哪些人不適合做企業(yè)人力資源經(jīng)理
人無(wú)完人,我們無(wú)法要求人力資源經(jīng)理十全十美,但是,有些行為或性格是不適合人力資源經(jīng)理這個(gè)職位的。今天小編分享的是不適合做人力資源經(jīng)理的人群,希望能幫到大家。
不適合做人力資源經(jīng)理的人群
第一點(diǎn)不足:定位虛高
在一些基層經(jīng)理和員工心目中,所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來(lái),設(shè)立了人力資源部,有了人力資源總監(jiān),招來(lái)一批斯斯文文的“知識(shí)分子”,上來(lái)就大談戰(zhàn)略,說(shuō)是要成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。左一個(gè)戰(zhàn)略,右一個(gè)戰(zhàn)略。大家還沒(méi)搞清楚這是怎么回事,又開(kāi)始大談特談企業(yè)文化,說(shuō)人力資源部是公司文化的倡導(dǎo)者和代言人。到后來(lái),又說(shuō)要做公司的人力資源咨詢顧問(wèn)。再后來(lái),又說(shuō)要當(dāng)基層經(jīng)理的管理助理。
從戰(zhàn)略伙伴、文化代言人,到咨詢師、管理助理,業(yè)務(wù)部門的人不免心理嘀咕:“人力資源部的那些家伙到底是干什么的,簡(jiǎn)直一幫大仙啊!”
第二點(diǎn)不足:舞文弄墨
公司里大部分經(jīng)理人員都是業(yè)務(wù)出身,缺乏基本的管理訓(xùn)練,大多憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)做事,只會(huì)埋頭苦干,起早貪黑,忙里忙外,連歇口氣的工夫都沒(méi)有,可人力資源部的人有事沒(méi)事就愛(ài)寫長(zhǎng)篇大論,三天兩頭地發(fā)文件,動(dòng)輒十幾頁(yè)的大部頭,誰(shuí)有工夫看?一年下來(lái),人力資源部的文件發(fā)了厚厚一大摞,可說(shuō)了些什么,員工可能看過(guò)但卻一問(wèn)三不知。
第三點(diǎn)不足:熱衷作秀
有員工反映,人力資源部的領(lǐng)導(dǎo),總愛(ài)在大會(huì)小會(huì)上談理念、做動(dòng)員,場(chǎng)面確實(shí)很好看、很煽情,但事后往往看不到具體行動(dòng),更看不到什么實(shí)際效果,給人一種“雷聲大、雨點(diǎn)小”、虛張聲勢(shì)、虎頭蛇尾的感覺(jué)。人力資源部熱衷作秀,事情雖然轟轟烈烈地開(kāi)場(chǎng),但如果執(zhí)行不到位,貫徹不下去,員工的期望值越高,失落感便越強(qiáng)。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上,更要傳情。
第四點(diǎn)不足:自以為是
這都是第一點(diǎn)不足惹的禍――既然人力資源部的定位是公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問(wèn),于是自視甚高,鉆進(jìn)用時(shí)尚的管理理念營(yíng)造的象牙塔里不能自拔,制定措施和方案時(shí)往往脫離實(shí)際,追求理想化,自行其事。從業(yè)務(wù)經(jīng)理到普通員工,誰(shuí)都不買賬。結(jié)果只能是自彈自唱,曲高和寡。
第五點(diǎn)不足:變色龍
人力資源部雖然承擔(dān)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)者的角色,但在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立。在各種問(wèn)題上,人力資源部不得不總是以老板的馬首是瞻,惟資本意志至上。
當(dāng)需要通過(guò)籠絡(luò)人心來(lái)降低員工流失率時(shí),人力資源部便不遺余力地灌輸“以人為本”的理念,出臺(tái)各種改善福利待遇的方案,恨不得把人力資源變成一種慈善事業(yè);當(dāng)市場(chǎng)不景氣時(shí),人力資源部又立馬制定并實(shí)施裁員計(jì)劃,搖身一變,成了冷酷的“職業(yè)終結(jié)者”;當(dāng)業(yè)務(wù)盈利狀況下降時(shí),人力資源部又得想方設(shè)法地幫助老板想出如何使牛少吃草多擠奶的業(yè)績(jī)考核方法來(lái)。今天讓你做談判者,明天讓你做判決者;今天讓你做中層經(jīng)理的助理,明天讓你去做中層經(jīng)理的監(jiān)督者;今天讓你做親善使者,明天讓你做槍手……結(jié)果是,業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)HR橫眉冷對(duì),普通員工對(duì)HR敬而遠(yuǎn)之。對(duì)人力資源部的信任一天比一天少,對(duì)人力資源部的怨恨一天比一天多。
