薪酬福利的管理論文是什么
薪酬福利管理是企業(yè)留住人才的重要舉措，然而大部分的企業(yè)都不了解薪酬福利是如何管理的。下面為您精心推薦了薪酬福利的論文，希望對(duì)您有所幫助。
薪酬福利的管理論文：國(guó)有企業(yè)員工薪酬管理分析
摘要：
國(guó)有企業(yè)是國(guó)家發(fā)展中的重要支柱，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，也直接關(guān)系到國(guó)企員工的切身利益。薪酬管理制度的不完善，不利于員工工作的開展。因此本篇文章主要分析了當(dāng)前國(guó)企薪酬管理的一個(gè)現(xiàn)狀，通過(guò)進(jìn)一步探究，并提出了對(duì)應(yīng)的強(qiáng)化薪酬管理的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：
國(guó)企員工;薪酬管理;人力資源
薪酬制度直接影響到員工的工作積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。薪酬是企業(yè)管理階層用來(lái)回報(bào)和激發(fā)員工工作熱情的基本方式，是穩(wěn)定企業(yè)、提高工作效率的基礎(chǔ)，也是內(nèi)部管理的根本。良好的薪酬制度可以鞏固公司的發(fā)展，促進(jìn)人才的優(yōu)化，從而為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的活力。
一、薪酬管理的功能分析
薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。
1.增值功能
企業(yè)的發(fā)展都是有經(jīng)濟(jì)效益的。付出的成本越少，收益大，利潤(rùn)就越高。國(guó)有企業(yè)是有國(guó)家政府參與控制的，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到人們的日常生活。薪酬是不帶有經(jīng)濟(jì)效益，但是企業(yè)的發(fā)展中有固定的部分是用于薪酬方面的，在有限的薪酬范圍內(nèi)，合理的分配，盡可能的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大的價(jià)值，這也是薪酬管理增值功能的重要體現(xiàn)。
2.配置和協(xié)調(diào)功能
國(guó)企員工各有分工，每個(gè)人都有自己應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理內(nèi)部人員的重要手段，不僅可以充分利用有限的資源，實(shí)現(xiàn)資源的最大化利用，而且可以協(xié)調(diào)各種資源，將工作不同的生產(chǎn)目標(biāo)分配到個(gè)人，共同促進(jìn)目標(biāo)的完成。
3.實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值功能
每個(gè)人的潛能是無(wú)窮的，有些人對(duì)自己并沒有清楚的定位，只有在工作中，通過(guò)某些具體的事情逐漸被周邊人發(fā)掘，才能最大限度的展現(xiàn)自身價(jià)值。薪酬戰(zhàn)略是按勞分配，每個(gè)不同的崗位員工對(duì)應(yīng)的職責(zé)不同，薪酬福利待遇也會(huì)稍有不同。每個(gè)人得到的薪酬與其付出的勞動(dòng)是正相關(guān)的，員工也可以從薪酬中認(rèn)識(shí)自我。如果想拿到自己期望的薪酬待遇，那就必須自我改進(jìn)，使其能夠達(dá)到要求，勝任崗位的職責(zé)，從而不斷地提升自己的能力。
4.提升國(guó)企自身競(jìng)爭(zhēng)力的功能
國(guó)有企業(yè)的薪酬制度，會(huì)直接影響到國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。薪酬制度也是一個(gè)人才衡量企業(yè)的一個(gè)重要參考指標(biāo)，良好的薪酬制度可以為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。國(guó)企需要充分利用有效的薪酬制度，促進(jìn)自身在保留優(yōu)勢(shì)人才的基礎(chǔ)上，激發(fā)其內(nèi)在的積極性和活力，與此同時(shí)吸引更多的優(yōu)秀人才加入，逐步穩(wěn)定企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析
國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中經(jīng)歷了較大的變革，不論是從管理方面還是待遇方面，都有了較大的改變。同時(shí)也出現(xiàn)了很多的問(wèn)題，以致影響了企業(yè)的發(fā)展。
1.國(guó)企的薪酬管理的現(xiàn)狀分析
(1)薪酬管理體系
薪酬管理體系不僅是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，也是員工選擇工作最為看重的一點(diǎn)。國(guó)企在發(fā)展的浪潮中發(fā)生了較大的變革，薪酬管理制度從無(wú)到有，各方面的制度也都在不斷地改進(jìn)和完善�，F(xiàn)階段的薪酬制度從員工的實(shí)際需求出發(fā)，與市場(chǎng)要求緊密相連，通過(guò)崗位設(shè)置、薪級(jí)確立、績(jī)效考核、福利待遇等多方面的事項(xiàng)進(jìn)行完善薪酬管理體系，不斷豐富管理體系的內(nèi)涵，將員工的切身利益與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系。
(2)薪酬管理水平
在合理的薪酬管理體系之下，人們的福利待遇與薪酬管理水平掛鉤。固定的福利待遇對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)沒有挑戰(zhàn)性，很多人不安于現(xiàn)狀，想要追求高薪。當(dāng)然員工自身也需要不斷改進(jìn)，能力提高之后才有可能獲得高薪。在不斷地改進(jìn)之后，員工的個(gè)人薪酬與其綜合業(yè)績(jī)、對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度息息相關(guān)。這樣做的主要目的有兩個(gè)，一個(gè)是為了提高員工的工作積極性，讓其能夠以飽滿的熱情投身到工作中，另一個(gè)是為了拉開薪酬個(gè)體差距，讓員工能夠及時(shí)意識(shí)到自己的不足，使其在不斷地調(diào)整中逐步提升個(gè)人水平，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。每個(gè)人的想法不一樣，當(dāng)薪酬對(duì)自己有很大的吸引力的時(shí)候，他們必然想要通過(guò)自己的努力來(lái)獲得，從而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。
