通過人力資源管理師二級考試的方法
人力資源管理師是很多人想要報(bào)考的職業(yè)證書，所以我們要知道人力資源管理師的考試怎么通過。下面為您精心推薦了通過人力資源管理師考試的技巧，希望對您有所幫助。
通過人力資源管理師考試的方法
了解報(bào)考相關(guān)信息
作為一門職業(yè)資格證書考試，報(bào)考者應(yīng)提前了解報(bào)考相關(guān)信息，例如首先要了解報(bào)考資格，不要資格不夠就準(zhǔn)備去報(bào)考，結(jié)果做了無用功。其次要了解報(bào)考流程，比如是否接受個(gè)人報(bào)名，還是說個(gè)人必須通過培訓(xùn)單位才能報(bào)名，否則等到要考試了，發(fā)現(xiàn)自己報(bào)不了名就冤枉了。再次要了解考試的科目有哪些，準(zhǔn)備相關(guān)的教材和學(xué)習(xí)資料。
了解考試相關(guān)內(nèi)容
報(bào)名之后就要確定考試相關(guān)內(nèi)容，比如考試考幾科，考試形式，考試題型等等，做到心中有數(shù)，二級人力資源管理師目前考試考試科目有三個(gè)-理論、實(shí)操、論文，理論題型主要是單選、多選，實(shí)操題型主要是簡答，論文就不用說了，自擬題目寫文章�？颇坎煌瑥�(fù)習(xí)方式也不同。
制定復(fù)習(xí)計(jì)劃
根據(jù)考試時(shí)間和考試內(nèi)容，考試形式制定各科復(fù)習(xí)計(jì)劃，例如理論考試就需要把教材多看幾遍，熟悉教材，看到單選題和多選題能夠根據(jù)選出對應(yīng)的答案即可，實(shí)操考試則需要對重點(diǎn)知識進(jìn)行掌握(不要死記硬背，結(jié)合實(shí)際工作理解性記憶，記憶重點(diǎn))，考試時(shí)結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行概述和延伸即可，論文則可結(jié)合實(shí)際工作選擇當(dāng)前自己比較熟悉的一個(gè)項(xiàng)目或者工作重點(diǎn)進(jìn)行寫作，描述工作背景、現(xiàn)狀、存在的問題、改進(jìn)方案及措施等，即可形成一篇較好的論文。
做真題，找感覺
很多人工作以后從未參加過考試，做真題可以讓你找到考試的感覺，檢驗(yàn)復(fù)習(xí)的效果，其實(shí)，每年的考試試題中或多或少都會(huì)有往年的真題，所以做真題錯(cuò)不了，一定要做真題，一定要做真題，一定要做真題，重要的事情說三遍。
必過的信心
既然準(zhǔn)備考試，就要有必過的信心，不要總覺得自己工作忙，沒時(shí)間看書，沒時(shí)間去聽課，就肯定過不了，甚至考試臨近做出放棄考試的決定，其實(shí)，有的時(shí)候過與不過也有運(yùn)氣成分，只要堅(jiān)定必過的信心，該干嘛干嘛，好運(yùn)就是你的。
人力資源管理師考試條件
(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。
(2)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(3)取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
(4)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
(5)具有大學(xué)專科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
(6)具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，
(7)取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
人力資源管理師二級考試重點(diǎn)
一、簡答題(本題共3題，第一題16分，第二題14分，第三題18分;共48分)1.制定具體人力資源管理制度的程序(16分)
答：
(1)概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因(2) 對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級參與本項(xiàng)活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體規(guī)定(3)明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求(4)說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作出簡單確切的解釋和說明
2.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟(14分)(P124~127)答：
1.明確測評的客體與目的
2.確定測評的項(xiàng)目或參考因素
3.確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)
4.篩選與表述測評指標(biāo)
5.確定測評指標(biāo)的權(quán)重
6.規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法
7.試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系
3.簡述勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。(18分)(P505~507)
答：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系是兩種性質(zhì)完全不同的社會(huì)關(guān)系。其區(qū)別為下述幾方面：(1)兩者產(chǎn)生的原因不同。(2分)
(2)適用的法律不同。(2分)(3)主體資格不同。(2分)
(4)主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。(2分)
(5)當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。(2分)(6)勞動(dòng)條件的提供方式不同。(2分)
(7)違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。(2分)(8)糾紛的處理方式不同。(2分)
(9)履行合同中的傷亡事故處理不同。(2分)
二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分)1.高科公司是一家專門提供移動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò)整體解決方案的高科技公司，多年來，其憑借領(lǐng)先的科技實(shí)力，取得了良好的效益，目前已是通信產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)航人。公司高層管理者充分認(rèn)識到，作為新興高科技產(chǎn)業(yè)，只有迅速提高員工的素質(zhì)才能在未來的通信產(chǎn)業(yè)立于不敗之地。因此，近年來該公司與頗具知名度的時(shí)代方舟培訓(xùn)公司合作，組織了幾次大型培訓(xùn)。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1)高科公司培訓(xùn)教師的來源是什么?(3)(P257)
答：根據(jù)案例可知，培訓(xùn)教師來源于聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師。(3分)
(2)此種培訓(xùn)教師來源的優(yōu)點(diǎn)是什么?(10分)
答：外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)：一是選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;(2分)二是可帶來許多全新的理念;(2分)三是對學(xué)員具有較大的吸引力;(2分)四是提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視;(2分)五是容易營造氛圍，獲得良好的培訓(xùn)效果。(2分)
(3)此種培訓(xùn)教師的來源途徑是什么?(10分)
