哈佛商學(xué)院的安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國達(dá)梯萊斯學(xué)院的魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。從管理學(xué)家的定義中，我們可以認(rèn)識到，戰(zhàn)略是一種計(jì)劃或模式，為組織的特定目標(biāo)服務(wù)，要解決一定的問題。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時(shí)，它包含了一系列計(jì)劃，也反映了一系列行動。
戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、指導(dǎo)性、競爭性、現(xiàn)實(shí)性等特點(diǎn)，導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃比人力資源規(guī)劃更全面、更系統(tǒng)、更長遠(yuǎn)。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于長期規(guī)劃，兼顧中期規(guī)劃、短期規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于企業(yè)總體人力資源規(guī)劃，兼顧部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)的人力資源規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，兼顧戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。
許多學(xué)者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行了劃分，對幾項(xiàng)內(nèi)容上的劃分大體一致，但對另幾項(xiàng)內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認(rèn)識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和兼顧內(nèi)容，非常有利于認(rèn)清各項(xiàng)內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認(rèn)識的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容可分成七個(gè)子規(guī)劃：
1．外部人員補(bǔ)充規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地吸收外部人員，從而對組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃；
2．內(nèi)部人員流動規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和緩緩發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動，實(shí)現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的.規(guī)劃；
3．退休解聘規(guī)劃：指根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃有讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更化、更合理的規(guī)劃；
4．職業(yè)生涯規(guī)劃：指組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個(gè)人能力、興趣、個(gè)性和可能的機(jī)會制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，從而組織可系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；
5．培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計(jì)劃地培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃；
6．薪酬激勵(lì)規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個(gè)恰當(dāng)水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵(lì)政策的規(guī)劃；
7．組織文化規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)備的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點(diǎn)，是企業(yè)人事行動的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是：企業(yè)外部環(huán)境因素分析、預(yù)計(jì)未來企業(yè)總需求中對人力資源的需求、估計(jì)遠(yuǎn)期的企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、人力資源規(guī)劃的調(diào)整等，重點(diǎn)在分析問題。在經(jīng)營計(jì)劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預(yù)測，并根據(jù)企業(yè)人力資源的方針政策，制定具體的行動方案。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃9
關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿足員工個(gè)人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體�？梢�，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動有機(jī)地聯(lián)系起來，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
二、民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題
我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：
1.匹配性差
民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運(yùn)作。
2.沒有系統(tǒng)性
大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子目標(biāo)沒有正確、全面的認(rèn)識。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒有�？傊�，大多數(shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.沒有戰(zhàn)略性
大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認(rèn)識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。
4.沒有穩(wěn)定性
民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對于員工的獎勵(lì)，由于沒有穩(wěn)定的獎勵(lì)制度，有些老板會根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心情而定，這會導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5.沒有發(fā)展性
一些民營中小企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的.工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因?yàn)槿肆Y源各項(xiàng)子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
7.激勵(lì)性不強(qiáng)
人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太�。辉谒缴�，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵(lì)性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略�？傊�，民營中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。
8.可操作性差
民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。
三、民營中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵(lì)措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。雖然各個(gè)民營中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。
以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項(xiàng)人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。
