勞動關(guān)系的認定方法有哪些
勞動關(guān)系的認定對企業(yè)和員工都有很多的好處，所以我們要知道勞動關(guān)系任何認定?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的勞動關(guān)系認定步驟，希望對您有所幫助。
勞動關(guān)系認定方法
一、兩個極端：步步為營與合二為一
在勞動關(guān)系認定進路的問題上，有兩種極端的觀點。一種是步步為營的觀點，認為勞動關(guān)系認定程序與工傷認定程序是兩個獨立的程序，勞動關(guān)系認定程序前置于工傷認定程序。而勞動關(guān)系爭議屬于勞動爭議的范疇，依法應(yīng)當(dāng)由勞動爭議仲裁委員會審理，當(dāng)事人對仲裁不服的，可以提起民事訴訟;工傷認定機構(gòu)無權(quán)在工傷認定時一并認定勞動關(guān)系。這種觀點的法律依據(jù)是《勞動法》第七十九條、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四條，該兩條規(guī)定均賦予勞動仲裁機構(gòu)解決勞動關(guān)系爭議，而沒有賦予工傷認定部門認定勞動關(guān)系的權(quán)力�！蛾P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第五條大概也是持這一立場的。
另一種觀點是合二為一，認為工傷認定機構(gòu)有權(quán)在工傷認定程序中對勞動關(guān)系作出認定，即工傷認定程序與勞動關(guān)系認定程序可以合二為一。其理由是《勞動法》第九條規(guī)定勞動行政部門主管勞動工作，《工傷保險條例》第五條規(guī)定社會保險行政部門負責(zé)工傷保險工作及其第十八條規(guī)定提出工傷認定申請應(yīng)當(dāng)提交與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明材料。該觀點還以最高法院行政審判庭《關(guān)于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關(guān)系確認權(quán)請示的答復(fù)》，即“勞動行政部門在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的職工與企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系的職權(quán)”支持其主張。
二、法定進路：勞動仲裁與行政認定
前述兩種觀點均引用法律規(guī)定作為其依據(jù)，那么我們來看看其所引的法律規(guī)定是否支持其觀點。先就步步為營的觀點來看，《勞動法》第七十九條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，……調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。”《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，……可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。”這兩個法條的確只規(guī)定勞動關(guān)系爭議可以申請勞動仲裁，并無規(guī)定勞動行政部門可以認定勞動關(guān)系。
再來看看合二為一觀點的法律依據(jù)�！秳趧臃ā返诰艞l和《工傷保險條例》第五條是規(guī)定勞動行政部門主管勞動工作和負責(zé)工傷保險工作的，據(jù)此還不足以證明勞動行政部門有認定勞動關(guān)系的職權(quán)�！豆ｋU條例》第十八條規(guī)定申請工傷認定應(yīng)當(dāng)提交證明勞動關(guān)系存在的材料，而勞動關(guān)系認定又是工傷認定的必要前提，因而勞動行政部門有認定勞動關(guān)系的附隨權(quán)力。因為證明勞動關(guān)系存在的材料可以是雙方簽訂的勞動合同或者工資表、考勤簿等，對此勞動行政部門應(yīng)當(dāng)進行審查確認并據(jù)此認定勞動關(guān)系，這是符合工具推導(dǎo)之工具性的命令規(guī)則的：“如果某行為是應(yīng)當(dāng)?shù)模瑒t一切使該行為得以進行的必要行為也是應(yīng)該的。”
三、利弊權(quán)衡：公正為主與效率兼顧
既然勞動關(guān)系認定的勞動仲裁進路與行政附帶認定均于法有據(jù)，那么就必須進一步對該兩進路進行利弊權(quán)衡以揚長避短、趨利避害。從勞動仲裁進路來看，由于其是通過開庭審理，當(dāng)事人之間進行了兩造對決;而在工傷認定程序中只是由行政人員調(diào)查核實，頂多加上由當(dāng)事人補充舉證;而且從理論上說，勞動仲裁人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)要求比行政人員要高。因此可以說，勞動仲裁程序更為嚴(yán)格，其對勞動關(guān)系爭議的裁決，應(yīng)該比工傷認定程序中的勞動關(guān)系認定更為公允。然而，后者具有比前者更為便捷、更有效率的優(yōu)勢，通過繁簡分流將較為簡單的勞動關(guān)系爭議案件由其附帶辦理，倒是能夠克服前者可能出現(xiàn)的正義遲來之弊端。
可見，切不可將勞動關(guān)系認定的勞動仲裁程序與行政附帶認定程序?qū)α⑵饋恚瑑烧咄耆梢允腔閺浹a、相輔相成的。在這方面，《關(guān)于執(zhí)行若干問題的意見》第五條的規(guī)定就比較合適：“社會保險行政部門受理工傷認定申請后，發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系存在爭議且無法確認的，應(yīng)告知當(dāng)事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。”根據(jù)這一規(guī)定，當(dāng)事人對勞動關(guān)系無爭議或者雖有爭議但通過調(diào)查核實事實清楚、證據(jù)確鑿，法律依據(jù)也比較明確的，可以在行政附帶認定程序中直接認定勞動關(guān)系的存在與否;而事實不清、法律不明的，則應(yīng)該告知當(dāng)事人可以通過勞動仲裁程序來認定勞動關(guān)系。
四、程序選擇：意思自治與權(quán)利限制
雖然勞動仲裁程序與行政附帶認定程序?qū)趧雨P(guān)系認定的范圍可以用簡易和復(fù)雜加以界分，但是由于勞動關(guān)系的認定與否對雙方當(dāng)事人都是利益攸關(guān)的，因此當(dāng)事人的程序選擇權(quán)是不可忽視的，應(yīng)當(dāng)依法予以保障。應(yīng)該說，勞動仲裁程序是認定勞動關(guān)系的一般程序，行政附帶認定程序?qū)趧雨P(guān)系的認定只是附帶性的，而且由其認定的范圍也已經(jīng)作了限定。鑒此，當(dāng)事人在申請工傷認定之前已經(jīng)申請勞動仲裁，或者在工傷認定程序進行過程中對非簡單勞動關(guān)系申請勞動仲裁的，行政附帶認定程序就應(yīng)當(dāng)向勞動仲裁程序讓路。對于一方申請勞動仲裁而另一方申請行政附帶認定勞動關(guān)系的，同樣應(yīng)當(dāng)以勞動仲裁優(yōu)先為原則。
勞動關(guān)系認定的三大標(biāo)準(zhǔn)
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
勞動關(guān)系認定的規(guī)定
第一，用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。勞動法規(guī)定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內(nèi)的'企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)”，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》干問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規(guī)定，第一條規(guī)定了“‘個體經(jīng)濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶”，第二條規(guī)定：實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實行勞動合同制度的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體，實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織可以成為勞動法上的用工主體資格。
根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，做為事實勞動者應(yīng)為：A、是從年滿16周歲開始的�！秳趧臃ā返谑鍡l規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權(quán)利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)。它晚于公民的民事權(quán)利能力，但早于公民的行為能力。B、由本人依法行使。 C、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。
第二、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。當(dāng)然，該規(guī)章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。
第三、從事用人單位安排的有報酬的勞動。勞動法上的勞動關(guān)系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業(yè)性的勞動所形成的法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系特點鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動者為單位提供了勞動，用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關(guān)系，如果發(fā)生糾紛，是民法調(diào)整的范圍。
第四、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。該點體現(xiàn)了用人單位與勞動者之間的長久合作關(guān)系，即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限，否則就是一般的雇傭關(guān)系。
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