2024行業(yè)離職率報告（通用7篇）

　　在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，報告與我們愈發(fā)關(guān)系密切，報告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。那么大家知道標(biāo)準(zhǔn)正式的報告格式嗎？以下是小編為大家收集的2024行業(yè)離職率報告，希望對大家有所幫助。

　　行業(yè)離職率報告 1

　　一、 總則

　　（一）適用范圍

　　公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。

　�。ǘ�）分析目的

　　1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動狀況。

　　2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。

　�。ㄈ�）數(shù)據(jù)來源及計(jì)算方法

　　1、分析數(shù)據(jù)來源

　　本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。

　　2、計(jì)算方法

　　員工（月）年度離職率=（月）年度累計(jì)離職人數(shù)/（月）年度累計(jì)在崗人數(shù)x100%，其中，（月）年度在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)

　　二、 離職數(shù)據(jù)分析

　　為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進(jìn)行分析。

　�。ㄒ唬┠甓入x職率（總體離職率）

　　20xx年度總體離職率=48人/（58人+75人）x100%=36.09%

　　從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動，20xx年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

　�。ǘ�）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）

　　從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。

　　同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1、2月份離職人數(shù)的總和。 第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。

　�。ㄈ�）各崗位序列離職率

　　根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：

　　從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率�？梢�，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。

　�。ㄋ模└髀殑�(wù)等級的離職率

　　為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上。

　　從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯�？梢姡�公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

　　三、 員工離職因素分析

　　根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右�？梢�，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

　�。ㄒ唬┥舷录墱贤ú粫�。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的'主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

　�。ǘ�）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

　�。ㄈ�）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

　�。ㄋ模┆剳椭贫炔缓侠�。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。

　　四、建議

　　結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

　�。ㄒ唬┙�立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目儲備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

　�。ǘ�）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

　　（三） 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

　　五、結(jié)論

　　一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。

　　行業(yè)離職率報告 2

　　人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。

　　在XX年初，眾達(dá)樸信數(shù)據(jù)部門針對XX年離職率進(jìn)行了一次全面的調(diào)查，共收回有效問卷1635份。本報告對XX年離職率數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳盡的分析，并匯集了眾達(dá)樸信專家顧問團(tuán)隊(duì)的專業(yè)指導(dǎo)和建議，希望可以幫助企業(yè)在XX年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。

　　XX年整體離職率超過28%，比XX年高出3.2%;員工主動離職率高達(dá)19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟(jì)下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。

　　民營企業(yè)離職率高達(dá)32.5%，穩(wěn)居第一

　　通過對不同性質(zhì)的'企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。

　　傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴(yán)重

　　XX年各行業(yè)在經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。

　　與上年相比，旅游/酒店，快消，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。

　　一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重

　　受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴(yán)重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場，這是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷售，工程建設(shè)等職位離職率超過30%，相對而言信息技術(shù)，行政，財務(wù)崗位較穩(wěn)定。

　　中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛

　　主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達(dá)四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。

　　畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達(dá)35.4%

　　工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實(shí)現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。

　　超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽

　　總體來看，員工主動離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。

　　超五成員工因無法勝任工作“被離職”

　　被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。

　　行業(yè)離職率報告 3

　　一、 員工離職信息分析

　　我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級別、學(xué)歷、離職原因等幾個方面進(jìn)行分析。

　　根據(jù)公司自期間公司員工的離職情況統(tǒng)計(jì)顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個人原因（如：健康、結(jié)婚、進(jìn)修、自行創(chuàng)業(yè) 、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

　　（一）離職員工在公司服務(wù)年限分析

　　分析：

　　本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進(jìn)入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個員工在進(jìn)入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因?yàn)樗�在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進(jìn)入公司以后可能會感到現(xiàn)實(shí)的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。再者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)編，試用期內(nèi)單位與個人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動性大，是造成員工在進(jìn)入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。

　　第二個離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過5年多的積累，員工個人能力、經(jīng)驗(yàn)已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠(yuǎn)，20xx年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進(jìn)行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。

　�。ǘ�）、離職人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

　　分析：

　　根據(jù)圖表統(tǒng)計(jì)，在離職員工中，初中及以下學(xué)歷比例為48.8%，高中/中專學(xué)歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當(dāng)公司的薪資福利不能達(dá)到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強(qiáng)度勞動力作業(yè)的前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人群在社會上的應(yīng)招面比較廣，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學(xué)歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因?yàn)檫@部分人員擁有一定的學(xué)歷，當(dāng)他們在企業(yè)積累到經(jīng)驗(yàn)時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機(jī)械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進(jìn)行了擴(kuò)編，在新進(jìn)人員時，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進(jìn)入公司1-2年但是勞動紀(jì)律不強(qiáng)、對公司集團(tuán)歸屬感不強(qiáng)、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進(jìn)行人員調(diào)整時，此部分被調(diào)整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。

　　（三）離職人數(shù)月度分布情況分析

　　分析：

　　針對各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計(jì)狀況，截止20xx年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：

　　1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個半月是員工發(fā)生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時間。這樣就導(dǎo)致了年初2-3月份員工離職率的.增大。

　　2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進(jìn)行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總?cè)藬?shù)中占了97.7%的比重，這是導(dǎo)致4月份離職率高的直接原因。

　　3、其他幾個月份員工離職率基本平穩(wěn)。

　　分析：

　　以上圖表反出在公司服務(wù)平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據(jù)調(diào)查得出結(jié)論：

