管理是通過別人來完成自己想完成工作的一門學(xué)問，這當(dāng)然是糟糕的類型管理者都頭痛，對這類人管理者要象個(gè)教練手把手地教著，丹寨縣第三中學(xué)崗位競聘個(gè)人材料。
崗位競聘資料
既然是新崗位競聘，我們就需要從“崗位”二字來悉心整理我們的競聘資料，這些資料應(yīng)該簡單的分為兩個(gè)部分：一是自己對“新”崗位的熟知程度；二是自身對新崗位的勝任能力！
另外，筆者參與多次崗位競聘的旁觀經(jīng)歷，也使自己發(fā)現(xiàn)很多競聘者他們根本就不了解新崗位的基本“崗位職責(zé)”，更是無法有效的挖掘自身的“閃光點(diǎn)”來證明自己對新崗位的勝任能力！這一點(diǎn)失誤往往是致命的！
作為一位期待晉級的新人，我們期待進(jìn)入更高級別的崗位，但是我們首先需要的是掌握新崗位最為基本的崗位職責(zé)要求；在這一點(diǎn)上我們可以從“競聘通知”及公司相關(guān)“崗位培訓(xùn)書”中進(jìn)行解讀，同時(shí)也可以向競聘崗位的同級別前輩進(jìn)行咨詢獲��；無論如何，上述的工作告訴我們，營銷人在進(jìn)行崗位競聘前要對新崗位進(jìn)行有效的“崗位調(diào)研”；這項(xiàng)調(diào)研工作與我們?nèi)粘５氖袌稣{(diào)研沒有什么區(qū)別,具體應(yīng)該包括：崗位職責(zé)的調(diào)研、崗位要求調(diào)研、競聘崗位產(chǎn)生空缺的原因、進(jìn)入這一崗位所面臨的問題、競聘崗位前期任職者的得失、領(lǐng)導(dǎo)對新崗位成員的期望點(diǎn)、參與競聘此崗位的同臺(tái)競技者的及本情況等等！
做完調(diào)研，就需要圍繞調(diào)研此項(xiàng)調(diào)研，來分析并整理自己的“閃光點(diǎn)”與“優(yōu)勢”，最重要的是發(fā)掘自己更勝任于此崗位的“資源”與“素質(zhì)”！在這一點(diǎn)上，競聘者首先可以從崗位職責(zé)與要求兩個(gè)方面來挖掘與闡述自己的“自身素質(zhì)”，同時(shí)針對競爭對手，挖掘并準(zhǔn)備自己的勝任新的崗位的“優(yōu)勢”資源與素質(zhì)！同時(shí)運(yùn)用自己的資歷、獨(dú)有的職業(yè)素養(yǎng)與修煉，提出更有利于在新的崗位上得到發(fā)展或者推進(jìn)新崗位發(fā)展的“觀點(diǎn)”與“理念”，為競爭對手設(shè)立更高的競爭壁壘！
有效實(shí)施競聘成功，競聘者還需要有效的應(yīng)對考評者所提出的質(zhì)疑；考評者一般會(huì)對競聘者提出下列質(zhì)疑：
1、如何實(shí)現(xiàn)有效的角色轉(zhuǎn)變？（拷問競聘者的適應(yīng)能力）
2、當(dāng)前新崗位上面臨者......問題，你將如何解決？（拷問競聘者的解決問題的能力）
3、假如你應(yīng)聘成功，你的“施政”綱領(lǐng)是什么？（拷問競聘者的崗位規(guī)劃能力）
4、如何將你的理念、觀點(diǎn)落實(shí)到執(zhí)行的層面？（拷問競聘者的執(zhí)行力）
5、面對新的競聘崗位，你存在那些優(yōu)勢，你還存在那些不足？（拷問競聘者的自我認(rèn)識(shí)程度）
6、你如何看待你的競爭對手？（拷問競聘者的競合能力）
7、進(jìn)入新的崗位，如何處理“前期處于同一崗位、當(dāng)前成為你的下屬”的關(guān)系？（拷問競聘者的領(lǐng)導(dǎo)力）