注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨(dú)立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對獨(dú)立的各個(gè)子系統(tǒng)，保證各項(xiàng)人力資源活動的順利開展，保證企業(yè)各個(gè)分目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要注意各個(gè)子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
1.激勵(lì)性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強(qiáng)制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵(lì)性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項(xiàng)措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵(lì)；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎勵(lì)性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實(shí)；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強(qiáng)合作力�？傊黜�(xiàng)制度的設(shè)計(jì)最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略
人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點(diǎn)上制度相結(jié)合
涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個(gè)部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)制度需要在面上嚴(yán)格，在點(diǎn)上靈活。
5.可操作性策略
一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項(xiàng)人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或者太原則化，沒有細(xì)化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實(shí)可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃10
在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施進(jìn)行必要的適時(shí)調(diào)整，才能登高望遠(yuǎn)，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場營銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、財(cái)務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成的。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。
人力資源是相對于其他物力、財(cái)力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時(shí)間、空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標(biāo)的定位，將其細(xì)化為一個(gè)具有科學(xué)性和可行性的工作計(jì)劃。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預(yù)測、決策和安排。
當(dāng)前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到企業(yè)家的普遍關(guān)注，成為企業(yè)發(fā)展的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)問題。原因是，首先世界經(jīng)濟(jì)的全球化以及變幻莫測的外部環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，迫使企業(yè)不得不以全新的視角來審視和思考未來。其次企業(yè)在今后的發(fā)展中如何把握事關(guān)全局的關(guān)鍵性工作，需要明確地指出戰(zhàn)略的重點(diǎn)是什么。企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學(xué)會指導(dǎo)和把握全局，才能有效地指導(dǎo)各個(gè)階段的局部性工作。最后，現(xiàn)代企業(yè)除了受到外部環(huán)境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問題。特別是當(dāng)涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時(shí)，企業(yè)不可能超越現(xiàn)有物資資料的占有情況，也不可能超越現(xiàn)有的財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源現(xiàn)狀，盲目地做出某種超現(xiàn)實(shí)的設(shè)想。
因此，從上述實(shí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原因可以看出，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有勢在必行的重要意義：
第一，有利于企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的.重點(diǎn)，即明確哪一項(xiàng)工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。
第二，有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間，企業(yè)的管理可以分成內(nèi)外兩部分，對內(nèi)管理的目的是如何在現(xiàn)有的組織架構(gòu)下，獲得生產(chǎn)和工作活動的高效化；對外管理的目的是如何在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間。人力資源戰(zhàn)略不僅要重視前者，更多的是考量后者。事實(shí)證明，很多企業(yè)的成功并不完全是靠高水準(zhǔn)的內(nèi)部管理，而是使企業(yè)保持了人才競爭的優(yōu)勢，因此，它的制定有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。
第三，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價(jià)和調(diào)整六個(gè)方面。這些職能之間相互制約、相互影響、相互作用，在企業(yè)價(jià)值鏈的運(yùn)行中發(fā)揮著積極的主導(dǎo)作用。但是這種主導(dǎo)作用的正常發(fā)揮，有賴于正確的策略和勞動人事政策的指引。企業(yè)必須根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求，對一定時(shí)期內(nèi)的工作重點(diǎn)以及與之配套的勞動人事政策做出明確的規(guī)定，才能使人力資源職能部門明確工作目標(biāo)，把握正確的工作方向。
第四，有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于企業(yè)人力資源的未來，從而增強(qiáng)和保持人力資源競爭的優(yōu)勢。
第五，有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識，人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職，這是因?yàn)椋菏紫�，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策所需要的各種信息來自于企業(yè)各個(gè)部門，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才有可能接觸并掌握這些資料和數(shù)據(jù)；其次，由于居于高位的領(lǐng)導(dǎo)者與外界保持著密切的聯(lián)系，只有他們才最了解誰是自己的主要競爭對手，誰又是未來潛在的競爭對手，或者是有力的支持者、合作者；再次，戰(zhàn)略的實(shí)施需要調(diào)動包括人力資源在內(nèi)的企業(yè)所有資源，唯有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)全面調(diào)節(jié)、配置和指派這些資源；最后，戰(zhàn)略決策具有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提高其效度和信度，唯有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可能具有這樣的能力和遠(yuǎn)見，而一般員工"不在其位，不謀其政".因此，通過戰(zhàn)略的制定與貫徹，將進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略意識的提高。
