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管理者與員工建立信任關系的方法
管理者要想管理好員工，就需要與員工建立信任關系。但是很多的管理者都不知道怎么跟員工建立信任關系。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的管理者與員工建立信任關系技巧，希望對您有所幫助。
管理者與員工建立信任關系的技巧
一、內心里尊重下屬，讓員工感覺到自己在組織里很重要。著名的馬斯洛理論，把人類的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。中國歷來有“愛面子”的傳統(tǒng)文化，受尊重的心理需求歷來旺盛。每個人都希望被關注，雖然不同的人看重的關注不同，但都十分憎惡被忽視，特別是被自己的上司忽視。所以，成功的管理者，都會采用不同溝通方式，讓自己的員工感受到自己在組織中的重要，特別會花較多的時間和明星員工進行溝通，更好的激發(fā)其潛力為組織做出貢獻。
對下屬的尊重，有三條關鍵技巧。
一是記住下屬名字，對中高層管理人員而言，沒有直接工作關系的隔級下屬可能很多，特別記住那些明星員工的名字，見面的時候直呼其名，這是最讓員工感覺到受重視的事情。
二是要學會傾聽。高效率的管理者能夠避免對下屬做出武斷的評價，不會受過激言語的影響，不急于做出判斷，而是感同身受下屬的情感，帶著理解和尊重傾聽下屬的心聲。
三是關懷下屬生活。噓寒問暖，拉拉家常，都可以體現(xiàn)對員工重視。對下屬生活中的困難，給于及時的關注，甚至可以動用組織的力量幫助下屬克服重大的生活困難。但一定要避免給其他員工造成自己和某位下屬私人關系很好的印象。
二、工作上培養(yǎng)下屬，幫助員工在工作中取得進步。不同的員工對從事的工作有不同的期望，有的期望可以加薪，有的期望可以升職，有的向往可以獨立自主的做事情。幫助員工進步，更多的是為員工設定符合其價值導向的目標，然后鼓勵員工去實現(xiàn)。在員工取得成績的時候及時給于表揚和鼓勵，在員工績效沒達到目標的時候給于輔導或培訓。
在現(xiàn)階段的中國企業(yè)，對員工的培養(yǎng)，更多意義上的是對其嚴格要求，培養(yǎng)其高度職業(yè)化的工作習慣。比如對員工工作細節(jié)的嚴格要求，對員工時間管理的嚴格要求等。
三、內部管理處事公正。管理者要在組織內形成處事公正的氛圍，頗為不易，因為每個人對公正的理解不同，看問題的角度不同，不同的人對公正的認識也不同。比如，部門內獎金的分配，在沒有內部分配規(guī)則的前提下，每個人總有理由認為自己的貢獻更大，管理者如何在下屬中分配獎金就是很為難的事情。對能力強貢獻大的下屬，管理者平時和這類下屬溝通就比較多，如果獎金向能力強者傾斜，其他下屬甚至可能會認為誰和上司關系好誰拿的就多。最后，很可能的結果是大家拿的都差不多，即使這樣，下屬們也會認為不公正，因為總會覺得自己應該獲得的更多。
管理者與員工建立信任關系的方式
交流就是隨時與下屬交流，提供準確信息，解釋做出決定與制定政策的緣由，對自己的問題坦誠相對。這不僅包括同全體下屬的交流還包括同單個下屬的交流。
支持，就是給予下屬支持。意味著將下屬看作普通人給予關心，意味著幫助、教導贊同他們的觀點，鞏固他們的地位。
尊重。尊重最重要的方式是授權，其次是傾聽下屬的意見并按其行動。在人際交往中，尊重是相互的，如果你表現(xiàn)出高傲的態(tài)度就不要希望下屬尊重你。
公平。公平意味著在適當、客觀、公平的條件下，在業(yè)績評價上給予信任與贊揚。
可預測性，是指行為前后一致，遵守直接和隱含的承諾，它還包括性格的一致性。
能力，包括技術能力或職業(yè)能力、良好的商業(yè)直覺。員工不喜歡做看起來無能人的下屬。
信任的建立是一個漸進的過程，同時需要管理者的維持。
加強領導者與員工的信任關系的方法
展現(xiàn)信任