(3)薪酬管理結(jié)構(gòu)
就目前的情況來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)較為完善。在國(guó)家相關(guān)部門指導(dǎo)下，建立了相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則，這一實(shí)施細(xì)則依據(jù)的原則之一就是國(guó)企自身的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃、自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力與前景、國(guó)企內(nèi)部人力資源配置，當(dāng)?shù)赝袠I(yè)企業(yè)的基本薪酬水平，以及國(guó)家相應(yīng)的最低工資指導(dǎo)規(guī)范。通過(guò)制定這一具體的實(shí)施細(xì)則，為國(guó)有企業(yè)制定其他的管理方法提供了指導(dǎo)性意見。當(dāng)然在實(shí)際的薪酬管理方面，工作人員還需要深入了解員工的實(shí)際情況，結(jié)合他們的崗位職責(zé)、個(gè)人技能等多種不同的差別性因素進(jìn)行考慮，從而不斷優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，為員工謀求更好的福利待遇。
2.國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題分析
國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，因?yàn)槿瞬�、資金、管理等等各方面的原因，都會(huì)直接影響到企業(yè)的切身利益。也正是因?yàn)榇嬖谶@些原因，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面的問(wèn)題層出不窮。
(1)薪酬制度認(rèn)識(shí)不足
薪酬管理是企業(yè)管理中的重要組成部分。但是很多的企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中并沒有意識(shí)到薪酬管理的重要性。到現(xiàn)在仍有部分企業(yè)認(rèn)為薪酬是企業(yè)的生產(chǎn)成本，沒有充分認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)企業(yè)發(fā)展的良好的促進(jìn)性作用，所以企業(yè)在內(nèi)部管理時(shí)沒有很好地處理經(jīng)營(yíng)成本和經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系，以致在管理的過(guò)程中出現(xiàn)各式各樣的問(wèn)題。企業(yè)管理者沒有意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，更沒有采取任何有效的措施。當(dāng)企業(yè)在管理的過(guò)程中出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)狀況不善的情況，企業(yè)最可能的措施就是直接裁員，對(duì)實(shí)質(zhì)性問(wèn)題并沒有采取切實(shí)有效的措施，這樣做的結(jié)果反而是人才的外流、技術(shù)流失，對(duì)其企業(yè)后續(xù)的發(fā)展產(chǎn)生的一系列的負(fù)面影響。
(2)薪酬制度和戰(zhàn)略錯(cuò)位
企業(yè)的薪酬制度直接關(guān)系到員工的福利待遇，很多員工也會(huì)將其作為自己擇業(yè)的條件之一。但是現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)大部分都使用統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，并沒有根據(jù)實(shí)際的情況針對(duì)性的制定合理的薪酬制度，進(jìn)而出現(xiàn)了人力管理與經(jīng)營(yíng)模式脫節(jié)的情況。企業(yè)的薪酬制度是衡量一個(gè)企業(yè)發(fā)展的參考指標(biāo)之一，如果企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，實(shí)行的薪酬制度并沒有進(jìn)行任何的改進(jìn)，必然會(huì)造成員工的不滿，影響員工的工作積極性。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)與時(shí)俱進(jìn)，同樣的，企業(yè)的薪酬制度也要不斷更新和完善，如果一直止步不前，必然會(huì)引發(fā)員工的反抗，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是大大不利的。
(3)薪酬級(jí)別的基礎(chǔ)定位不科學(xué)
當(dāng)前，許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)，而非以能力作為判定的標(biāo)準(zhǔn)。這也是現(xiàn)如今常見的以崗定薪。很多職場(chǎng)人員為了提高自己的待遇，通常想到的一種方法就是為了讓自己盡快升職。有些人為了升職會(huì)不惜采取一些不合法的手段，以幫助自己達(dá)到目的。很多人也就認(rèn)為薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導(dǎo)致了升職、加薪不科學(xué)的后果。從實(shí)際實(shí)踐情況可以看出，崗位級(jí)別的高低跟崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小并不總是成正比的，較高級(jí)別的崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)不一定大于較低級(jí)別崗位所做的貢獻(xiàn)，級(jí)別較低的崗位也不一定作出的貢獻(xiàn)就比級(jí)別高的崗位少。這種做法還存在著一個(gè)致命的缺點(diǎn)———員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提高自己的能力和技術(shù)，從而使企業(yè)變成了勾心斗角的“政治場(chǎng)所”。