答：外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：一是從大中專院校聘請教師;(2分)二是聘請專職的培訓(xùn)師;(2分)三是從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問42分)四是聘請本行業(yè)的專家、學(xué)者;(2分)五是在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。(2分)
2.李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排列法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。
請結(jié)合案例，回答以下問題：
(1)該部門在考評中存在哪些問題?(14)答：該部門在考評中存在的問題有：
�、倏荚u方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。(2分)對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排列法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)而且生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。(2分)
�、跓o論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會(huì)影響考評的客觀公開性。(2分)③主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo)�？冃Э荚u應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。(2)④考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。(2分)
�、菸磳冃нM(jìn)行監(jiān)控。(2分)
(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?(4)答：產(chǎn)生問題的原因主要包括：
�、僦鞴芾钅橙狈冃Ч芾淼南嚓P(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。(2分)
�、诳冃Ч芾砟康牟幻鞔_。績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。(2分)
3.某辦公室每天上午8點(diǎn)開始一天的工作。它的全體員工包括一個(gè)主任、兩個(gè)秘書、兩個(gè)打字員和三個(gè)檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責(zé)任，該辦公室一直運(yùn)轉(zhuǎn)平穩(wěn)。從去年開始，主任注意到在打字員和檔案管理員之間出現(xiàn)了越來越多的爭執(zhí)。當(dāng)他們找到主任討論這些爭執(zhí)時(shí)，可以確定問題是由于對特定職責(zé)的誤解造成的。由于打字員感到檔案員有過多的.空閑時(shí)間而流露出強(qiáng)烈的不滿。另一方面，秘書和打字員必須經(jīng)常加班來做他們認(rèn)為檔案管理員很容易承擔(dān)起來的工作。而檔案管理員則強(qiáng)調(diào)他們不應(yīng)承擔(dān)任何額外的職責(zé)，因?yàn)樗麄兊男剿疀]有反映額外的責(zé)任。這個(gè)辦公室每個(gè)人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，從那以后由于實(shí)施了計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，因此，絕大多數(shù)職位的本質(zhì)都發(fā)生了相當(dāng)大的變化，但這些變化一直未被寫入書面材料之中。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1)崗位分類的基本功能是什么?(4分)(P429~431)
答：(1)崗位分類的基本功能體現(xiàn)在兩點(diǎn)：一是崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯;(2分)二是實(shí)行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據(jù)。(2分)
(2)崗位分類的基本要求有哪些?(10分)
答：崗位分類的基本要求是：一是根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類;(2分)二是崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理;(2分)三是崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”;(2分)四是崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別;(2分)五是崗位分類一般是靜態(tài)分類。(2分)
(3)崗位分類的缺陷有哪些?(9分)
答：崗位分類的缺陷有：一是崗位分類的適用范圍相對較窄;(3分)二是崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會(huì)給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來諸多的不便;(3分)三是崗位分類的工作需要投入一定的人力和財(cái)力，程序也較為復(fù)雜，而且整個(gè)過程要由有經(jīng)驗(yàn)的專家參與。(3分)
專業(yè)能力2
一、簡答題(本題共3題，第1小題14分，第2小題18分，第3小題14分，共48分)1.績效輔導(dǎo)時(shí)機(jī)及常見方式 (14分)(P349)
答：(一)輔導(dǎo)時(shí)機(jī)1.當(dāng)員工征求你意見時(shí)
2. 當(dāng)員工希望解決某個(gè)問題事
3. 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí)
4. 當(dāng)員工掌握了新技能，管理者希望員工能將新技能運(yùn)用于工作中(二)輔導(dǎo)方式
1. 指示型輔導(dǎo)
2. 方向型輔導(dǎo)
3. 鼓勵(lì)型輔導(dǎo)
2.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措施(14分)(P234~237)
答：(1)企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育(2)企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造(3)企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)(4)企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理(5)企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)(6)全員員工培訓(xùn)檔案的管理(7)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立
3.薪酬制度的常見問題(20分)(P476~479)
答：(1)薪酬戰(zhàn)略缺失(2)薪酬理念缺乏
(3)沒有一套合理的薪酬體系(4)薪酬結(jié)構(gòu)失衡
(5)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一(6)崗位價(jià)值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足(7)薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)(8)薪酬與績效關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)
(9)忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用(10)薪酬激勵(lì)不及時(shí)