第六，有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的士氣，增強(qiáng)員工的信心。人力資源戰(zhàn)略的確定和貫徹落實(shí)，將從根本上拓寬了員工生存和發(fā)展的空間，為有效地動到員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)新性提供了條件。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃11
一、什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
人力資源是某一時(shí)間與空間里，企業(yè)內(nèi)部勞動力的質(zhì)量與數(shù)量的總和。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)整體戰(zhàn)略的核心之一，對企業(yè)的未來發(fā)展方向與發(fā)展前景有著重要的作用。它是企業(yè)在對內(nèi)部條件、外部環(huán)境等眾多要素進(jìn)行系統(tǒng)化的分析后，做出的對人力資源進(jìn)行開發(fā)與利用的策略，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定要符合企業(yè)的根本利益與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。對人力資源的規(guī)劃能夠使企業(yè)員工的能力得到科學(xué)、合理的利用與開發(fā)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人力支持與智力保障。
人力資源專家認(rèn)為，當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在發(fā)展中呈現(xiàn)出以下幾種發(fā)展趨勢：第一，現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)前實(shí)施的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對短期且精簡的人力資源戰(zhàn)略來說更為適用；第二，為了提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性與實(shí)用性，在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與選擇時(shí)更重視分析企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境；第三，為了明確人力資源規(guī)劃的有效范圍，在戰(zhàn)略的制定上注重對特殊數(shù)據(jù)的整理與分析；第四，為了對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的效果進(jìn)行分析評估，企業(yè)會將戰(zhàn)略規(guī)劃投入到實(shí)際行動中。
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的意義。
1、為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供智力保障。
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)動態(tài)運(yùn)行的過程。在這個(gè)過程中人力資源也會發(fā)生一定的變化，有些員工離職，也會有員工入職，企業(yè)的人員安排在不斷的發(fā)生變化。這些變化都會影響企業(yè)的良性發(fā)展。在這個(gè)時(shí)候，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就會發(fā)揮一定的作用，站在全局的角度，對企業(yè)發(fā)展人員安排作出及時(shí)、科學(xué)的規(guī)劃，使人事狀況與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，根據(jù)人員的能力安排工作，讓員工的價(jià)值得到最大化的發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)在發(fā)展中得到不竭的精神支持與良好的智力保障。
2、為企業(yè)決策提供重要的科學(xué)依據(jù)。
企業(yè)決策的產(chǎn)生要充分考慮企業(yè)的實(shí)際狀況，人力資源的現(xiàn)狀是決策的重要依據(jù)之一。傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展中缺少對人力資源狀況完整、系統(tǒng)的分析，致使在企業(yè)競爭上缺乏對人力資源有效合理的開發(fā)與利用，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的提出與實(shí)施剛好解決了這一問題。這一戰(zhàn)略規(guī)劃會將企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀全面、系統(tǒng)的展示出來，其中包括企業(yè)員工的數(shù)量與分工、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展現(xiàn)狀等眾多方面，企業(yè)通過對人力資源信息的分析可以做出科學(xué)的人事決策，將員工安排在適合的崗位，使人事結(jié)構(gòu)安排清晰合理，有效的促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
3、充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。
人事管理、人力資源安排是一個(gè)長遠(yuǎn)的過程，不僅包括對員工的入職安排，還包括對員工工作情況、發(fā)展?fàn)顩r的關(guān)注。員工入職后除了完成自己的工作內(nèi)容與職責(zé)外，還要對企業(yè)的精神進(jìn)行領(lǐng)會，熟悉企業(yè)制度。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要指導(dǎo)員工在工作中建立工作認(rèn)同感與責(zé)任感，制定長遠(yuǎn)的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
企業(yè)根據(jù)對員工工作狀況與個(gè)人能力的分析，將他們安排到適合的崗位，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的自身發(fā)展。
4、控制企業(yè)發(fā)展中的人力成本投入。
企業(yè)要想取得利潤的最大化，除了要提高營業(yè)額外還要對成本進(jìn)行有效的控制。人力成本尤其是薪資的支出是企業(yè)成本投入的重要組成部分，在總成本中所占的'比例較大。
傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略中缺乏對人力資源的有效利用，致使人員渙散，人才的能力沒有完全發(fā)揮，很多人員閑置或浪費(fèi)，在某種程度上增加了人力成本的投入。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通過對人事結(jié)構(gòu)的科學(xué)分析與調(diào)整，合理安排人員構(gòu)成，避免人才資源的閑置與浪費(fèi)，使人員才能最大化發(fā)揮，既提高了效益又能將人力成本降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本最小化與利潤的最大化。
5、明確企業(yè)的管理目標(biāo)與發(fā)展方向。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃會對當(dāng)前的人事管理做出完整且系統(tǒng)的分析，企業(yè)管理者可以直觀的看出人員的安排與工作情況。這樣就可以觀察出未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源工作的難點(diǎn)與重點(diǎn)，有利于企業(yè)資源的合理計(jì)劃與安排，明確發(fā)展的目標(biāo)與方向。
另一方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅要實(shí)現(xiàn)對內(nèi)部的嚴(yán)格管理，提高企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作效率，還要基于企業(yè)當(dāng)前的生存環(huán)境，拓寬在外界的發(fā)展空間。企業(yè)的發(fā)展要?dú)w功于內(nèi)部高效管理與外部競爭優(yōu)勢的結(jié)合。提高自身競爭力的關(guān)鍵就是對人才的合理利用，當(dāng)前市場競爭的實(shí)質(zhì)就是科技的競爭、人才的競爭。因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施將決定企業(yè)在外部的競爭與發(fā)展空間。
三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略如何進(jìn)行規(guī)劃。
1、環(huán)境分析。
人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃要綜合分析內(nèi)外部的環(huán)境條件。
分析外部環(huán)境時(shí)常會用到 PEST 分析法，即對企業(yè)所處的宏觀環(huán)境進(jìn)行分析，其中包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會與技術(shù)四個(gè)方面。