(4)獎(jiǎng)金福利缺乏激勵(lì)性
有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)應(yīng)的是有挑戰(zhàn)性的獎(jiǎng)金�，F(xiàn)在很多員工的工資都是由底薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等各個(gè)不同的部分組成，很多人較為看重的是獎(jiǎng)金的部分。獎(jiǎng)金的浮動(dòng)性比較大，這跟公司的.考核制度、個(gè)人表現(xiàn)情況息息相關(guān)。但是在國(guó)有企業(yè)中，管理策略的失調(diào)使得國(guó)企內(nèi)部對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金變相的演變?yōu)楣潭ǖ母郊庸べY，另一方面，企業(yè)在對(duì)員工的福利保險(xiǎn)管理上一貫的使用傳統(tǒng)的管理方式，全體員工幾乎都是統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)，雖然這種保險(xiǎn)福利表面上給人一種人人平等的感覺，但是很多人對(duì)此卻并不以為然。趨于一致的福利待遇很難激發(fā)員工的工作積極性。如果企業(yè)一直采取這樣的薪酬制度，沒有實(shí)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)措施，從某種角度來(lái)講，不僅會(huì)增加企業(yè)的成本，而且不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，同樣的，企業(yè)需要給員工提供合理的薪酬待遇，這也是公平互利的。
三、設(shè)計(jì)國(guó)有企業(yè)薪酬體系的原則分析
1.以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)
物質(zhì)激勵(lì)是最為實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)方法，也是員工較為看重的。企業(yè)對(duì)于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異、個(gè)人能力突出的員工給予一定的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)可以通過(guò)獎(jiǎng)金的形式直接發(fā)放到他們的銀行卡。通常人們對(duì)這類的激勵(lì)方式不會(huì)有任何的拒絕，物質(zhì)激勵(lì)會(huì)結(jié)合個(gè)人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)指標(biāo)、上級(jí)的評(píng)價(jià)等等各方面的情況綜合考慮，確定個(gè)人的物質(zhì)激勵(lì)的具體金額。每個(gè)員工都會(huì)希望自己能夠拿到更高的工資，自然也會(huì)期望自己拿到這些物質(zhì)激勵(lì)，在工作中為了能夠拿到這些物質(zhì)激勵(lì)，他們會(huì)用更嚴(yán)格的方法去要求自己，爭(zhēng)取能夠滿足要求。在薪酬待遇中引入這一項(xiàng)，將其作為管理的基礎(chǔ)，更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
2.以精神激勵(lì)為核心
精神激勵(lì)是不能夠用金錢來(lái)衡量的，但是同樣是通過(guò)某些精神層面的激勵(lì)政策，來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。例如不定期的企業(yè)文化活動(dòng)，讓員工主動(dòng)參與其中，不僅可以增強(qiáng)企業(yè)員工之間的了解，同時(shí)也可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。豐富多彩的文化活動(dòng)可以讓員工深入了解到公司的發(fā)展?fàn)顩r，明確自己的發(fā)展方向，有助于自己的工作定位。從精神激勵(lì)的效果反饋的效果來(lái)看，效果明顯。而且精神激勵(lì)方式的成本較低，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言何嘗不是一種新的選擇。
四、完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理的措施分析
國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面還存在一系列的問(wèn)題。問(wèn)題的存在，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。國(guó)有企業(yè)的相關(guān)單位必須在解決問(wèn)題的基礎(chǔ)上不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
1.強(qiáng)化對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)和了解
薪酬管理的重要性被越來(lái)越多的人肯定。企業(yè)在制定相應(yīng)的薪酬管理體系的時(shí)候，需要緊密結(jié)合實(shí)際，考慮到員工的自身需求，結(jié)合當(dāng)下的企業(yè)情況，因地制宜的制定合理的薪酬管理體系。其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理體系的重視，并適當(dāng)?shù)膶?duì)其進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn)，使其不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也能夠滿足員工的基本需求，提高工作效率。
