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人力資源與人力資本的區(qū)別有哪些
人力資源與人力資本是很多學習人力資源管理的人都會知道的內容，但是有很多的人都不知道人力資源與人力資本是有一定的區(qū)別的。下面為您精心推薦了人力資源與人力資本的差別，希望對您有所幫助。
人力資源與人力資本的區(qū)別
1、概念的范圍不同
人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經任何開發(fā)的遺傳素質與個體；資本性人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。
2、關注的焦點不同
人力資源關注的是價值問題，而人力資本關注的是收益問題。
3、性質不同
人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。
4、研究角度不同
人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關系來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關系來研究人的問題。
人力資源與人力資本的關系
�。ㄒ唬┤肆Y源。在人力資源會計中，人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產化處理，它被視為企業(yè)的一項最重要的資源。人力資源作為一個經濟范疇，具有質和量的雙重指標：質方面的指標是人力資源所具有的才干、智慧、知識、體質等。質的具體指標可以是相關學位、學歷所占比例、相關職稱所占比例、工齡所占比例等。人力資源的量的指標是指與物質資源相結合的人數。
�。ǘ┤肆Y本。其系指凝結在勞動者身上的、以體力勞動者和腦力勞動者數量與質量相結合的資本，是社會總資本的一部分。人力資本和實物資本的主要區(qū)別在于：實物資本的所有權可以相互補充，相互替代，使用較少數量的實物資本和較多數量的人力資本，或是使用較多數量的實物資本和較少數量的人力資本往往可以產生同等數量的收益。
人力資源管理重點
第一章重難點
一、什么是人力資源？
三種代表性觀點
成年人口觀：認為人力資源就是具有勞動能力的人口，也就是16歲以上具有勞動能力的全部人口。
在崗人口觀：認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。
人員素質觀：把人力看作是人員素質綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是指人的勞動能力與潛力。
我們認為：人力資源是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。
二、人力資源與人力資本的區(qū)別
1、兩者所關注的焦點不同：人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。
2、兩者概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。
3、兩者的性質不同：人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是存量與流量問題。
4、兩者研究的角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一部分。
三、人力資源的特點
1、活動性。人力資源存在于一個個活生生的人體中，它將隨個體生活的消失而消失。
2、可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學家說過，給1000個兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有計劃地去培養(yǎng)。
3、時效性。一個人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲——60歲，最佳期為30——50歲，如果這段時期得不到合理利用，人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用。
4、能動性。人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，具有主動性。另外，人力資源開發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價值多的效益。
5、變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會因個人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表現在不同的時間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在90年代就不一定是勞模了。
6、再生性。人力資源不但不會在開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。
7、開發(fā)的持續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點，所以具有無限開發(fā)的潛能與價值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程。
8、個體的獨立性。人力資源是存在于每個個體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。
9、內耗性。人力資源不一定越多越能產生效益，關鍵在于我們怎樣去組織、開發(fā)、利用。一個和尚挑水喝，兩個和尚臺水喝，三個和尚沒水喝。就是說，如果不科學合理地組織開發(fā)各類人力資源，他們之間就會出現內耗現象。
10、資本性。人力資源是經濟資源投入的結果，又是投資者獲取經濟資源的基礎。
四、什么是人力資源管理？
四種觀點：
1、綜合揭示論 2、過程揭示論 3、現象揭示論 4、目的揭示論
我們認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化。
人事管理與人力資源管理的區(qū)別：
人事管理：
�。�1）以事為中心；
�。�2）視人為物，視人為成本；
�。�3）人事部，低層次，屬操作與行政系統；
�。�4）消費性部門；
�。�5）靜止，著重于對現有人力的維護；
�。�6）被動型、滯后型的反應；
（7）因事選人；
（8）用人看重經驗；
（9）錢可滿足交換人的價值需要；
�。�10）看作是重要的黨政工作，要求工作人員是共產黨員
人力資源管理：
�。�1）以人為中心；
�。�2）視人為資源；
（3）人力資源部中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統；
�。�4）效益性部門；
�。�5）動態(tài)，著重于對人能力的開發(fā)與提高；
�。�6）主動型、超前型的開拓（想在老板前面）；
（7）因人擇事，不同于因人設事；
（8）用人看重潛能；
�。�9）錢不能滿足與交換人的價值需要；
（10）看作是重要的專業(yè)性工作，要求工作人員懂人力資源管理專業(yè)知識。
五、人力資源管理的功能
六、人力資源管理的任務
1、規(guī)劃。即向主管部門提供人力資源規(guī)劃方面的建議。
2、分析。人力資源部門要對組織的工作進行分析。
3、配置。人力資源部門應了解情況，對那些不相適應的崗位與人員進行適當的調配。
4、招聘。對于空缺崗位，人力資源部門應負負責招聘。
5、維護。人力資源部門應負責對全部在崗人員進行維護。包括積極性、能力、健康，工作條件等方面的維護。
6、開發(fā)。調查表明，員工只需要發(fā)揮40%的能量就可以保證正常工作任務的完成，還有60%的潛力有待開發(fā)，維護是有限的，而開發(fā)是無限的。因此，開發(fā)人力資源是人力資源管理部門永恒的任務。
七、人力資源管理活動的專業(yè)化發(fā)展
1、勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎
隨著工業(yè)革命的出現與發(fā)展，機器化大生產取代了手工作坊，使勞動生產率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動任務與程序細分，導致了勞動專業(yè)化與分解化。一個人究竟能負責幾道工序以及負責幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產生了。
2、人力非等質觀與工業(yè)心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要在20世紀50年代，出現了各種經濟之謎。經濟學家認為，一個勞動力與另一個勞動力的價值并非等質，通過訓練的有經驗的人比一般的人具有更大的勞動力。心理學家通過實驗發(fā)現：測評結果好的人，用人單位也認為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應盡可能的與其工作相匹配。
3、工業(yè)革命與科學管理使人員培訓，績效考評及薪資管理的產生與發(fā)展19世紀末20世紀初，泰勒認為，在科學管理中，不但要對員工進行培訓與考評，還要以工作分析的成果為標準，把考評結果與新酬，獎金直接掛鉤。
4、人際關系運動使人力資源管理人性化
一般認為，人力資源管理存在兩種不同模式：
第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強調工作效率，強調物，財及事的管理而忽視人的需要和人的社會性。把人當成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經常罷工。這種模式在20實踐40年代比較普遍。
面對這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學家梅奧到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調查研究，簡稱霍桑實驗。其中比較典型的有照明實驗和福利實驗。
照明實驗，進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率的關系。通過實驗發(fā)現：工作條件的改善對工作效率的影響是暫時的。
福利實驗。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效率的影響。通過實驗發(fā)現：福利的改善對工作效率的影響是輕微的。
由此得出霍桑實驗的結論：（1）在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。（2）工作條件和福利的改善對生產效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恒的。
第二種：以人為中心的管理模式。根據霍桑，人們提出了以人為中心的管理模式。即要重視人的價值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關系的協調。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下的快樂管理。
5、行為科學促使人力資源管理權變化
行為科學認為，人的行為是人體對外部環(huán)境所做出的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時間的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機械化，而應權變化。
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