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珠海人力資源培訓(xùn)方法是什么

時(shí)間:2021-06-11 11:35:20 人力資源 我要投稿

珠海人力資源培訓(xùn)方法是什么

  人力資源管理是公司發(fā)展的重要內(nèi)容,所以很多的人都會(huì)想要了解人力資源的知識(shí)。下面為您精心推薦了人力資源培訓(xùn)技巧,希望對(duì)您有所幫助。

珠海人力資源培訓(xùn)方法是什么

  人力資源培訓(xùn)方法

  1、課堂演講法

  也稱講授法傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法。在企業(yè)培訓(xùn)中,經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓(xùn),適用于向群體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場(chǎng)地可選用教室、餐廳或會(huì)場(chǎng),教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng),教學(xué)時(shí)間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對(duì)課題有深刻的研究,并對(duì)學(xué)員的知識(shí)、興趣及經(jīng)歷有所了解。重要技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通,用問答形式獲取學(xué)員對(duì)講授內(nèi)容的反饋。其次,授課者表達(dá)能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是同時(shí)可實(shí)施于多名學(xué)員,不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)。其缺點(diǎn)是由于在表達(dá)上受到限制,因此受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn),只能從講授者的演講中,做被動(dòng)、有限度的思考與吸收。適宜于對(duì)本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹與演講、引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。

  2、操作示范法

  職前實(shí)務(wù)訓(xùn)練中被廣泛采用的一種方法,適用于較機(jī)械性的工種。操作示范法是部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法,一般由部門經(jīng)理或管理員主持,由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)員,以現(xiàn)場(chǎng)向受訓(xùn)人員簡(jiǎn)單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范,然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演。學(xué)員則反復(fù)模仿實(shí)習(xí),經(jīng)過一段時(shí)間的訓(xùn)練,使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求,達(dá)到運(yùn)用自如的程度。培訓(xùn)員在現(xiàn)場(chǎng)作指導(dǎo),隨時(shí)糾正操作中的錯(cuò)誤表現(xiàn)。這種方法有時(shí)顯得單調(diào)而枯燥,培訓(xùn)員可以結(jié)合其他培訓(xùn)方法與之交替進(jìn)行,以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

  3、游戲培訓(xùn)法

  當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)訓(xùn)練法,培訓(xùn)的對(duì)象是企業(yè)中較高層次的`管理人員。與案例研討法相比較,管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特點(diǎn)。案例研討法的結(jié)果,受訓(xùn)人員會(huì)在人為設(shè)計(jì)的理想化條件下,較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設(shè)計(jì)使學(xué)員在決策過程中會(huì)面臨更多切合實(shí)際的管理矛盾,決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在,需要受訓(xùn)人員積極地參與訓(xùn)練,運(yùn)用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對(duì)游戲中所設(shè)置的種種遭遇進(jìn)行分析研究,采取必要的有效辦法去解決問題,以爭(zhēng)取游戲的勝利。

  4、主題式培訓(xùn)法

  就是按照企業(yè)需求,圍繞培訓(xùn)目的(主題),緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,為企業(yè)度身定制個(gè)性化的培訓(xùn)解決方案,通過組織和調(diào)度各類培訓(xùn)資源,為企業(yè)提供更具有針對(duì)性、實(shí)效性的管理培訓(xùn)服務(wù),解決具體問題,滿足企業(yè)需要。主題式培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)需要,結(jié)合企業(yè)存在的主要問題,進(jìn)行針對(duì)性的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)設(shè)計(jì),解決企業(yè)實(shí)際問題,并推動(dòng)企業(yè)展開一系列行動(dòng),解決企業(yè)具體問題,提升企業(yè)績(jī)效。主題式培訓(xùn)通過系統(tǒng)的企業(yè)需求研究,中科研顧問以專業(yè)的角度,為企業(yè)針對(duì)性的課題規(guī)劃并協(xié)助推動(dòng)實(shí)施,指導(dǎo)企業(yè)化解矛盾、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、提升績(jī)效、解決問題。

  5、多媒體視聽法

  運(yùn)用電視機(jī)、錄像機(jī)、幻燈機(jī)、投影儀、收錄機(jī)、電影放映機(jī)等視聽教學(xué)設(shè)備為主要培訓(xùn)手段進(jìn)行訓(xùn)練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應(yīng)用,許多企業(yè)的外語(yǔ)培訓(xùn)已采用電化教學(xué)手段,并取得了較好的效果。除了外語(yǔ)培訓(xùn),有條件的企業(yè)還運(yùn)用攝像機(jī)自行攝制培訓(xùn)錄像帶,選擇一定的課題將企業(yè)實(shí)務(wù)操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)行為規(guī)范等內(nèi)容自編成音像教材用于培訓(xùn)中。