2.注重對(duì)薪酬管理的戰(zhàn)略
引導(dǎo)企業(yè)會(huì)根據(jù)具體的發(fā)展情況制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人需要根據(jù)實(shí)際的狀況，制定對(duì)應(yīng)的薪酬制度：處于發(fā)展初期的企業(yè)，在制定薪酬制度的時(shí)候可能考慮的不是很全面;當(dāng)企業(yè)處于一種更加成熟的狀態(tài)，進(jìn)入正式的軌道之后，此時(shí)的薪酬制度可以在之前的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)和完善，并將其結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的需求進(jìn)行考慮。企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，需要企業(yè)員工的共同努力。當(dāng)然，企業(yè)在制定適應(yīng)的薪酬制度的同時(shí)，需要盡可能多的為企業(yè)員工謀福利。讓員工切實(shí)感受到公司的福利待遇。
3.加大薪酬的激勵(lì)性
完善的薪酬制度對(duì)員工自身而言有很大的吸引力。員工可以通過(guò)自己的努力來(lái)獲取對(duì)應(yīng)的回報(bào)。在完善的薪酬制度下面，員工為了獲得想要的物質(zhì)激勵(lì)或者精神激勵(lì)，會(huì)主動(dòng)朝著某一個(gè)方向去努力，盡可能的去達(dá)成目標(biāo)。這種自發(fā)性的工作產(chǎn)生的效果對(duì)于企業(yè)而言效果更加明顯。薪酬激勵(lì)的吸引性越高，員工的自發(fā)程度也會(huì)越高。畢竟每個(gè)人都想要通過(guò)自己的努力來(lái)改善自己的生活，最大化的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
4.加強(qiáng)溝通，建立透明、公正的薪酬體系
溝通可以使企業(yè)更加了解員工，也使員工更加了解企業(yè);更重要的是，員工通過(guò)與管理者(尤其是其直接領(lǐng)導(dǎo))的溝通，能更好地認(rèn)識(shí)到自己工作中的不足，可以進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。而管理者也可以通過(guò)溝通了解企業(yè)制定的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)是否切合實(shí)際，了解目標(biāo)的反饋意見、跟蹤計(jì)劃實(shí)施進(jìn)度，等等，有利于及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。建立透明、公正的薪酬體系，既有利于消除員工的后顧之憂，也有利于防止企業(yè)財(cái)務(wù)的不正當(dāng)使用，有利于在整個(gè)企業(yè)內(nèi)形成一種積極向上和良性競(jìng)爭(zhēng)的整體氛圍。避免了員工之間的相互猜忌的心理，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，為了進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況，因地制宜地制定合理的薪酬管理體系，在實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。
參考文獻(xiàn)：
[1]高明華.高管、員工薪酬差距正加大[J].董事會(huì),2011(11).
[2]張瑞穩(wěn),謝燦.上市公司員工薪酬影響因素的實(shí)證研究--基于A股上市公司的數(shù)據(jù)[J].上海管理科學(xué),2015(05).
[3]吳明琴,董志強(qiáng).產(chǎn)業(yè)集聚如何影響員工薪酬:基于制造業(yè)的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)評(píng)論,2016(04).
[4]李書苑.女性高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)員工薪酬水平的影響--基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2015(S1).
[5]王軍.政府所有權(quán)、市場(chǎng)化程度和高管與員工薪酬差距--基于滬深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究,2014(01).
[6]葛騰.基于能力素質(zhì)的企業(yè)知識(shí)型員工薪酬體系探討[J].中國(guó)商貿(mào),2012(35).
[7]孟維強(qiáng).企事業(yè)單位薪酬管理模式探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2012(12).
薪酬福利的管理論文：人力資源管理中薪酬管理的作用
摘要：
人力資源管理是企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容，特別是在今天這樣的社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)越來(lái)越表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，做好人力資源管理工作，可以讓企業(yè)更有發(fā)展優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理工作，具有豐富的內(nèi)容，在傳統(tǒng)的五大管理模塊之下，逐漸細(xì)化和深入。薪酬管理是人力資源管理的重要組成，不管是對(duì)激勵(lì)機(jī)制作用得發(fā)揮，還是對(duì)崗位分配的輔助，都發(fā)揮著不可替代的作用。本文以當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，分析了在新的環(huán)境之下，人力資源管理中薪酬管理的作用。
關(guān)鍵詞：