建立一個信任的工作環(huán)境，首先要展現(xiàn)信任。制定規(guī)則，政策和流程，來保護組織內大多數(shù)需要和應當被信任的員工不受一小股壞勢力的影響。
分享信息
信息就是力量。建立信任關系的一個最佳方法就是分享信息。分享信息有時意味著公布一些被認為是機密的信息，包括敏感和重要的話題，如競爭者的行動，未來的商業(yè)計劃和策略，財務數(shù)據(jù)，行業(yè)問題，競爭者的標桿行為，團隊行動對組織目標的貢獻，以及績效反饋。給員工更多的信息，意味著向員工傳遞信任的感覺。這能幫助員工從更寬的角度看待組織以及內部各種群體、資源和目標的相互關系。
開誠布公
員工最看重領導是否正直。人們愿意跟著自己信任的人。商業(yè)領導如能開誠布公，即使對待壞消息也能用一種開放和誠實的態(tài)度，那么就能建立牢固且長期的信任關系——無論在公司內部還是外部。
提供贏的機會
當組織內的員工被迫彼此競爭的時候，所有人的信任都將喪失。員工唯一考慮的就是怎樣才能成為第一。因此，讓員工一起工作，給每個人提供贏的機會。
給予反饋
保證領導按時與員工進行面談，討論他們的工作進展。這將給經(jīng)理創(chuàng)造機會在事態(tài)變得嚴重之前就掌握問題所在，在恰當?shù)臅r候給予員工績效反饋，從而大大提高了員工績效表現(xiàn)達標的概率。
正面解決問題
正面解決問題，意味著要把問題攤在桌面上，給予員工機會去影響整個過程。當領導者擴大員工的影響圈，員工就更愿意接受最終的結果，因為他們不再感到自己是被控制著的。這將提高信任關系，為領導者樹立信用度。
承認錯誤
道歉是一種有有效的方法去糾正錯誤，同時重建信任來改善關系。但是在很多組織內，員工和經(jīng)理都習慣于掩飾錯誤，因為這些錯誤是不能被接受的。這樣的做法把問題變得更嚴重。領導者如能在自己犯錯時勇于承認錯誤，并不會被視為懦弱——他們將被認為是正直的，值得被信賴的。
言行一致
一個領導，最重要的，是必須作為組織愿景和價值的活標本。領導力中最關鍵的是和他人建立信任關系。缺乏信任的組織就不可能有效發(fā)揮功效。領導者和員工之間的信任對彼此一起工作至關重要。假如領導說這樣卻做那樣，員工就會質疑他們是否還值得信任了。
管理者如何讓下屬信任你：
1、認識到人們想做貢獻：
領導者們需要意識到99.9%的員工來到公司都想盡力做好工作。因此，作為領導者，你必須每天以這樣的態(tài)度來看待他們，感謝他們。如果你不信任他們，他們?yōu)槭裁匆湃文隳?打造人員能力是取得成功的關鍵。員工能力的提高會為你帶來更多的客戶和收益。但是大多數(shù)企業(yè)從一開始就錯了，因為他們首先想的就是如何掙錢。
2、表明每個人都很重要：
創(chuàng)造一種讓每位員工都感到受重視的文化。例如，我們在印度的團隊以公司大社會責任為他們的首要任務。他們提出的倡議之一就是在每個主要城市的KFC中，字少有一家由存在聽說障礙的團隊成員來經(jīng)營。我參觀了班加德爾的一家店。我驚奇的看到廚房在準備好食物后，會用燈光代替蜂鳴器和鈴聲來告訴員工。在柜臺，顧客能用特別的菜單點菜。飯店甚至提供教人們基本手語的桌牌。這種能看到每個人的潛力并為其發(fā)揮提供平臺的能力是使人成功的重要因素。
3、知道越多，關心的多：
向他人表明你信任他們的能力，與他們分享你所知道的。沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人山姆、沃頓經(jīng)常在周六開會，與人們分享他對商務的所有了解。他曾經(jīng)寫道：‘他們了解的越多，就會越發(fā)理解。隨著理解的加深，他們就會越關心。一旦關心就沒有什么能阻止他們，如果你不信任你的員工，不讓他們了解你所知道的，他們會認為你并沒有真正視他們?yōu)榛锇椤！胝嬲亓私馑�，他們在想什么，你需要問他們這個問題，‘如果讓你來做我的工作，你將會怎么做?’