  6、職位扮演法

  又稱角色扮演法,也是一種模擬訓(xùn)練方法。適用的對(duì)象為實(shí)際操作或管理人員,由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色,使他們真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為,以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練中。人際關(guān)系上的感受常因所擔(dān)任的職位不同而異。為了增進(jìn)對(duì)對(duì)方情況的了解,在職位扮演法訓(xùn)練中,受訓(xùn)人員常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色而進(jìn)入模擬的工作環(huán)境,以獲得更好的培訓(xùn)效果。采用職位扮演法培訓(xùn)時(shí),扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量有限,其余受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細(xì)觀察,對(duì)角色扮演者的表現(xiàn)用"觀察記錄表"方式,對(duì)其姿勢(shì)、手勢(shì)、表情和語(yǔ)言表達(dá)等項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估,以達(dá)到培訓(xùn)的效果。觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換,這樣就能使所有受訓(xùn)者都有機(jī)會(huì)參加模擬訓(xùn)練。

  7、網(wǎng)上課程學(xué)習(xí)法

  適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前,網(wǎng)上已經(jīng)有了各式各樣的課程包供選擇,價(jià)格也相對(duì)便宜。

  8、閱讀書籍法

  雖然沒有互動(dòng)性,但可以隨時(shí)隨地學(xué)習(xí),直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍,需要花一些工夫?梢酝ㄟ^老板、同事或朋友介紹,加入讀書俱樂部、網(wǎng)上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是,一定要盡可能看原著。另外,如果總讀第二手、第三手的著作簡(jiǎn)介,表面上是吃了一頓經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的快餐,其實(shí)是丟掉了精華。

  9、案例研討法

  一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法,與討論法不同點(diǎn)在于:通過研討不單是為了解決問題,而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對(duì)問題的分析判斷及解決能力。在對(duì)特定案例的分析、辯論中,受訓(xùn)人員集思廣益,共享集體的經(jīng)驗(yàn)與意見,有助于他們將受訓(xùn)的收益在未來實(shí)際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用,建立一個(gè)有系統(tǒng)的思考模式。同時(shí)受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新認(rèn)識(shí)與新原則。培訓(xùn)員事先對(duì)案例的準(zhǔn)備要充分,經(jīng)過對(duì)受訓(xùn)群體情況的深入了解,確定培訓(xùn)目標(biāo),針對(duì)目標(biāo)收集具有客觀性與實(shí)用性的資料加以選用,根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中,先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去研讀案例,引導(dǎo)他們產(chǎn)生身臨其境、"感同身受"的感覺,使他們自己如同當(dāng)事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展:發(fā)生什么問題、 問題因何引起、 如何解決問題、今后采取什么對(duì)策。適用的對(duì)象是中層以上管理人員,目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力,幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。

  10、咨詢式培訓(xùn)法

  咨詢式培訓(xùn)就是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,咨詢式培訓(xùn)通過全面深入的互動(dòng)溝通及管理現(xiàn)狀研究,準(zhǔn)確把握企業(yè)的實(shí)際情況,全面分析企業(yè)存在的主要問題及問題的本質(zhì)原因,提供針對(duì)性的系統(tǒng)培訓(xùn)方案,通過測(cè)評(píng)式培訓(xùn)、推進(jìn)式培訓(xùn)、案例互動(dòng)培訓(xùn)及跟進(jìn)輔導(dǎo)和系統(tǒng)支持,提供切實(shí)可行的解決方案,解決企業(yè)的實(shí)際問題,推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

  人力資源管理的內(nèi)容

  (1)職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),知識(shí)、技能等,在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。

  (2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施,包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預(yù)測(cè)與平衡,確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。

  (3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

  (4)績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),及時(shí)做出反饋,以便提高和改善員工的工作績(jī)效,并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

  (5)薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理,以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。

  (6)員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法,對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

  (7)培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效,進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能,以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。

  (8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展,幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

  (9)人力資源會(huì)計(jì)。與財(cái)務(wù)部門合作,建立人力資源會(huì)計(jì)體系,開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

  (10)勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系,進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍,保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展。

  人力資源管理方法

  一、“抽屜式”管理

  在現(xiàn)代管理中,它也叫做“職務(wù)分析”。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ),它形容在每個(gè)管理人員辦公室的抽屜里,都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范,在管理工作中,既不能有職無權(quán),更不能有權(quán)無責(zé),必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。

  企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理猶如下五個(gè)步驟:第一步,建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組;第二步,正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系;第三步,圍繞企業(yè)的總體目標(biāo),層層分解,逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍;第四步,編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”,制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則;第五步,必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)罰制度相結(jié)合。

  二、“危機(jī)式”管理

  美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為,如果以為經(jīng)營(yíng)者不能很好的與員工溝通,不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在,那么他很快就會(huì)失去信譽(yù),因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉•偉思看到,全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng),全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此,他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng),免去五名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù),在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī),他要全體員工知道,如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置,公司的末日就會(huì)來臨。

  三、“一分鐘”管理

  目前,西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則,并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容:一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

  “一分鐘目標(biāo)”就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確的記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)該在250個(gè)子內(nèi)表達(dá)清楚,一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣,便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干,如何去干,并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

  “一分鐘贊美”,就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的的經(jīng)理花費(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間,在職員所做的事情中,挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情,更加努力的工作,使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

  “一分鐘懲罰”,是指某件事應(yīng)該做好,但卻沒有做好,對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng),指出其錯(cuò)誤,然后提醒他,你是如何器重他,不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣,可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng),感到愧疚,并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。

  “一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程,有立竿見影之效果。


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