人力資源;管理;薪酬管理;作用
人力資源是企業(yè)發(fā)展中的重要資源，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，科技已經(jīng)成為企業(yè)成長(zhǎng)的重要推動(dòng)力量，在這樣的環(huán)境之下，很多人開始忽視人力資源管理的重要作用，認(rèn)為只要科技到位，企業(yè)的發(fā)展可以離開人力資源的依托，自然人力資源管理也就失去了現(xiàn)實(shí)意義。然而事實(shí)正好相反，得人力者得天下，作為先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造者、使用者、載體，人力資源依然是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的重要資源，甚至是第一資源，所以做好人力資源管理工作，依然非常有必要。薪酬管理與績(jī)效管理等五項(xiàng)內(nèi)容并列為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，自泰勒提出管理學(xué)基本理念之后，就一直在企業(yè)人力資源管理中有著重要地位。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，除了傳統(tǒng)的一些作用之外，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理也開始發(fā)揮新的作用。具體而言，在今天的社會(huì)環(huán)境之下，人力資源管理中的薪酬管理，主要有以下幾點(diǎn)作用：
一、薪酬管理可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力
對(duì)于今天的企業(yè)而言，員工的活力直接決定企業(yè)的活力，員工的動(dòng)力直接決定企業(yè)的存活能力，所以，員工具有較強(qiáng)的工作動(dòng)力，那么企業(yè)才有發(fā)展的可能。在今天的企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理的作用之一就體現(xiàn)在對(duì)員工工作動(dòng)力的激發(fā)上。
1.薪酬管理可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是事物發(fā)展的源動(dòng)力，對(duì)于企業(yè)而言，員工的創(chuàng)新能力直接決定了企業(yè)對(duì)于新科技的占有和掌握能力。最近幾年，整個(gè)社會(huì)環(huán)境對(duì)于創(chuàng)新的追求也在不斷提高，特別是在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的國(guó)家基本方針政策之下，企業(yè)能有創(chuàng)新型人才，具備創(chuàng)新能力，才能適應(yīng)國(guó)家的發(fā)展。人力資源管理中的薪酬管理，可以利用資金的刺激作用，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，比如企業(yè)可以設(shè)立專項(xiàng)創(chuàng)新薪酬體系，對(duì)于在基本工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)的，或者有創(chuàng)新發(fā)明的員工，給予薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)馬斯洛需求層次理論中的基本原理，薪酬的激勵(lì)對(duì)于滿足員工的基本生理需求自己受尊重感的滿足，都具有重要的意義，所以，利用人力資源管理中的薪酬管理機(jī)制來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)新意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)能對(duì)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展而言，是重要發(fā)展途徑。當(dāng)然，薪酬管理對(duì)員工創(chuàng)新能力的激發(fā)，并不是自然發(fā)生的，它需要人力資源管理人員建立起完善的薪酬管理體制，保證創(chuàng)新能夠受到肯定，并且在薪酬中得到體現(xiàn)，所以，在這個(gè)過(guò)程中，要有明確的的標(biāo)準(zhǔn)和公平的考評(píng)�？傊�，完善的薪酬管理可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新能力。
2.薪酬管理可以保證員工的工作效率。員工的工作效率直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，而企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，對(duì)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也是非常重要的。人力資源管理中的薪酬管理，對(duì)保證員工的工作效率，具有直接的影響。人力資源管理中的薪酬管理，是由一系列管理程序和管理內(nèi)容組成，企業(yè)越是發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各部分越是健全，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理同樣也越是復(fù)雜，原因之一就是人員組成以及崗位的復(fù)雜性。如此以來(lái)，在這樣的企業(yè)環(huán)境之下，很容易出現(xiàn)空閑崗或者員工放低工作要求，如果人力資源管理無(wú)法跟進(jìn)，薪酬管理無(wú)法與員工的工作效率掛鉤，那么企業(yè)的基本效率自然無(wú)法保證。在薪酬管理的過(guò)程中，利用崗位匹配與崗位考核作為薪酬管理的基礎(chǔ)，同時(shí)做好定期監(jiān)管和不定期監(jiān)管，全面了解員工的工作情況，進(jìn)而確定月末的薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)對(duì)員工的工作效率產(chǎn)生影響。同時(shí)，對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)而言，按照生產(chǎn)量確定薪酬，對(duì)促進(jìn)員工提高工作效率，同樣具有重要的作用。所以，不管是在怎樣的企業(yè)中，以薪酬監(jiān)督生產(chǎn)，以薪酬鼓勵(lì)促進(jìn)員工提高生產(chǎn)效率，是薪酬管理的應(yīng)有之意，也是薪酬管理的作用體現(xiàn)。