4、通過提問提升洞察力：
通過提問來發(fā)現(xiàn)他們是什么樣的人，他們在想什么。進入他們的大腦了解他們所想。不只是要問那寫每天和你一起工作的人�；ㄒ恍⿻r間了解哪些回報給你的直接下屬的人。甚至失去了解客戶或任何與你想要實現(xiàn)的目標相關的人。
5、采取相應行動：
一旦了解人們的想法，你需要向他們表明你考慮了他們的想法。也許你是團隊的明星，但你需要盡力帶領盡可能多的團隊成員，幫助他們變強。當你設定你的目標不僅限于提高自身的表現(xiàn)，而且也提高周圍人的表現(xiàn)時，你就釋放出了集體智慧的力量。如果你一個人就能做成大事，那很好。但你也就止步于此了。如果你能幫助一個團隊或組織完成大目標，那么你們一起所能取得的成就就是沒有止境的。而這一切都取決于你，作為領導者怎樣去讓它成為現(xiàn)實。
6、提升他人成為領導：
1997年我們公司從百事公司分離出來時，我決定與百勝餐飲集團的員工分享我對領導力的看法——如何帶領員工實現(xiàn)目標。經(jīng)過15年的發(fā)展，我已經(jīng)和遍布全球的40,000餐廳經(jīng)理建立起聯(lián)系。在百勝，我們信任我們的員工和他們的能力。我們有“四管齊下”的方法來幫助他們成長：
1)你的成長是頭等大事。我們給你工具讓你每天繼續(xù)學習，成長和發(fā)展。
2)領導。在百勝，每個人都是領導。我們的培訓課程是基于“我們如何領導”提到的領導技巧和領導特質，關注如何自我教練和幫助他人克服成功的障礙，取得突破性的成果。
3)指導。每個人都能成為專業(yè)人才，并在工作中教練他人。
7、認可成績：
認可是強有力的激勵因果。我會像市場營銷人員一樣來領導他人(我有市場營銷的背景)。我會為下屬設身處地的著想，試圖理解他們的感受、習慣和信仰。當我知道人們在想什么，我會提出舉措，采取行動，挑戰(zhàn)系統(tǒng)。這樣我能讓人們來關注重要的事情。我知道認可是通用的——每個人都喜歡被認可——因此我把它作為重要的事情來做。我使用了更富創(chuàng)新性的方法來給予認可，用它來區(qū)分文化和獲得快樂。在我擔任肯德基總裁時，我會頒發(fā)橡膠雞獎。
認可是一種強有力的手段，可以幫助你去強化你想要的行為。我們認可并祝賀他人的成功，我們也會去發(fā)現(xiàn)那些行為方式和我們的價值觀不同意的人。我們嘉獎那些是餐廳業(yè)績出色的經(jīng)理們;與此同時，如果你在獲得支持并給予成長機會后，仍然落在最后而且沒有起色，那你將被邀請到其他地方去工作。這就是我們如何提升業(yè)績表現(xiàn)的方法。
領導如何與員工建立信任關系
組織員工相互信任，是形成內部凝聚力與外部競爭力的重要基礎，也是一個組織能夠持續(xù)發(fā)展壯大的核心所在。
1、自律創(chuàng)造信任
要想贏得他人的信任，最為基本的條件就是讓他人確定你值得信任、你具備讓他人信任你的能力，而自律無疑是彰顯個人能力、贏得信任的重要組成部分。研究發(fā)現(xiàn)，人們不但能夠感知他人的自我控制程度，而且還會根據(jù)這一結果確定一個人是否值得信任。不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實生活中那些遵守某種客觀規(guī)律及堅持自我原則的人，總是能夠更容易被他人信任。
2、信任源于“先做到”