在分析內(nèi)部環(huán)境時(shí)，要對企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行綜合，明確企業(yè)所處的發(fā)展階段，充分研究企業(yè)整體發(fā)展方向與發(fā)展戰(zhàn)略，并充分了解員工的工作現(xiàn)狀與看法。
2、戰(zhàn)略選擇。
通過對環(huán)境條件的分析，利用 SWOT 分析法明確企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，然后選擇并制定適合企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的人力資源戰(zhàn)略。
3、戰(zhàn)略實(shí)施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施要有計(jì)劃、有方案，一般包括八個(gè)方面，人員入職前的人員補(bǔ)充規(guī)劃、入職后的分配規(guī)劃與提升規(guī)劃、工作過程中的教育培訓(xùn)規(guī)劃、員工待遇方面的保險(xiǎn)福利規(guī)劃與工資規(guī)劃、其他的還有退休規(guī)劃與勞動關(guān)系規(guī)劃。通過嚴(yán)格的企業(yè)管理制度將戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容貫徹到企業(yè)發(fā)展中。
4、戰(zhàn)略評估。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在完善中發(fā)展，為了保證戰(zhàn)略實(shí)施的有效性，必須建立評估機(jī)制，對戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行反饋與評價(jià)，并找出不足之處進(jìn)行改進(jìn)，使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展能夠真正的相互適應(yīng)。對人力資源戰(zhàn)略的評估是動態(tài)性，隨著企業(yè)的發(fā)展定期進(jìn)行評估、在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中進(jìn)行評估，不斷對戰(zhàn)略進(jìn)行改進(jìn)，保證其實(shí)施能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理化利用，將人員配置的優(yōu)勢最大化，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的健康與穩(wěn)定。
四、如何在企業(yè)發(fā)展中完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
1、制定合理的全局戰(zhàn)略規(guī)劃。
要想促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，首先企業(yè)管理者要站在全局的角度制定整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向，這樣才能為人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與實(shí)施提供依據(jù)。另一方面科學(xué)合理的全局戰(zhàn)略規(guī)劃也有利于為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，為其發(fā)展奠定基礎(chǔ)，兩種戰(zhàn)略相輔相成、相互依存，共同為企業(yè)的發(fā)展提供動力。
2、加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意識。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用，因此企業(yè)一定要加強(qiáng)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意識，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，作為企業(yè)發(fā)展的基本戰(zhàn)略之一。在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)行中，保證人力資源管理部門具有相對獨(dú)立性，保證權(quán)責(zé)規(guī)劃的清晰度，防止出現(xiàn)越權(quán)指揮、越權(quán)管理的現(xiàn)象。制定相應(yīng)的人力資源管理制度，按章辦事，避免"走后門"等不利于企業(yè)健康發(fā)展的現(xiàn)象發(fā)生。人力資源部門要時(shí)刻以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求為展開一切工作的依據(jù)。
3、堅(jiān)持以人為本為戰(zhàn)略規(guī)劃核心。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作的工作對象是企業(yè)的人力資源，是通過合理的人事安排調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源安置的最優(yōu)化。因此要在工作中將工作重心從以事為本向以人為本的方向轉(zhuǎn)化。從員工的能力與實(shí)際需求出發(fā)，根據(jù)他們的能力、喜好等條件安排到適合他們發(fā)展的崗位，給予他們廣闊的發(fā)展空間，這樣可以有效地提高他們的工作積極性，激發(fā)他們的工作認(rèn)同感與責(zé)任感，同時(shí)也能提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的利潤。
4、建立健全企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)管理制度。
企業(yè)的完善與發(fā)展離不開制度保障。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中也包含著很多需要制度約束、管理的內(nèi)容，如招聘制度、員工工作的獎懲制度等，不僅要建立這些制度，更要在發(fā)展中完善、健全這些制度。首先，在員工的招聘上，要拓寬引進(jìn)人才的渠道，擇優(yōu)錄取，根據(jù)他們能力安排合適的崗位，更要留住人才，關(guān)心員工的工作與生活狀況，幫助他們解決一定的困難。其次，培訓(xùn)制度的完善也很關(guān)鍵，隨著社會的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展不斷注入新的內(nèi)容，因此企業(yè)員工要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)不斷提高自身的專業(yè)技能與素質(zhì)，以便于更好的開展工作。最后，獎懲制度是提高員工積極性與責(zé)任感的重要保障，一旦在工作中出現(xiàn)問題要保證獎勵(lì)與懲罰有理、有力、有依據(jù)。任何制度的制定都要在企業(yè)內(nèi)部公示，讓員工明確制度的內(nèi)容，這樣在日常的制度實(shí)施中，才能讓員工信服。
5、建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評估機(jī)制。
人力資源戰(zhàn)略要隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行不斷的改進(jìn)與完善，使之始終與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，與企業(yè)的發(fā)展方向相協(xié)調(diào)。因此一定要建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評估機(jī)制，定期對戰(zhàn)略的實(shí)施狀況進(jìn)行反饋，對其實(shí)施效果進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。這樣才能提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的功能與效率，使之更好的為企業(yè)發(fā)展提供不竭的精神動力。
五、結(jié)語。
人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施要以外界環(huán)境與自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r為依據(jù)，并且在戰(zhàn)略實(shí)施后要進(jìn)行評估與反饋，只有這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃得到完善與發(fā)展。
為了配合戰(zhàn)略的實(shí)施，提高戰(zhàn)略規(guī)劃的效率，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的理念，建立完善各項(xiàng)管理制度，使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的作用發(fā)揮到最大化。企業(yè)只有意識到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，并制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，才有機(jī)會在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，占有一席之地。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃12