二、綜合題(本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題16分，共52分)1.某汽車集團(tuán)是一個(gè)有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團(tuán)由.總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個(gè)職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計(jì)室和戰(zhàn)略研究所。集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動(dòng)機(jī)廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，彼此相互獨(dú)立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，如計(jì)劃科、廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。
(1)該集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式?(2分)請說明理由，并設(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)圖。(8分)
(P4~8)
答：該集團(tuán)適合采用超事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)模式。(2分)理由是：該集團(tuán)的規(guī)模特別巨大;產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn);所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場分布很廣;所設(shè)立的事業(yè)部很多;若不適當(dāng)集權(quán)，就無法有效地協(xié)調(diào)、控制這眾多的事業(yè)部。(4分)其組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。(4分)
(2)發(fā)動(dòng)機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式?(2分)請說明理由，并設(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)。(8分)
答：發(fā)動(dòng)機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。(2分)理由是：該發(fā)動(dòng)機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)，采用模擬分權(quán)的組織機(jī)構(gòu)模式，可以人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的。(4分)
其組織結(jié)構(gòu)如圖2所示。(4分)
二、綜合題
2.NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理和人力資源部門經(jīng)理叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。通過發(fā)布招聘信息，共有300余人投遞簡歷，經(jīng)過簡歷篩選、初始、筆試，最終由10名應(yīng)聘者進(jìn)入了復(fù)試，復(fù)試題目之一是將10名應(yīng)聘者集中在一起，針對“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)?”進(jìn)行討論。
根據(jù)本案例，回答下列問題：
(1)根據(jù)案例描述，該公司面試中使用了什么方法?(3分)(P177~179)
答：(1)該公司面試中使用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試方法。(3分)
(2)該方法的類型有哪些?(6分)
答：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類：一是根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論;(3分)二是根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。(3分)
(3)該方法具有哪些優(yōu)缺點(diǎn)?(9分)答：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng);(1分)②能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);(1分)③討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià);(1分)④被評價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn);(1分)⑤測評效率高。(1分)
缺點(diǎn)：
�、兕}目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量;(1分)
②對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高;(1分)
�、蹜�(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;(1分)
④被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。(1分)
二、綜合題
3.2014年1月華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠2000名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動(dòng)爭議仲裁申請書。該勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)于2014年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定華新制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。
請結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：
(1)該勞動(dòng)爭議的性質(zhì)是什么?(4分)應(yīng)適用于何種處理程序?(4分)
答：該勞動(dòng)爭議的性質(zhì)是集體爭議。(2分)集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人有2000人，其共同的理由是華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。(2分)
該爭議適用于勞動(dòng)爭議仲裁處理程序。(2分)該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，仲裁委員會(huì)決定受理就表明該案已經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)爭議仲裁處理程序。(2分)
(2)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在處理過程中是否有錯(cuò)?(2分)為什么?(6分)
答：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在處理過程中有錯(cuò)。(2分)仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過15日。本案中，
勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)于2014年2月5日受理仲裁申請，于5月9日作出裁決，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過仲裁庭審理期限。(6分)
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