管理者如果能夠身先士卒，在員工面前做出一定的成績，就很容易獲得員工的認可及尊重。剛進入管理的人會發(fā)現(xiàn)，管理一個團隊的難度遠比以前一心追求業(yè)績難得多，首先，曾經(jīng)和自己互相幫助的同事如今卻變得越來越疏遠。如果不能拿出一定的成績證明自己，后續(xù)的團隊管理工作將會相當困難�；蛟S作為管理者不應輕易向員工許諾，但作為新晉管理，適當?shù)淖龀鲆恍┏兄Z有時還是很有必要的，而且這些承諾是可以通過一定的努力實現(xiàn)的。如果管理者向員工許下的諾言，每次都能夠實現(xiàn)，就很容易得到員工的信任。
很多領導者比較排斥和員工建立良好的私人友誼，只想與員工建立一種合作伙伴關系，這是有一定道理的，因為管理過程中有太多的情感因素會影響決策。說到底，職場是一個看能力的地方，即便你沒有什么背景、個性不受歡迎，但如果你有足夠的能力，同樣能夠得到他人的認可與尊重。對于職場而言，團隊之間的信任關系不能僅靠情感與關系維系，而是要用自己的真正實力贏得他人的信任。
3、善用非正式權力影響人
管理者不僅可以利用職務賦予的正式權力，還可以利用專業(yè)、個人經(jīng)歷、人際關系等非正式權力。充分利用好非正式權力，將有助于在組織內部快速贏得認可及尊重。管理者要充分權衡團隊內部的利益及矛盾，又要通過交流協(xié)作與他人共同完成目標，如果僅用正式權力解決這些問題，不但效果不佳，而且可能會影響與下屬之間的關系，此時，我們應該考慮使用非正式權力。
非正式權力主要包括以下幾種：專業(yè)；以往的工作經(jīng)歷；努力；曝光度；人際關系。
4、制度成就信任
猶太人在商界所取得的成就讓我們感到由衷敬佩，他們取得成功的重要因素就是擁有著良好的商業(yè)信譽。但事實上他們的這種信譽是建立在嚴格的信用懲罰機制基礎上的。一旦一個人在做生意時出現(xiàn)欺詐行為，那么所有的猶太人此后都會拒絕與此人做生意，失去了種族內部提供的資源支撐，其在商業(yè)領域是不可能取得成功的。
團隊員工的相互信任與彼此尊重應建立在完善的規(guī)章制度與工作流程之上，而不是一種簡單的個體之間的私人情感行為。管理者需要把握信任與制度之間的平衡，在每個人要為欺騙付出極高成本的制度基礎上，人與人之間建立的信任關系會更為牢固、更為長久。
一些管理者為了在下屬心中維持良好的個人形象，而在管理過程中融入過多的感情色彩，即便員工觸犯原則問題也是“睜一只眼閉一只眼”，直到釀成大禍時才猛然意識到制度的重要性。某些員工之所以會變本加厲地不斷觸及制度底線，就是抓住了管理者的這種心態(tài)。當然，堅持制度與原則并不與人性化管理相矛盾。
5、信任處于動態(tài)變化中
職場內的不信任感往往是因為信息不對稱造成的。管理者通過與員工進行積極交流溝通，可以有效降低員工的不信任感。比如向下屬公布自己的微博、微信賬號，及時更新自己的動態(tài)，并回復下屬的留言等，能夠增進新任主管與下屬之間的相互了解，從而為雙方建立信任關系打下堅實的基礎。
信任是一個動態(tài)變化的過程，需要長期經(jīng)營才能保持良好的狀態(tài)。領導與下屬之間的信任不是建立后就可以隨意享受的事物，必須持續(xù)進行維系及強化，通過不斷向員工展示自己的專業(yè)技能、個人魅力、管理能力等來獲取他們的長期認可及尊重。
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