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薪酬體系建設(shè)的步驟是什么
薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的薪酬體系建設(shè)的步驟是什么，歡迎閱讀!
薪酬體系建設(shè)的步驟是什么1
一、確定薪酬策略
企業(yè)的薪酬競爭策略有三種選擇：領(lǐng)先策略、平均策略和跟隨策略。
如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以采用領(lǐng)先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場上大多數(shù)企業(yè)的水平。如果公司資金實力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業(yè)既避免了人才大量流失，又節(jié)約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾。
企業(yè)確定薪酬策略后，必須向員工講明公司的薪酬理念。
一個企業(yè)設(shè)計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略，乃至公司整體的經(jīng)營戰(zhàn)略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進行不斷地宣講，使大家形成共識，隨后的各種政策和制度才會易于為大家所接受。
二、薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查的目的：
1、作為調(diào)整薪酬水平的依據(jù);
2、完善薪酬結(jié)構(gòu);
3、估計競爭對手的勞動力成本;
4、了解其它行業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。
薪酬調(diào)查的內(nèi)容：
1、選擇調(diào)查的職位與層次;
2、確定調(diào)查對象的區(qū)域與行業(yè);
3、必須搜集的薪酬信息：
A、基本薪酬;
B、績效獎金和其它現(xiàn)金獎勵;
C、長期激勵計劃;
D、補充福利計劃;
E、薪酬政策等方面的其它信息。
薪酬調(diào)查的方式：委托調(diào)查與自主調(diào)查。
自主調(diào)查的方式：
1、企業(yè)負責(zé)人之間的信息交換;
2、人力資源部門負責(zé)人之間的信息交換;
3、招聘面試時的信息收集;
4、從媒體上搜集;
5、向?qū)I(yè)公司購買。
三、職位分析
職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。通常以《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》或《職務(wù)說明書》來體現(xiàn)。
進行薪酬設(shè)計必須明了各職位的.分類、分等及相互關(guān)系。首先確定各職類，再進行分等。如管理類崗位，可分高層管理、中層管理、基層管理等等。
職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過對《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》或《職務(wù)說明書》的分析將公司所有職位進行分類、分級及相互的關(guān)系。
首先確定各職類，通常會劃分為三大基本類別，經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類、業(yè)務(wù)銷售類，也可跟根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特性增加不同的類別。再對各職類進行分級，如經(jīng)營管理類職類，又可分高層管理、中層管理、基層管理等等。
四、崗位評價
崗位評價又稱職位評估或工作評估，是指在職位分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法對崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、難度、任職條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值。
有效的崗位價值評估具有以下四個方面的作用：
1、提高員工對薪酬待遇的滿意度;
2、建立崗位的等級;
3、健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng);
4、為新崗位的設(shè)置提供可參照的標(biāo)準(zhǔn)。
崗位評價的原則：
1、崗位評估的是崗位而不是員工;
2、必須讓員工參與崗位評估的工作;
3、員工必須認同崗位評估的結(jié)果;
4、崗位評估最終的結(jié)果一定要公平。
崗位評價的方法：崗位評估有很多種工具和方法，交叉排序法和因素分析法是二種最常用的崗位評估方法。但無論使用哪種方法，首先都要成立崗位評估工作小組，該小組通常都是人力資源部門主管進行統(tǒng)籌，并且各部門負責(zé)人都要參與其中。其次，確定統(tǒng)一的評估維度或者因素，明確各維度和因素的標(biāo)準(zhǔn)，一般3~7個維度或因素，制訂標(biāo)準(zhǔn)的評估文件。再次，組織評估人員對被評估崗位進行評估。最后又評估工作小組將評估結(jié)果進行匯總，出具最終的結(jié)果。
五、薪酬類別確定
薪酬類別是指公司內(nèi)部不同職類的薪酬組合。
基層人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應(yīng)該最高，變動薪酬比例次之。而且在企業(yè)基層員工的收入中，短期薪酬往往占了絕大部分的比例。
中級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例有所降低，變動薪酬比例則相應(yīng)提高。在企業(yè)中層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要組成部分。
高級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應(yīng)該最低。在企業(yè)高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例進一步下降，甚至可能會低于長期薪酬所占的比例。
以年終獎為例，通常職位越高，其年終獎的比例越高，職位越低則年終獎的比例越低。
薪酬類別與薪酬結(jié)構(gòu)不能截然分開。
六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關(guān)系(排列關(guān)系)，以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關(guān)系(薪酬形式組合模式)。
薪酬排列形式即薪酬的縱向結(jié)構(gòu)，薪酬組合模式即薪酬的橫向結(jié)構(gòu)。
薪酬的橫向結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成外在薪酬的各種薪酬形式如基本薪酬、激勵薪酬、福利津貼等的比例關(guān)系。這也是人們通常所稱的薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)。
薪酬結(jié)構(gòu)總體趨勢是固定部分在整個薪酬中比例逐漸下降，與業(yè)績聯(lián)系的動態(tài)部分逐漸上升。一是因為市場競爭日益激烈，企業(yè)越來越強調(diào)業(yè)績;二是企業(yè)支付的很多保險都和基本工資總額掛鉤，因此，降低固定薪酬部分能夠在一定程度上降低企業(yè)人力成本支出。
七、建立薪酬管理制度
薪酬體系建設(shè)的步驟是什么2
一、在薪酬設(shè)計時，首先要進行薪酬調(diào)研。
1、了解公司薪酬現(xiàn)狀、存在的問題，員工對薪酬的意見和看法，決策層對薪酬設(shè)計的態(tài)度�？梢圆捎脝柧碚{(diào)查、訪談、查詢制度文件等方式進行。
2、進行外部市場薪酬調(diào)查，了解行業(yè)、地區(qū)薪酬水平現(xiàn)狀�？梢酝ㄟ^企業(yè)所在地區(qū)政府發(fā)布的工資指導(dǎo)價、周邊或同行企業(yè)薪酬調(diào)查、招聘網(wǎng)站的薪酬信息、網(wǎng)絡(luò)上的薪酬調(diào)查報告等方式進行了解，還有可以向應(yīng)聘者或朋友了解，還可以加入同行的或同地區(qū)地區(qū)的人力資源群進行交流。
二、確定薪酬設(shè)計的目的和策略
1、薪酬設(shè)計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計不同的薪酬體系。
2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標(biāo)、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計的目的和策略進行薪酬設(shè)計。
三、崗位序列劃分和價值評估
1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績。
2、然后對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。
四、薪酬體系設(shè)計
1、薪酬體系文件有哪些？
包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說明文件。
1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發(fā)放辦法。
1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設(shè)計激勵員工做出業(yè)績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節(jié)費等。通過這幾類薪酬的組合，設(shè)計不同的'薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關(guān)注企業(yè)長期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權(quán)激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。
4、注意薪酬設(shè)計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔(dān)過高的人工成本。
6、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長、勞動績效增長之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應(yīng)增長。
7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進行分享。
企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利于激勵員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展。
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