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績效考核方案建議

公司的績效考核起步還是比較早的，考核方式上運(yùn)用的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)考核，并不能說我們公司并沒有績效考核，我們公司應(yīng)該已經(jīng)一直在做這個(gè)工作了，我的理解是，公司承包合同考核本身就是一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)的考核，只不過我們的考核方案突出了一個(gè)可量化的指標(biāo)，突出了定量，對與定性這一塊卻很少涉及到，另外，他針對的是一個(gè)部門，而非個(gè)人。我認(rèn)為，我們此次績效考核方案的設(shè)計(jì)應(yīng)處理好這兩者之間的權(quán)重，把兩者有機(jī)結(jié)合，另外，我認(rèn)為我們的績效管理是比較滯后的，我的理解是重績效考核卻不重績效管理。

績效考核方案建議

我個(gè)人覺得此次績效考核方案的設(shè)計(jì)是不能夠脫離我們原有的基礎(chǔ)，應(yīng)該在承包合同考核中可量化、定量的指標(biāo)分解到個(gè)人來進(jìn)行制定個(gè)人績效考核方案，另外增加定性考核指標(biāo)，注重工作的過程而不是結(jié)果，我想從這兩個(gè)方面去設(shè)計(jì)考核方案，得出的考核數(shù)據(jù)也會更加有效。

我覺得，考核指標(biāo)是績效考核設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，而考核方式則是能否獲得客觀數(shù)據(jù)的關(guān)鍵。我個(gè)人建議：我們此次績效考核的項(xiàng)目、方式可以有以下幾個(gè)方面組成：

1、KPI績效考核(考核指標(biāo)可以為我們現(xiàn)在的承包合同考核為標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫@個(gè)我們已經(jīng)有很好的基礎(chǔ)，指標(biāo)，考核方式、考核人員，都已經(jīng)形成軌道，數(shù)據(jù)來源可以依賴于我們現(xiàn)有的我們現(xiàn)有的承包合同考核，但是，數(shù)據(jù)應(yīng)側(cè)重關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))

2、360度考核，可以從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級領(lǐng)導(dǎo)，還包括其他與被考評密切接觸的人員包括自評。

3、個(gè)人行為鑒定：可以得到被考核者在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果，個(gè)人行為包括：承包合同中的非關(guān)鍵指標(biāo)，以及遲到、早退、曠工.、忘記打卡、事假、警告、記小過、記大過、嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)等等，具體權(quán)重可以設(shè)定!

績效換算比例:KPI績效總計(jì)占50﹪;360度考核占40﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占10﹪。(針對不同人員比例可以做適當(dāng)調(diào)整)

360度考核的權(quán)重也可以另外劃分：比如：直接上級為40%，直接下級或關(guān)聯(lián)下級為20%，關(guān)聯(lián)同事(內(nèi)部客戶)為30%，跳躍上級為10%;采購、銷售應(yīng)該著重強(qiáng)調(diào)外部客戶的滿意度，相應(yīng)權(quán)重也應(yīng)增加比重，等等可以根據(jù)崗位性質(zhì)來劃分考核指標(biāo)權(quán)重。

另外我覺得我們的績效考核必須公開、公平、公正，考核方式方法可以公開，但是考核結(jié)果最好小范圍公開，個(gè)人考核結(jié)果最好只對本人、上級主管領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理，副總以上高層領(lǐng)導(dǎo)公開。

在考核結(jié)束后，我覺得，應(yīng)該增加一項(xiàng)“績效面談”的項(xiàng)目，績效面談是提高績效的有效途徑，一般由被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)安排績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，面談記錄原件要交到我們?nèi)肆︐Y源部，部門留存復(fù)印件�？冃嬲劦膬�(nèi)容設(shè)置一個(gè)《績效面談表》作為記錄，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的進(jìn)行，績效的管理提供數(shù)據(jù)參考。

我覺得這個(gè)方案最大的缺點(diǎn)可能是：考核需要花入大量的人力、物力，包括前期準(zhǔn)備和考核的整個(gè)過程，光光一個(gè)人一個(gè)項(xiàng)目：360度考核可能就要涉及到很多，可能更加適合年中和年終考核吧，是不是適合我們公司，還請領(lǐng)導(dǎo)參考。

以上是我的一些個(gè)人想法，因?yàn)闆]有什么實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，只是提供一些粗淺的看法，希望能夠起到一定的參考價(jià)值，我列了一個(gè)初步的績效考核表(可以根據(jù)不同崗位、不同層次人員參照工作內(nèi)容分別設(shè)計(jì)不同的表格)和績效面談表，為公司的績效考核方案設(shè)計(jì)提供參考，請看下!

附件1：績效考核表(可以根據(jù)不同崗位、不同層次人員參照工作內(nèi)容分別設(shè)計(jì)不同的表格);

附件2：績效面談表;

附件2：

浙江海森藥業(yè)有限公司績效考核面談表

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工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓(xùn)