在整個(gè)競聘過程中，競聘者需要就上述幾個(gè)方面進(jìn)行競聘前的準(zhǔn)備，同時(shí)還需要在競聘的實(shí)施過程中落實(shí)好以下幾項(xiàng)工作：
1、先入為主：競聘成功的關(guān)鍵點(diǎn)還取決于考評者對你的評價(jià)，如何贏得考評者的認(rèn)可成為你最終贏得競聘成功的關(guān)鍵？在參加競聘前將自己的“個(gè)人生
意”回顧及體現(xiàn)個(gè)人競爭力的建立與觀點(diǎn)、理念通過不同的途徑提交給考評者，使考評者對自己有一個(gè)全面與更為深刻的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)先入為主！
2、主動(dòng)出擊：在考評者沒有提出問題前，就主動(dòng)提出競聘崗位所面臨的“棘手問題”以及自己的解決方案，吸引考評者的眼球并爭勸加分”。
3、設(shè)臵障礙：在競聘的過程中，通過對推動(dòng)新崗位業(yè)績提升的崗位觀點(diǎn)的闡述與新的營銷理念的提出，來為競聘者制造困難，使他們面臨解決你所提出的“崗位觀點(diǎn)、營銷理念”的拷問！
4、彰顯優(yōu)勢：畢竟競聘是選擇更能適應(yīng)此崗位職責(zé)的崗位人才，所以營銷者最終需要通過對自身能力、素質(zhì)與優(yōu)勢的闡述，來使考評人認(rèn)識(shí)到自己是一個(gè)真正適應(yīng)應(yīng)聘崗位的“崗位人才”！
5、彰顯專業(yè)：將競聘演講稿制作成一個(gè)用圖表、數(shù)據(jù)組成的精美的幻燈片，用幻燈機(jī)將自己的經(jīng)歷與優(yōu)勢演示給考評者；用專業(yè)的營銷術(shù)語、最新的營銷觀點(diǎn)與理論進(jìn)行理念與觀點(diǎn)的闡述；最終的目標(biāo)就是將一個(gè)專業(yè)的營銷人的形象展現(xiàn)在考評者的面前！
當(dāng)然，所有的這一切，僅僅是一種錦上添花的手段，如果你缺乏日常努力與相關(guān)積累，這一切自是枉費(fèi)的；最后我要告訴廣大營銷人的是“機(jī)會(huì)僅會(huì)留給有準(zhǔn)備的人”！
假如你是一個(gè)上司，你下面有兩個(gè)人，一個(gè)老的，一個(gè)小的。老的那位同志，工作時(shí)間比你還長，經(jīng)驗(yàn)非常豐富，能力也非常強(qiáng)，就是工作積極性不高。他在
單位里的時(shí)間長了，各種改革經(jīng)歷的也多了，自我感覺把一切看透了，也不求什么了。你要求他做什么，他就做什么，但工作交給他總不放心，他總會(huì)用各種借口拖時(shí)間或半途而廢；另一位年輕同志，剛參加工作，經(jīng)驗(yàn)欠缺，能力也不夠，但是積極性很強(qiáng)，凡事都很主動(dòng)地去做，就是做的活毛里毛糙。交給他的活，總是不放心。我的問題是，單位就給你配了這兩個(gè)人，你該用老的，還是該用小的，還是都用，如何用？
這個(gè)題目很簡單，但是在組織中卻很普遍。
面對一個(gè)虛擬的案例，人們就把平時(shí)所聽到和學(xué)到的各種用人的道理就給忘記了�？梢娫诂F(xiàn)實(shí)中，這些事情多讓人發(fā)愁埃執(zhí)行力這一詞匯紅遍大江南北的時(shí)候，對于這些事情，人們常常會(huì)不由感嘆現(xiàn)在人的執(zhí)行力實(shí)在不足�？墒牵�(dāng)就這件事而言，除了員工的執(zhí)行力可能有問題之外，最重要的可能就是管理者的執(zhí)行力不足，因?yàn)樗紫葲]有學(xué)會(huì)用管理思維思考管理問題。