第六點(diǎn)不足:門外漢
經(jīng)常能看見(jiàn)人力資源部的同事主動(dòng)與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理商討績(jī)效考核和員工培訓(xùn)之類的問(wèn)題時(shí),被某些業(yè)務(wù)部門經(jīng)理惡言相向、碰一鼻子灰的尷尬情形。由于行業(yè)的特殊性,各家公司的運(yùn)作模式和方法都不盡相同,如果不在某一行里摸爬滾打幾年,是很難了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的。這正是人力資源部難以被業(yè)務(wù)部門接受的重要原因之一。
人力資源部負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案的制定、績(jī)效合同的起草,尤其是在制定各部門、各崗位的KPI問(wèn)題上,人力資源部更是無(wú)從下手。HR需不需要熟悉業(yè)務(wù)?需要了解多少業(yè)務(wù)?需不需要從外行變成內(nèi)行?如何從外行變成內(nèi)行?的確是人力資源部一個(gè)無(wú)法回避的巨大挑戰(zhàn)。
第七點(diǎn)不足:向和尚推銷梳子
常聽(tīng)到一些業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工抱怨,人力資源部提供的培訓(xùn)課程對(duì)他們改善工作績(jī)效沒(méi)有什么實(shí)際效果,反而使他們?cè)诜泵Φ墓ぷ髦酁榇藸奚緛?lái)就少得可憐的休閑時(shí)間。公司培訓(xùn)項(xiàng)目上的花費(fèi)不可謂不慷慨,但培訓(xùn)越多,員工反而抱怨越大。
人力資源經(jīng)理要具備的素質(zhì)
第一,要有經(jīng)營(yíng)意識(shí)。經(jīng)營(yíng)意識(shí)指的是力求利用手中有限的資源創(chuàng)造更多價(jià)值的意愿。人力資源經(jīng)理掌管支出的諸如工資、福利、培訓(xùn)等費(fèi)用,占到公司成本的相當(dāng)比例。尤其在IT、高新技術(shù)行業(yè),人工成本就更大。所以必須具有經(jīng)營(yíng)頭腦,能夠結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)情況和人才市場(chǎng)信息制定公司的人才戰(zhàn)略,清楚自己應(yīng)該要做什么,能夠做什么,手中有多少資源可以利用。要有成本核算意識(shí),很清楚招聘一個(gè)新人和留住一個(gè)員工公司所要付出的應(yīng)該是多少。
第二、要有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。人力資源經(jīng)理做的是人的工作,和人打交道,就要有與他人溝通的'能力。只有具備很強(qiáng)的溝通能力,才能保持良好的人際關(guān)系,得以接近和了解他人,掌握更多的真實(shí)情況。這對(duì)于任何管理者來(lái)講,都是重要的。而對(duì)于人力資源管理者來(lái)講,則尤為重要。人力資源經(jīng)理更要具備能從大家都聽(tīng)到的聲音、都看到的事情中,掌握更新、更深、更多不同信息的能力,發(fā)現(xiàn)隱藏在事物表面下的真相,知曉人的內(nèi)心世界、真實(shí)需求和深層意見(jiàn),從而有的放矢地開(kāi)展工作。而要把有關(guān)信息傳遞給員工,同樣需要溝通。溝通,是人力資源經(jīng)理做好工作的“看家”本領(lǐng)、基本手段。