摘 要：摘要 ：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭日益激烈，而競爭的本質(zhì)為人才競爭，加強(qiáng)人力資源管理有利于提升企業(yè)綜合競爭力。盡管很多企業(yè)已意識到這一點(diǎn)，但基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃具體落實(shí)上仍存在問題。本文針對企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作提出建議，以供
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源論文
摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭日益激烈，而競爭的本質(zhì)為人才競爭，加強(qiáng)人力資源管理有利于提升企業(yè)綜合競爭力。盡管很多企業(yè)已意識到這一點(diǎn)，但基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃具體落實(shí)上仍存在問題。本文針對企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作提出建議，以供大家參考。
關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途，人力資源是企業(yè)的競爭資本。理論與實(shí)踐證明，人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，同時(shí)還要與各個(gè)層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，保持平衡發(fā)展。唯有這樣，企業(yè)的長期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。目前我國很多企業(yè)紛紛借鑒國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實(shí)施環(huán)節(jié)仍存在不足，還需進(jìn)一步改善。
1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述
1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃含義
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一，所謂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指在企業(yè)高層決策者指揮下，各個(gè)部門管理人員共同參與下，通過對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行診斷，同時(shí)結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)未來人力資源供需狀況進(jìn)行綜合分析、預(yù)測估計(jì)，從而對人員配置、崗位編制、人力資源政策、績效考核管理、技能培訓(xùn)以及招聘人才等內(nèi)容進(jìn)行全局、系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的科學(xué)規(guī)劃。
1.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的`目的和作用
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的一是規(guī)劃企業(yè)人力發(fā)展，一方面了解企業(yè)目前的人事動態(tài)；另一方面科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來人力需求，便于企業(yè)未來人力增減需求。二是促使企業(yè)人力資源的合理運(yùn)用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業(yè)發(fā)展需求。人力資源的獲得與運(yùn)用是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠適時(shí)、適質(zhì)、適量地為企業(yè)選拔各類人才，以配合多變因素下企業(yè)的發(fā)展需求。四是控制和降低企業(yè)用人成本。工資是企業(yè)人力成本最大的支出，工資的總額取決于企業(yè)員工的分布情況，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力成本會逐漸上升，為避免成本上升、效益下降現(xiàn)象的出現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可有計(jì)劃地調(diào)整企業(yè)人員分布狀況，把人力成本控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用一是為企業(yè)管理提供重要依據(jù)。在人員需求量、供給量、崗位任務(wù)以及職位提升等方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都能為管理者提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。二是有利于人事決策。人事決策持續(xù)時(shí)間長，調(diào)整有困難，且對企業(yè)管理產(chǎn)生了極大的不良影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為人事決策提供準(zhǔn)確的第一信息，能有效避免人事決策失誤。三是有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為每位員工提供展示平臺，讓其看到自己的發(fā)展前景，從而確定自己的人生目標(biāo)，積極努力爭取，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這同時(shí)也有利于穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展。
2企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定方案
2.1人員選聘
人員選聘規(guī)劃分四個(gè)階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫，尤其是企業(yè)核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時(shí)跟蹤計(jì)劃，為其提供發(fā)展平臺；其次要與專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才交流中心、專業(yè)獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動，以便招攬人才；最后是通過校企合作，在校園招聘上選拔優(yōu)秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質(zhì)模型可結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化要求，同時(shí)參考面試者的工作背景，對其進(jìn)行選拔、評價(jià)、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現(xiàn)企業(yè)人員關(guān)注員工成長理念，在法律許可范圍內(nèi)確定崗位試用期限和工作目標(biāo)，并定期對試用者跟蹤訪談，使其盡快融入到集體工作氛圍，同時(shí)還要了解試用者工作中產(chǎn)生的疑惑或者工作意見，學(xué)習(xí)其他公司好的管理模式和經(jīng)驗(yàn)等。四是試用期轉(zhuǎn)正評估。對試用者的轉(zhuǎn)正評估需用人部門、人力資源部共同參與，結(jié)合對企業(yè)文化認(rèn)同、工作能力、工作目標(biāo)完成等方面制定轉(zhuǎn)正評估標(biāo)準(zhǔn)。
2.2員工教育與培訓(xùn)規(guī)劃
對于企業(yè)來說，員工成長則是企業(yè)成長，為了給企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵(lì)員工自學(xué)自修與崗位職責(zé)有關(guān)的教育活動。對于企業(yè)中高層管理人員以及核心技術(shù)人員，其在提升企業(yè)核心競爭力，完成企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標(biāo)中起到動力源作用，因此人力部門要嚴(yán)格按照勝任力素質(zhì)模型要求，鼓勵(lì)他們以自學(xué)為主，同時(shí)積極參加企業(yè)技能培訓(xùn)，強(qiáng)制達(dá)標(biāo)。在考核各個(gè)部門負(fù)責(zé)人的績效時(shí)，人力部門需要具體量化負(fù)責(zé)人對本部門職員專業(yè)素質(zhì)提升的考核標(biāo)準(zhǔn)，這能有效幫助職員快速實(shí)現(xiàn)自我成長和確立職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。此外，對于企業(yè)外訓(xùn)工作，人力部門要本著學(xué)以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業(yè)外訓(xùn)活動，同時(shí)按照企業(yè)相關(guān)規(guī)范制度管理外訓(xùn)活動，以最大限度的發(fā)揮外訓(xùn)效用。
2.3評估與考核體系規(guī)劃