管理思維的含義非常廣泛，其中最關(guān)鍵就在于認(rèn)識(shí)到管理的特性。管理是通過別人來完成自己想完成工作的一門學(xué)問。因此，不論下屬是能力強(qiáng)的還是能力弱的，是主動(dòng)性強(qiáng)的還是主動(dòng)性差的，你都得用。人無完人，玉無足玉，誰都會(huì)用缺點(diǎn)，我們能做的就是發(fā)現(xiàn)不同人的特點(diǎn)，并根據(jù)不同人的特點(diǎn)運(yùn)用不同的管理風(fēng)格，以達(dá)到團(tuán)隊(duì)達(dá)成的目的。
答案當(dāng)然是老的和小的都要用，關(guān)鍵是如何用。
從能力和積極性兩個(gè)方面考慮，我們常見的下屬就四種類型，需要用不同的管理方法。
第一種是既能干又愿意干的，這當(dāng)然是理想的類型，也類似于我們常說的骨干員工。從理論上來說，這類人多好�？墒沁@么好的人，也不是人人都能管好
的。本來骨干員工能夠輕松做好的事情，你還要不停的叮囑，不斷的檢查，要不停的聽匯報(bào)，那誰不煩埃在工作中，常聽到人們抱怨“領(lǐng)導(dǎo)插手過多”，就是管理者運(yùn)用管理風(fēng)格不當(dāng)?shù)脑�。這類人最好的方式是授權(quán)，交待清楚要做的事情，放手讓他去做。
第二種是既不能干又不愿干的。這當(dāng)然是糟糕的類型，管理者都頭痛。這類人，你把責(zé)任界定的再清，把要求說的再嚴(yán)格，也無計(jì)于事。如果你采取授權(quán)的方式，那就麻煩了。在現(xiàn)實(shí)中，還有很多糊涂的管理者把事情交給這些人，要這些人給出個(gè)結(jié)果。這些人當(dāng)然也得用，最好的方式就是強(qiáng)迫的方式，將一個(gè)事情分成若個(gè)小事情，每一階段都監(jiān)視。
第三種是能干卻不愿干的，也就是案例中老同志。對于員工積極性不高，管理者常常非�？鄲�。理論上來說，不積極自有不積極的原因，找到原因是可以根治的，但問題是在現(xiàn)實(shí)中找到這些根本原因并根治的成本非常之高，也是長遠(yuǎn)的事情。譬如，他根本就是想調(diào)到另外一個(gè)單位去，或者就等著退休，或者想升官但無望了。對于這類人，最好的方式就是控制型，交待好工作，但多檢查，時(shí)時(shí)對事情的進(jìn)度、質(zhì)量有個(gè)把握。
第四種是不能干但愿意干的，也就是案例中的年輕同志。這樣的同志，管理者有時(shí)還是喜歡的，因?yàn)橹辽僭敢飧伞Ｌ岣吣芰Σ皇嵌虝r(shí)間的，每個(gè)人成長都有外過程。對這類人，管理者要象個(gè)教練，手把手地教著。有時(shí)鼓勵(lì)一下，有時(shí)要來歷批評一下。
管理者要學(xué)會(huì)用管理手段解決管理問題，而管理本身既是科學(xué)又是藝術(shù)。它有一定的道理或規(guī)律在其中，也需要管理者根據(jù)實(shí)踐去靈活調(diào)整。一個(gè)能力強(qiáng)主動(dòng)性也很強(qiáng)的人，如果你管理不好，就有可能成了一個(gè)能力強(qiáng)卻消極的人。一個(gè)
能力不高卻主動(dòng)的人，如果你管理不好，也有可能變成能力弱也消極的人。一旦因?yàn)槟愎芾聿缓�，一個(gè)人變化了，再要變過來就麻煩了。所以說，管理者不會(huì)管理常常是執(zhí)行力問題的關(guān)鍵之一。
丹寨縣第三中學(xué)崗位競聘個(gè)人資料目錄2