二、薪酬管理可以降低企業(yè)的生產(chǎn)成本
營(yíng)利性是企業(yè)的根本屬性，不管是對(duì)于什么樣的企業(yè)而言，獲得盈利才能獲得生存的根本，而基本的生產(chǎn)公式中，盈利是收益與成本之差，所以，能夠有效的控制生產(chǎn)成本，進(jìn)而提高企業(yè)的盈利，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展而言，是不可忽視的。除了對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用之外，薪酬管理的另一個(gè)重要作用就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)成本的降低。薪酬管理主要通過(guò)以下兩種途徑降低企業(yè)生產(chǎn)成本。
1.薪酬管理可以合理控制生產(chǎn)預(yù)算。預(yù)算管理是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，但不管是財(cái)務(wù)管理，還是人力資源管理，都統(tǒng)一于企業(yè)管理中，并服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。利用薪酬管理合理控制企業(yè)生產(chǎn)預(yù)算，可以更好的將人力資源管理與財(cái)務(wù)管理有機(jī)結(jié)合在一起。薪酬管理的要求之一是建立薪酬管理體系，提前確定基本的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，獲得人員開支的預(yù)算，如此一來(lái)，在企業(yè)的生產(chǎn)之初，就可以基本確定人力成本，而人力成本是企業(yè)成本中重要的組成，能夠合理控制人力成本，自然可以控制企業(yè)生產(chǎn)中的整個(gè)預(yù)算。在薪酬管理過(guò)程中，對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行合理的排查和考評(píng)，對(duì)可以合并的崗位進(jìn)行合并，對(duì)可以撤銷的崗位予以撤銷，這樣則可以適當(dāng)削減企業(yè)的崗位人員設(shè)置，人員減少，企業(yè)的成本預(yù)算自然也可以降低。所以，以崗位設(shè)置為基本橋梁，以人員配置為主要方式，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力成本降低，減少企業(yè)預(yù)算，是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理的重要作用的體現(xiàn)。
2.薪酬管理可以保證企業(yè)成本的高效應(yīng)用。同樣的成本，在不同的管理模式之下，在不用的應(yīng)用方式之下可以產(chǎn)生完全不同的產(chǎn)值，泰勒在最初的管理理論中也曾提出，有效的管理有一個(gè)重要的功效，那就是讓企業(yè)在虧損中找到平衡，在平衡里獲得利潤(rùn)，而薪酬管理，則可以在一定程度上起到這樣的作用，即薪酬管理有保證企業(yè)成本高效應(yīng)用的作用。比如上面我們提到的，利用薪酬管理，可以激勵(lì)員工的創(chuàng)新意識(shí)，創(chuàng)新自然可以為企業(yè)帶來(lái)額外收益，或者薪酬管理對(duì)員工工作效率的影響，其最終結(jié)果也會(huì)提升企業(yè)的盈利，這也就可以說(shuō)明，薪酬管理可以保證企業(yè)成本的高效利用。當(dāng)然，除此之外，薪酬管理的本質(zhì)是利用薪金的合理分配來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的管理，這本身就能保證分配到人員當(dāng)面的資金得到最高效的利用。
參考文獻(xiàn):
[1]薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].王素梅，張海峰.科技與企業(yè).2013.
[2]對(duì)企業(yè)薪酬管理在人力資源管理中運(yùn)用的分析[J].葉青.經(jīng)營(yíng)管理者.2010.
[3]薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].吳錦燁.經(jīng)營(yíng)管理者.2013.
薪酬福利的管理論文：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問(wèn)題及對(duì)策
摘要：薪酬管理是現(xiàn)代在營(yíng)企業(yè)人力資源管理中，較為主要和重點(diǎn)性的管理和執(zhí)行內(nèi)容。本文將現(xiàn)代企業(yè)人資管理中薪資發(fā)放管理體系的構(gòu)建，作為主要和唯一的研究對(duì)象。在簡(jiǎn)單介紹目前國(guó)內(nèi)各大中小型在營(yíng)企業(yè)內(nèi)部，人資薪酬管理體系構(gòu)架和應(yīng)用的發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)之上，圍繞能夠有效提升薪酬構(gòu)架管理系統(tǒng)構(gòu)建的合理性實(shí)施途徑，提出了筆者獨(dú)有的見解和觀點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人資管理;薪酬構(gòu)架;管理體系
在國(guó)內(nèi)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷繁榮發(fā)展的同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境之中各大中小型在營(yíng)企業(yè)的開設(shè)數(shù)量，正在以驚人的速度逐年上漲。大部分企業(yè)內(nèi)部高層管理和決策人員，已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到人才的競(jìng)爭(zhēng)，在提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力方面，所能夠起到的影響和推動(dòng)作用。有關(guān)人資管理中薪酬體系構(gòu)建合理性的探究，就是在這一實(shí)際的社會(huì)背景下產(chǎn)生的。