第三、要有超強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)能力。這是由人力資源管理的學(xué)科特點(diǎn)和崗位職責(zé)決定的。人力資源管理是融社會(huì)、法律、心理學(xué)等多方面知識(shí)的綜合性學(xué)科,作為社會(huì)科學(xué)的一個(gè)部門,獨(dú)立的時(shí)間還不長(zhǎng),有很多新的東西需要人們?nèi)チ私馊W(xué)習(xí)。隨著社會(huì)的發(fā)展,新的學(xué)科不斷問(wèn)世,新的知識(shí)大量產(chǎn)生,在校學(xué)習(xí)的知識(shí)正以每年20%的速度被淘汰。實(shí)際上,人力資源管理知識(shí)并非是從書本上都能學(xué)到的,只有參加實(shí)際工作,才有可能接觸、了解和掌握。要看到,人力資源經(jīng)理處于重要的管理崗位,擔(dān)負(fù)著為企業(yè)尋找、確認(rèn)、選擇所需的人才,進(jìn)而調(diào)動(dòng)他們的積極性,為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的重要職責(zé)。如果不具備人力資源管理和其它相關(guān)專業(yè)包括心理學(xué)方面的知識(shí),就難以達(dá)成自己的任務(wù)。特別是國(guó)家指導(dǎo)人力資源工作的新方針新政策新法規(guī)不斷出臺(tái),必須認(rèn)真領(lǐng)會(huì)并在實(shí)際工作中加以貫徹。這一切,都要求人力資源經(jīng)理具有超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。為此,要有超強(qiáng)的毅力,堅(jiān)持不懈,刻苦鉆研,努力涉獵多方面的知識(shí),不斷拓寬自己的知識(shí)面。要高效率地進(jìn)行學(xué)習(xí)。人力資源經(jīng)理具體事務(wù)多,工作非常忙,既要妥善處理工作與學(xué)習(xí)的矛盾,多擠一些時(shí)間學(xué)習(xí),又要掌握科學(xué)的學(xué)習(xí)方法,在有限的時(shí)間里多學(xué)一點(diǎn)知識(shí),多掌握一點(diǎn)本領(lǐng)。要善于利用一切場(chǎng)合一切機(jī)會(huì),在與不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處中學(xué)習(xí)新的知識(shí)。還要把學(xué)習(xí)與思考、理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái),聯(lián)系工作實(shí)際,消化所學(xué)知識(shí),指導(dǎo)工作實(shí)踐,不斷提高自己的知識(shí)水平和工作能力,努力把企業(yè)人力資源管理提高到新的水平。
人事經(jīng)理的職責(zé)
第一、負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃。根據(jù)公司銷售業(yè)績(jī)要求或生產(chǎn)規(guī)模要求,規(guī)劃銷售人員或生產(chǎn)人員數(shù)量,并確定員工素質(zhì)條件,包括員工受教育水平、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)等。
第二、崗位說(shuō)明書的制定及人事制度的制定和修改,包括 員工手冊(cè)、 公司招聘制度、績(jī)效考核制度、培訓(xùn)制度、員工考勤制度等。
第三、負(fù)責(zé)公司員工招聘面試工作。按照公司人力資源年度規(guī)劃,實(shí)施公司員工招聘。1,招聘準(zhǔn)備:確定招聘人數(shù),制定招聘文書,選擇招聘方式;2,招聘實(shí)施:篩選簡(jiǎn)歷確定面試人選;3,實(shí)施面試,確定試聘人選。
第四、負(fù)責(zé)公司員工合同管理。1,簽訂勞動(dòng)合同;2,交納勞動(dòng)保險(xiǎn),加強(qiáng)與勞動(dòng)保障部門的聯(lián)系;3,勞動(dòng)合同存檔管理。
第五、負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核。選擇員工考核 方法 ( 分級(jí)法、 KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核法、360度立體 考核法、 量表績(jī)效考核法、強(qiáng)制分配法 ) ,對(duì)員工進(jìn)行定期考核。
第六、公司員工的離職、辭退、辭職等相關(guān)手續(xù)辦理。
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