首先，評估體系規(guī)劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評估程序，不僅要考慮應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，還要重視求職者的非專業(yè)素養(yǎng)，如學(xué)習(xí)能力、職業(yè)操守個(gè)人性傾向等。其次，試用期轉(zhuǎn)正評估時(shí)，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作能力以及企業(yè)期望值等。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃13
摘要：國有企業(yè)在進(jìn)行改革的過程中，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考企業(yè)人力資源管理，以保證其思路構(gòu)建符合國企的未來發(fā)展和進(jìn)步。因此，本文以探析國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略為出發(fā)點(diǎn)，開展全面研究工作。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃 ;思路構(gòu)建
倡導(dǎo)從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考人力資源管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)制度體系的重要內(nèi)容。要想在未來市場競爭環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展和進(jìn)步，國有企業(yè)就應(yīng)該積極實(shí)現(xiàn)自身人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的調(diào)整和改善，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢。
1 人力資源戰(zhàn)略的概況
1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的含義
所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的系統(tǒng)化管理，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展和進(jìn)步。具體來講，可以從以下四個(gè)角度來探析其含義：其一，人力資源是獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)性資源，處于首要位置；其二，以做好人力資源規(guī)劃，制定人力資源政策，執(zhí)行相應(yīng)管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；其三，促進(jìn)人力資源配置朝著競爭性增強(qiáng)的方向發(fā)展，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其四，人力資源活動的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)
�。�1）戰(zhàn)略人力資源管理的核心性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源在獲取競爭優(yōu)勢的過程中，發(fā)揮著核心性作用，是決定企業(yè)組織經(jīng)營成敗的關(guān)鍵所在。
（2）戰(zhàn)略人力資源管理的規(guī)劃性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規(guī)劃和實(shí)踐工作，而不在于執(zhí)行具體事務(wù)。
�。�3）戰(zhàn)略人力資源管理的`統(tǒng)一性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，使得其朝著有利于促進(jìn)人力資源關(guān)系發(fā)展的方向發(fā)展。
（4）戰(zhàn)略人力資源管理的協(xié)調(diào)性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理活動要能夠與其他各項(xiàng)實(shí)踐活動之間保持吻合，并且產(chǎn)生相應(yīng)的協(xié)同效應(yīng)。
2 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及問題
2.1 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡薄
一直以來，國有企業(yè)的人力資源管理都將注意力放在事務(wù)性人事管理上，忽視了人力資源應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合，即使將人力資源規(guī)劃也納入到企業(yè)規(guī)劃體系編著過程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對于造成這種情況的原因，可以從以下角度來探析：國有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營管理觀念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對于人力資源工作的定位也缺乏戰(zhàn)略性和方向性，不具備規(guī)劃的意識。
2.2 國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不健全
國有企業(yè)人力資源管理一直將注意力放在日常事務(wù)上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來講，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡��；其二，文化變革管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部提拔制度、后備管理制度、績效考核制度，都跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的節(jié)奏，從而使得人力資源管理工作質(zhì)量難以提高；其三，各個(gè)職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個(gè)管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發(fā)揮。
2.3 國有企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行不力
首先，國有企業(yè)還延續(xù)著傳統(tǒng)的單一的招聘渠道，很容易與優(yōu)秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執(zhí)行不力的情況比較嚴(yán)重，難以為企業(yè)提供更加多的人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質(zhì)量和效率難以提高；其次，國有企業(yè)人力資源績效考核體系和培訓(xùn)體系完善，但是其執(zhí)行效率不高，能積極開展績效考核或者培訓(xùn)工作的企業(yè)數(shù)量比較少。
2.4 國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度不全
國有企業(yè)在人力資源激勵(lì)方面，依然沒有形成全面的認(rèn)識觀，一般情況下都是以物質(zhì)性獎勵(lì)為主，沒有從員工的需求出發(fā)，去采取措施滿足其不同的需求。這種單一的激勵(lì)手段表現(xiàn)出很強(qiáng)的剛性，卻沒有將員工薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、工作認(rèn)可納入其中。另外，國有企業(yè)在工資改革的過程中，依然顯得被動，沒有形成以能力和貢獻(xiàn)為尺度來衡量員工的價(jià)值，使得員工對于薪酬制度存在很多的不滿。
3 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略
國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，應(yīng)該立足于目前存在的問題和不足，積極采取對應(yīng)的措施進(jìn)行改善和調(diào)整。具體來講，可以從以下思路入手。
3.1 樹立現(xiàn)代化人才資源管理觀念
在國有企業(yè)改革的過程中，應(yīng)該以現(xiàn)代化人才資源管理觀念為引導(dǎo)，積極實(shí)現(xiàn)自我的不斷完善和調(diào)整。對此，應(yīng)該積極從以下幾個(gè)角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀經(jīng)營的層次上，將其界定為改革的新動向；其二，積極引導(dǎo)企業(yè)正確認(rèn)識自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進(jìn)行人力資源管理革新工作，以最大化地發(fā)揮人力資源的潛能；其三，積極開展戰(zhàn)略性人力資源管理教育和宣傳工作，優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源發(fā)展的相互吻合。
3.2 促進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展