一、國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源薪資發(fā)放管理體系構(gòu)建的近況
1.體系構(gòu)建模式落后，管理制度存在疏漏
相比其他國(guó)家和地區(qū)之中人力資源管理工作的開設(shè)，國(guó)內(nèi)人力資源管理工作的發(fā)展時(shí)間較短。這一固有的歷史性遺留問(wèn)題，導(dǎo)致人力資源管理中薪酬發(fā)放的組織水平、體系設(shè)計(jì)的先進(jìn)程度，也在不同程度上受到了嚴(yán)重的限制。雖然有部分企業(yè)之中的職責(zé)負(fù)責(zé)人，已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到制定規(guī)范性管理體制的重要性，但相應(yīng)薪酬發(fā)放體系構(gòu)建的完善度仍舊存在大量的疏漏性管理問(wèn)題。大部分企業(yè)中薪酬管理體系的構(gòu)建模式，并沒有實(shí)現(xiàn)與福利管理系統(tǒng)的相互融合。過(guò)于單一的薪資發(fā)放層次的劃分，不能更好的滿足企業(yè)在職員工在提升工作積極性方面的實(shí)際訴求。
2.員工福利激勵(lì)體制的構(gòu)建過(guò)于呆板
由于受到國(guó)家社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)之中，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制管理模式與管理思想的限制，目前國(guó)內(nèi)各大中小型企業(yè)高層管理人員，在單位內(nèi)部薪酬發(fā)放管理體系的構(gòu)建方面，仍舊選擇應(yīng)用上世紀(jì)八十年代中期廣泛流行的計(jì)劃補(bǔ)貼模式。無(wú)論在職從業(yè)人員的家庭生活背景如何，無(wú)論從業(yè)人員實(shí)際的薪資發(fā)放的劃分高度方面，皆采用醫(yī)療、加班、養(yǎng)老保險(xiǎn)，三險(xiǎn)一金或者五險(xiǎn)一金的保障體制構(gòu)建模式。整個(gè)福利體系的構(gòu)建不僅缺乏人性化的設(shè)計(jì)角度，而且不能讓員工體會(huì)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其做出的關(guān)心。
3.薪酬體系中的報(bào)酬模式過(guò)于單一
雖然國(guó)內(nèi)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)環(huán)境在不斷發(fā)展的同時(shí)，已經(jīng)推動(dòng)企業(yè)逐漸進(jìn)入到靈活多樣化的發(fā)展?fàn)顟B(tài)之下。但縱觀目前企業(yè)內(nèi)部各種薪酬管理體系的構(gòu)建，大部分仍舊沒能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)付出與報(bào)酬薪資之間形成連帶比例的發(fā)展目標(biāo)。高層管理人員在為企業(yè)內(nèi)部在職員工設(shè)定薪酬發(fā)放體系的過(guò)程之中，未能將員工薪資發(fā)放對(duì)象實(shí)際的技能操作水準(zhǔn)、綜合業(yè)務(wù)能力，以及相應(yīng)理論性知識(shí)素養(yǎng)的發(fā)展高度等，納入到體系構(gòu)建設(shè)計(jì)的考量范圍之內(nèi)。即使面對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同性質(zhì)職能崗位的在職人員，也沒能采用多樣化的報(bào)酬方式。
4.薪酬體系構(gòu)建的影響
作用未能得到充分發(fā)揮部分企業(yè)薪酬體系構(gòu)建對(duì)于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，所能夠產(chǎn)生的推動(dòng)性影響作用未能得到充分的發(fā)揮，也是當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中存在的較為突出的弊端性問(wèn)題。由于受到薪資管理制度單一化的影響，大部分企業(yè)內(nèi)部工資發(fā)放數(shù)額的設(shè)定，均停留在靜態(tài)化的發(fā)展階段之內(nèi)。過(guò)于單一的薪資發(fā)放模式，往往不能將員工深藏于心的工作積極性充分挖掘出來(lái)。
二、有效提升企業(yè)人資薪酬發(fā)放體系構(gòu)建合理性的途徑和方法
1.建立健全公開透明的績(jī)效考核體制
管理人員如果想要更好的提升企業(yè)內(nèi)部人資薪酬管理系統(tǒng)構(gòu)建應(yīng)用的合理性，應(yīng)當(dāng)在結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展文化的基礎(chǔ)之上，將更加公開透明化考核體制的構(gòu)建，作為指導(dǎo)體系構(gòu)建思路的參照和先導(dǎo)。管理人員應(yīng)當(dāng)盡可能提升對(duì)企業(yè)內(nèi)部在職員工，在日常工作狀態(tài)以及工作業(yè)績(jī)方面，考核測(cè)評(píng)的精準(zhǔn)度和公平性。將各種職能崗位的薪資發(fā)放金額，設(shè)定不同高度和不同層次的管理標(biāo)準(zhǔn)。只有設(shè)定不同形式的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，才能將管理體系構(gòu)建的激勵(lì)作用發(fā)揮到極致。在此基礎(chǔ)之上，工作人員應(yīng)當(dāng)正確掌握企業(yè)內(nèi)部基本工資的發(fā)放，與績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放之間存在的內(nèi)在聯(lián)系。保障基本工資發(fā)放數(shù)額的設(shè)定，能夠與員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額之間，形成均衡制約的發(fā)展關(guān)系。
