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完善薪酬體系建議書

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。

完善薪酬體系建議書

[編輯]薪酬體系的功能

(1)保障功能

員工作為企業(yè)的人力資源，通過勞動取得薪酬來維持自身的衣食住行等基本需要，保證自身勞動力的生產(chǎn)。同時，員工還要利用部分薪酬來進修學(xué)習(xí)、養(yǎng)育子女，實現(xiàn)勞動力的增值再生產(chǎn)。因此，員工的薪酬決定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教育條件，是企業(yè)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的重要保證。

(2)激勵功能

薪酬不僅決定員工的物質(zhì)條件，而且還是一個人社會地位的重要標志，是滿足員工多種需要的經(jīng)濟基矗因此，薪酬公平與否，直接影響員工的積極性。正常合理的薪酬分配，有助于調(diào)動員工的積極性;反之，則會挫傷員工的積極性，喪失薪酬的激勵功能。

(3)調(diào)節(jié)功能

薪酬差異是人力資源流動與配置的重要“調(diào)節(jié)器”。在通常情況下，企業(yè)一方面可以通過調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來引導(dǎo)內(nèi)部人員流動;另一方面，可以利用薪酬的差異對外吸引急需的人才。國家亦可以通過薪酬調(diào)整人們的利益分配，形成社會分配的總體平衡，實現(xiàn)人力資源的宏觀合理配置。

(4)凝聚功能

企業(yè)通過制定公平合理的薪酬可以調(diào)動員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工體會到自身的被關(guān)心和自我價值的被認可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標的實現(xiàn)而努力工作。

[編輯]薪酬體系的典型類型

1.職務(wù)工資制

職務(wù)工資制是首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評價基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。

職務(wù)工資制的特點是：嚴格的職務(wù)分析，比較客觀公正;職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個工資中職務(wù)工資一般在60%以上，工資浮動比重小，比較穩(wěn)定;嚴格的職等職級，并對應(yīng)嚴格的工資等級;容易形成管理獨木橋，職員晉升的機會比較小，成長的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.職能工資制

職務(wù)工資制基于職務(wù)，發(fā)放的對象是職務(wù);職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例。我國著名的管理咨詢公司北京和君創(chuàng)業(yè)倡導(dǎo)就基于能力的薪酬體系設(shè)計。設(shè)計職能工資制的難點在于不能科學(xué)有效地對員工的能力進行測試和評價。這里有一個著名的素質(zhì)冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來，特別是員工的行為動機根本無法正確進行測試。因此在評估員工能力就相當困難。另外，基于能力設(shè)計薪酬，那么哪些能力應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動工資有關(guān)?哪些能力應(yīng)用于短期激勵和考核，哪些能力與長期激勵和考核有關(guān)?這些都應(yīng)該弄清楚。當然，職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因為它把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮，而不是把員工當機器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。職能工資制的重點在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價體系的建立。

3.績效工資制

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10 年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。

績效工資制的特點，一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力;四是績效工資占總體工資的比例在50%以上，浮動部分比較大。

4.經(jīng)理人員薪酬設(shè)計：年薪制

公司制為代表的企業(yè)，通常由董事會領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理階層負責(zé)企業(yè)經(jīng)營，這可以使投資者的資本與經(jīng)營者的才干融為一體，有可能使各種生產(chǎn)要素實現(xiàn)高效運行，并最大限度地產(chǎn)生經(jīng)濟效益。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點：它采取所有者與經(jīng)營者相分離的非所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組。在企業(yè)運行模式中，所有者的目標是企業(yè)利潤最大化，而經(jīng)營者的目標是個人經(jīng)營才干的效用最大化，兩者的目標有差別。所有者承擔(dān)的風(fēng)險是資本虧損，而經(jīng)營者承擔(dān)的風(fēng)險只是職位喪失和收益減少，兩者的責(zé)任不對稱，同時所有者無法精確衡量經(jīng)營者工作的努力程度，以及這種努力可能帶來的最大利潤。為了避免由此造成企業(yè)效率損失，必須建立經(jīng)營者的激勵機制和約束機制，其中一項重要方法，是通過改進經(jīng)營者的年薪制，使其能有效地激勵和約束經(jīng)營者的行為。年薪制的設(shè)計一般有五種模式可以選擇：

準公務(wù)員型模式：基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃;

一攬子型模式：單一固定數(shù)量年薪;

非持股多元化型模式：基薪+津貼+風(fēng)險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃;

持股多元化型模式：基薪+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃;

分配權(quán)型模式：基薪+津貼+以"分配權(quán)"、"分配權(quán)"期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃。

[編輯]影響薪酬體系的因素

1.企業(yè)外部因素

(1)人力資源市場的供需關(guān)系;

(2)地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例;

(3)當?shù)厣钏?

(4)國家的相關(guān)法令和法規(guī)。

2.企業(yè)內(nèi)部因素