丹寨縣第三中學(xué)崗位競聘個(gè)人材料
姓名：王啟林
原聘崗位：中學(xué)二級教師十一級
原聘時(shí)間：2016年1月1日
競聘崗位：中學(xué)二級教師十一級
競聘時(shí)間：2016年11月25日
一、競聘上崗申請表
二、教師資格證復(fù)印件
三、職稱資格證復(fù)印件
四、任命證書復(fù)印件
五、學(xué)歷復(fù)印件
六、獲得最高資格以來的各種表彰獎(jiǎng)勵(lì)材料復(fù)印件
1、教學(xué)論文發(fā)表省級1篇。
2、教學(xué)論文評比獲省級二等獎(jiǎng)1篇省,級三等獎(jiǎng)1篇,州級二等獎(jiǎng)
1篇.州級三等獎(jiǎng)2篇.
3、參加優(yōu)質(zhì)課競賽獲縣級三等獎(jiǎng)1次.
4.指導(dǎo)學(xué)生參加國家級數(shù)學(xué)競賽獲三等獎(jiǎng)1次,鎮(zhèn)級二等獎(jiǎng)1次.
崗位競聘資料清單
一、合格學(xué)歷本科
二、教學(xué)工作5年以上
三、2006年至2016年12月底期間，同時(shí)滿足以下條件：
1、年均上課時(shí)數(shù)達(dá)到國家規(guī)定的教學(xué)工作量
2、年度考核為稱職以上；
3、在“十一五”期間取得縣級及以上骨干教師榮譽(yù)稱號（農(nóng)村學(xué)校教師可放寬到鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級）；
4、指導(dǎo)青年教師3人以上；
5、“十一五”中小學(xué)教師繼續(xù)教育并取得合格證書；
6、參加過縣級以上集中培訓(xùn)，同等條件下優(yōu)先遴選承擔(dān)或參加過“國培計(jì)劃”、“省培計(jì)劃”的教師。
四、教育教學(xué)成績突出。主講過縣級以上教育行政部門組織的公開課、觀摩課、示范課、學(xué)術(shù)講座、專題報(bào)告等1次以上；獲得過縣級優(yōu)質(zhì)課教學(xué)評比一等獎(jiǎng)，或地級優(yōu)質(zhì)課教學(xué)評比二等獎(jiǎng)，或省級優(yōu)質(zhì)課教學(xué)評比三等獎(jiǎng)以上。（以上條件農(nóng)村學(xué)校教師適當(dāng)放寬）
五、普通話水平須達(dá)到省語委辦規(guī)定的等級標(biāo)準(zhǔn)；掌握計(jì)算機(jī)操作技能，并能用計(jì)算機(jī)進(jìn)行輔助教學(xué)。
六、在公開刊物發(fā)表1篇以上與任教學(xué)科一致的教育教學(xué)論文等（農(nóng)村學(xué)校教師可放寬到有1篇文章在縣級以上交流即可）
校級領(lǐng)導(dǎo)除具備上述條件外，須兼任一門與專業(yè)技術(shù)職務(wù)一致的課程教學(xué)工作。
（一）個(gè)人材料清單
1、個(gè)人總結(jié)（1000字左右）一份。
2、有代表性的課堂教學(xué)光盤一張（20分鐘）、相關(guān)證明（如：參加培訓(xùn)證明、指導(dǎo)中青年教師提供的證明等）、承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)的相關(guān)佐證材料、論文、科研（教研）成果及獲獎(jiǎng)證書等。復(fù)印件須由縣級、市（州）級教育局蓋章確認(rèn)。
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