其一，積極對外部市場、公司發(fā)展要求以及人力資源管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和歸納，在此基礎(chǔ)上，找到人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的切入口，建立有效的轉(zhuǎn)變模式；其二，建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃機(jī)制、文化變革管理機(jī)制、績效考核機(jī)制、激勵(lì)性酬薪機(jī)制、招聘選撥機(jī)制、技能開發(fā)機(jī)制和職業(yè)規(guī)劃機(jī)制等，在此基礎(chǔ)上，處理好各個(gè)職能之間的關(guān)系，使其處于和諧的狀態(tài)下不斷發(fā)展和進(jìn)步。
3.3 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的職能角色
對于國有企業(yè)來講，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要實(shí)現(xiàn)人力資源部門職能的轉(zhuǎn)變。也就是說，人力資源部門應(yīng)該將自己定位為：依靠自己的知識和技能做出貢獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上成為直線部門的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。具體來講，其主要涉及到以下幾個(gè)方面：其一，以戰(zhàn)略執(zhí)行者的身份，參與到主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中去，并且積極調(diào)整人力資源管理制度，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其二，擴(kuò)大人力資源管理部門在企業(yè)管理層的影響力，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的時(shí)候，可以從人力資源部門聽取更多的意見和建議，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最大潛能激發(fā)；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理成為面向市場的行為主體。
3.4 提升人力資源工作者綜合素質(zhì)
首先，作為國有企業(yè)人力資源工作者，應(yīng)該積極去接受現(xiàn)代化人力資源管理觀念，去學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識、經(jīng)驗(yàn)，為國企的人力資源管理改革提出自己的建設(shè)性意見和建議；其次，不斷培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略決策能力、社交能力、變革管理能力、專業(yè)技能能力，為開展各項(xiàng)人力資源管理工作打下夯實(shí)的基礎(chǔ)；最后，人力資源工作者應(yīng)該注重處理好與企業(yè)高層、基層之間的關(guān)系，保證在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的過程中，合理地開展各項(xiàng)工作。
4 結(jié)語
綜上所述，國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，需要從國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀出發(fā)，以戰(zhàn)略性眼光去審視，并且使其朝著現(xiàn)代化、科學(xué)化、全面化、效能化的方向不斷發(fā)展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，我國國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展程度將越來越高，并且成為促進(jìn)國企不斷深化改革的重要環(huán)節(jié)。
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摘要：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一，它能夠幫助企業(yè)構(gòu)建核心競爭力，提高企業(yè)的績效和效益。
本文將為您介紹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性、構(gòu)建方法、實(shí)施過程以及如何評估戰(zhàn)略規(guī)劃的效果。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性
1. 提高企業(yè)的競爭力：人力資源是企業(yè)最重要的資本，只有通過科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，才能夠提高企業(yè)的核心競爭力。
2. 優(yōu)化人力資源配置：通過對人才需求的分析，制定合理的人才招聘、培訓(xùn)以及激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
3. 提高員工的：通過合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，員工的工作內(nèi)容和薪酬待遇得到合理的安排，員工的工作滿意度得到提升。
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)建方法
1. 環(huán)境分析：對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析，包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場環(huán)境、人才市場等。
2. 人才需求分析：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，確定未來一段時(shí)間內(nèi)所需的.人才數(shù)量和類型。
3. 人才招聘和培訓(xùn)計(jì)劃：制定合理的人才招聘計(jì)劃，根據(jù)人才需求分析制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的綜合素質(zhì)和技能水平。
4. 薪酬管理計(jì)劃：根據(jù)員工的工作內(nèi)容、績效表現(xiàn)以及市場薪酬水平等因素，制定合理的薪酬管理計(jì)劃，提高員工的薪酬待遇。
5. 績效考核計(jì)劃：制定科學(xué)合理的績效考核計(jì)劃，鼓勵(lì)員工積極工作，提高企業(yè)的績效和效益。
三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施過程
1. 領(lǐng)導(dǎo)重視：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重視程度直接影響到戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施效果。
2. 組織實(shí)施：制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃，明確具體的責(zé)任人和實(shí)施時(shí)間，確保戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實(shí)施。
3. 監(jiān)督評估：通過對戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)督和評估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和不足，制定相應(yīng)的調(diào)整措施，確保戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施效果。
四、如何評估戰(zhàn)略規(guī)劃的效果
1. 績效評估：通過對企業(yè)績效和效益的分析，評估戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施效果。
2. 參與調(diào)查：通過問卷調(diào)查等方式，了解員工對企業(yè)的評價(jià)和滿意度，以及對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)知和參與度。
3. 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)：總結(jié)戰(zhàn)略規(guī)劃的成功經(jīng)驗(yàn)和不足之處，為下一輪戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供參考和借鑒。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一，它能夠幫助企業(yè)構(gòu)建核心競爭力，提高企業(yè)的績效和效益。企業(yè)需要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，確保戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實(shí)施，不斷提高企業(yè)的競爭力和核心價(jià)值。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃15
一、概述