2.清晰設(shè)定薪資發(fā)放管理的基本工作原則
工作人員如果想要保障企業(yè)內(nèi)部人資薪資發(fā)放管理工作的秩序，就要為相應(yīng)工作的執(zhí)行設(shè)定更加清晰的規(guī)范操作原則。例如，企業(yè)在工資發(fā)放方式的選取方面，要全面結(jié)合國(guó)內(nèi)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的資金流轉(zhuǎn)模式。薪資發(fā)放的具體數(shù)額，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境內(nèi)部實(shí)際的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)狀況，做出適當(dāng)?shù)牟▌?dòng)性調(diào)整。只有相應(yīng)薪資發(fā)放數(shù)額的設(shè)定，能夠在滿足員工基本生活訴求的同時(shí)，更好的體現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)員工的重視和關(guān)心，相應(yīng)平衡性分配的基本工作原則，才能夠在短時(shí)間內(nèi)得到更加充分的體現(xiàn)。
3.設(shè)定高彈性強(qiáng)度的薪資發(fā)放管理模式
通過(guò)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實(shí)際的發(fā)展文化，創(chuàng)建彈性管理力度更加優(yōu)良的薪資發(fā)放模式，也是能夠有效提升人資薪資管理效率的方式和途徑之一。在當(dāng)下國(guó)內(nèi)各大中小型企業(yè)人資薪酬管理體系構(gòu)建與運(yùn)行的發(fā)展階段之內(nèi)，工作人員可以轉(zhuǎn)變以往相對(duì)落后的績(jī)效發(fā)放理念。將績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額的高低，與工作人員實(shí)際的工作生活之中體現(xiàn)出來(lái)的積極性，構(gòu)建正相關(guān)的函數(shù)連帶關(guān)系。面對(duì)日常工作態(tài)度比較積極，而且綜合業(yè)務(wù)執(zhí)行能力較高的工作人員，企業(yè)可以為其支付額度較大的績(jī)效工資以示獎(jiǎng)勵(lì)。而面對(duì)在以往工作環(huán)節(jié)內(nèi)態(tài)度消極，且綜合業(yè)務(wù)成績(jī)相對(duì)較低的工作人員，企業(yè)也可以通過(guò)適當(dāng)扣除其實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額的方式，對(duì)指定的員工管理對(duì)象進(jìn)行不同程度的懲處。
4.設(shè)定整體穩(wěn)定系數(shù)較高的薪資管理模式
薪資管理模式整體穩(wěn)定性能的強(qiáng)弱與否，與企業(yè)自建立以來(lái)經(jīng)歷的承辦時(shí)間的長(zhǎng)短、相應(yīng)在職員工從業(yè)時(shí)間的長(zhǎng)短，以及相應(yīng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的規(guī)模大小之間，有著較為密切的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。企業(yè)內(nèi)部行政職能崗位的工作人員，其工資發(fā)放的構(gòu)架模式通常以基本工資定時(shí)發(fā)放的管理方式為主。在這類職工工資發(fā)放數(shù)額的構(gòu)架模式之中，基本薪酬的發(fā)放數(shù)額相對(duì)較高。各項(xiàng)基本福利待遇的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，與績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額相比，占有更大的績(jī)效發(fā)放占比。工作人員應(yīng)當(dāng)深刻了解到，企業(yè)內(nèi)部新型薪資發(fā)放模式的設(shè)定與管理，是一項(xiàng)管理內(nèi)容龐大，程序繁瑣而系統(tǒng)性的工作內(nèi)容。只有工作人員立足于全面發(fā)展的認(rèn)知視角，才能構(gòu)建更加合理的管理體系，提升人資薪酬管理的執(zhí)行效率。
三、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，在企業(yè)眾多管理工作開設(shè)和執(zhí)行的過(guò)程之中，人力資源管理一直占據(jù)著舉足輕重的發(fā)展地位。在人力資源管理復(fù)雜多樣的管理對(duì)象之中，薪資發(fā)放水準(zhǔn)的設(shè)定、激勵(lì)機(jī)制的管控等，是需要相關(guān)工作人員尤為注意的工作事項(xiàng)之一。只有管理人員能夠在結(jié)合體系構(gòu)建近況的基礎(chǔ)之上，設(shè)定富有指向性的優(yōu)化方案，才能實(shí)現(xiàn)管理體系構(gòu)建合理化發(fā)展的工作目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1]李琦.組織內(nèi)人力資源管理薪酬業(yè)務(wù)從業(yè)人員狀況分析——基于北京市的實(shí)證研究[N].北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2016(04):13-19
[2]王嫻.國(guó)有控股企業(yè)人力資源管理影響因素探析——以杭州路橋集團(tuán)為例[J].新經(jīng)濟(jì),2016(14):68-69
【薪酬福利的管理論文是什么】相關(guān)文章：
薪酬福利管理的知識(shí)是什么12-11
薪酬福利的管理流程是什么12-26
薪酬福利管理的方法是什么01-04
薪酬福利管理的意義是什么12-02
薪酬福利管理的內(nèi)容是什么12-02
薪酬福利管理的程序是什么12-02
薪酬福利管理的指標(biāo)是什么12-02
薪酬福利管理的論文有哪些12-26
薪酬福利的管理細(xì)則是什么12-11