從歷史的角度來看，現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程，在其發(fā)展過程中，以前資本主義時(shí)代，現(xiàn)代資本主義為主的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式對于社會的整體發(fā)展與結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生了莫大的影響，而且隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與金融經(jīng)濟(jì)的發(fā)展成熟，世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導(dǎo)的兩大發(fā)展潮流，并引領(lǐng)了當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展時(shí)尚。雖然我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、綜合國力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國家。從國內(nèi)的具體環(huán)境看，社會中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊，傳統(tǒng)型、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展，但事實(shí)上，總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進(jìn)一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是現(xiàn)代社會發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產(chǎn)過剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對企業(yè)發(fā)展進(jìn)行綜合評估與長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)的意義
1.提供智力支持
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，更加動態(tài)化，尤其是認(rèn)識到了人才的發(fā)展對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，以及技術(shù)發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對人類社會與文明發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識，另一個(gè)是由于時(shí)代精神的推動，現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀(jì)人類最龐大的戰(zhàn)爭與技術(shù)發(fā)明、領(lǐng)教了現(xiàn)代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個(gè)時(shí)代對問題進(jìn)行解決的內(nèi)在推動因素之一，推動了企業(yè)形式的發(fā)展。
2.提供決策依據(jù)
在企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展中，任何一個(gè)決策對其整體在市場中的競爭力都有著較大影響，然而在做出這些決策時(shí)，并不是沒有根據(jù)的，企業(yè)會對自身的人力資源能力進(jìn)行一定的評估，并對所行項(xiàng)目進(jìn)行一系列的分析，比如，對當(dāng)前項(xiàng)目、人員數(shù)量、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)等進(jìn)行一個(gè)總的測評，并對出現(xiàn)問題的應(yīng)對措施奠定基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)人員的合理安排。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看，在決策時(shí)更加注重人員的合理調(diào)配，即對于人力資源的整合與合理配置，同時(shí)也更加注重員工在知識結(jié)構(gòu)方面的組合與優(yōu)化。
3.可以有效的調(diào)動員工
人力資源從表面上看只是進(jìn)行人員的引進(jìn)與安排、管理，但實(shí)際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對于員工的發(fā)展方向的可能性進(jìn)行一定的評估與監(jiān)管，一方面培養(yǎng)其才能，加強(qiáng)適應(yīng)力，并為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個(gè)人認(rèn)同感與對公司認(rèn)同感，總的來講，是將員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行了協(xié)調(diào)與部署。從這個(gè)角度分析，人力資源在調(diào)動員工的積極性、催生員工的主動性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標(biāo)。
4.可以有效的控制人力成本
企業(yè)中的各種成本構(gòu)成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的'管理中，就有對應(yīng)的人力成本核算管理項(xiàng)，當(dāng)然這是通過對于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認(rèn)真考慮的結(jié)果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應(yīng)該使這一資源得到充分發(fā)揮，并使這一社會功能性實(shí)現(xiàn)釋放與表達(dá)的最大化，從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當(dāng)然，這一成本管理并不單單停留于數(shù)學(xué)計(jì)算，還需要對未來可靠的、以人力為載體的知識進(jìn)行復(fù)用可能性估價(jià)，雖然比較困難和棘手，但對于企業(yè)人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環(huán)。
三、應(yīng)用分析
1.提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變理念，加強(qiáng)重視
企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該因地制宜、因時(shí)制宜，努力站在時(shí)代精神的浪尖，以高瞻遠(yuǎn)矚的目光對企業(yè)進(jìn)行發(fā)展部署，尤其應(yīng)該在商業(yè)化較為普及的當(dāng)下，抓住人力資源這一有效手段，及時(shí)走上更高的發(fā)展道路，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并認(rèn)真研究它對企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價(jià)值，應(yīng)該認(rèn)識到知識轉(zhuǎn)化為再生產(chǎn)的時(shí)代已經(jīng)悄然來臨，認(rèn)識到人才對于解決實(shí)際社會問題的重要性，明確解決社會中的實(shí)際問題對于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。
2.以人為本，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化
企業(yè)應(yīng)該利用人力資源這一有效手段，去建設(shè)并完善企業(yè)文化，因?yàn)楫?dāng)代社會活動范圍的增加與擴(kuò)展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實(shí)力和魅力的企業(yè)轉(zhuǎn)向，所以，企業(yè)應(yīng)該從人的角度出發(fā)，以人為本，從愛人才、會用人才到懂得與人才共謀發(fā)展，為社會發(fā)展盡職盡責(zé)，打造出自己的企業(yè)品牌文化，而且要認(rèn)識到文化品牌對于企業(yè)發(fā)展的利益增長點(diǎn)及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。
3.從制度上進(jìn)行具體完善
人力資源從招聘、培訓(xùn)、獎懲等等環(huán)節(jié)對人才進(jìn)行干預(yù)與影響，但是在具體的實(shí)踐中，也應(yīng)該認(rèn)識到制度的完善對于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，所以應(yīng)該從各個(gè)環(huán)節(jié)上進(jìn)行完善，從整體上進(jìn)行部署，根據(jù)不同的人、不同的崗位、不同的結(jié)果的可能性原因進(jìn)行細(xì)化分析，從而使懲罰與獎勵(lì)變得更有根據(jù)，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。
四、結(jié)束語
總而言之，筆者認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應(yīng)用過程中更應(yīng)該以人力資源管理的實(shí)際內(nèi)容為依托，一方面加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的綜合競爭力提供一個(gè)可靠的提升手段。
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