　　1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。

　　2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷。

　　行業(yè)離職率報告 4

　　我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關(guān)系、成就感、發(fā)展欲等……作為一個人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調(diào)查，對員工的“不滿意”進(jìn)行主客觀分析，盡量地為員工服務(wù)好。如員工普遍覺得上班路途遠(yuǎn)，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；又如發(fā)現(xiàn)員工間有矛盾，人際關(guān)系緊張，就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時炸彈，一旦爆炸，損害的最終是公司�？傊�，對員工要像呵護(hù)自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務(wù)藝術(shù)。雖然員工的離職原因很多，但作為一個企業(yè)，應(yīng)盡量做到如下幾點(diǎn)：

　　一、企業(yè)的價值觀與員工盡量保持一致。

　　對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲沒有錯，關(guān)鍵是引導(dǎo)。

　　二、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　　員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話。而現(xiàn)在一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

　　三、為員工做好生涯規(guī)劃。

　　問一個員工5年以后干什么，恐怕連總經(jīng)理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心。

　　四、企業(yè)要時時反省。

　　員工的離職或多或少地與公司有關(guān)系，但有多少企業(yè)會反省并采取相應(yīng)措施呢恰恰相反，大多數(shù)企業(yè)往往把矛盾轉(zhuǎn)向員工，要求更多、管理更嚴(yán)，結(jié)果形成惡性循環(huán)。

　　五、強(qiáng)化挽留程序。

　　作為一個員工，他比較關(guān)心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因?yàn)橐粫r沖動等原因造成的，企業(yè)如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。

　　六、不能一味地留才、更要育才。

　　員工覺得在企業(yè)工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發(fā)展前途、價值感等，因此企業(yè)要讓員工感到有學(xué)不完的內(nèi)容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。

　　七、企業(yè)要看得遠(yuǎn)一些。

　　一些單位有工作時招人，沒活干時炒人。怎么要求員工同甘共苦員工自然也要講究“實(shí)惠”，效益好了在企業(yè)里干，效益不好了就跳槽。作為企業(yè)，應(yīng)審時度勢，越是在困難時期越要把員工當(dāng)成復(fù)興的最大財富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉(zhuǎn)依然把他們招回來。

　　1、辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當(dāng)然，如果沒有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會找你的麻煩，得不到補(bǔ)償金不說，還會要你交違約金，不給你辦離職手續(xù)，對你今后的就業(yè)會有麻煩。

　　2、辭職理由建議你參照勞動合同法第三十八條、勞動合同法實(shí)施條例第十八條規(guī)定的.情形來提出，這不但合法合規(guī)，不用提前30天，也不用單位批準(zhǔn)可以立馬走人，他找不著你的叉，一般單位在這些問題上都會出錯的。

　　3、所以你的辭職通知可以這樣寫：茲有xx部門xx，與用人單位簽訂的勞動合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人單位違反了勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，（比如不簽勞動合同、不按國家規(guī)定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等都是合法的辭職理由。列舉任意一條或兩條都行。）按勞動合同法有關(guān)規(guī)定現(xiàn)提出辭職。并請用人單位按勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；按勞動合同法第五十條的規(guī)定及時辦理離職手續(xù)。

　　4、當(dāng)然也可以依據(jù)勞動合同法第三十七條的規(guī)定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，也不需要批準(zhǔn)，到時即可要求單位辦理離職手續(xù)走人。

　　5、通知書可以這樣寫：茲有xx部門xx，與用人單位簽訂的勞動合同自xx年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，現(xiàn)依據(jù)勞動合同法第三十七條的規(guī)定提出辭職，將于30天（3天）后離開單位，請單位做好接替工作，我會在規(guī)定時間內(nèi)做好工作移交，請單位按勞動合同法第五十條的規(guī)定及時辦理離職手續(xù)。

　　行業(yè)離職率報告 5

　　1.數(shù)據(jù)分析

　　數(shù)據(jù)分析要求分析人員具備對數(shù)據(jù)的敏感性，能及時發(fā)現(xiàn)異常數(shù)據(jù)。敏感性來源于對數(shù)據(jù)的來龍去脈有非常清晰的理解，看到一個數(shù)據(jù)，能迅速想到各種關(guān)聯(lián)，并迅速判斷背后可能的原因。比如，有次我去找一位財務(wù)經(jīng)理，她剛拿到新一期的合并報表初稿，翻完立馬跟旁邊的報表會計(jì)說：這兩個數(shù)是要匹配的，去看下是不是匯總錯了；還有這個，明顯比上個月高出太多，再核對下。再比如說，看到當(dāng)期毛利率降低，至少想到三個影響因素：成本增加、售價降低，高毛利產(chǎn)品賣少了。

　　那怎樣的數(shù)據(jù)屬于異常數(shù)據(jù)？很簡單：

　　與預(yù)定目標(biāo)對比沒有完成既定目標(biāo)；

　　與歷史數(shù)據(jù)對比發(fā)生大的波動；

　　關(guān)鍵指標(biāo)（比率或KPI)不在正常范圍；

　　2.業(yè)務(wù)分析

　　業(yè)務(wù)分析是要通過數(shù)據(jù)再深入去理清數(shù)據(jù)背后的業(yè)務(wù)原因，發(fā)現(xiàn)流程中可能的問題點(diǎn)。比如，毛利率下降，明細(xì)數(shù)據(jù)反映出來最大影響來自售價，那就要延伸看價格為什么下降？是因?yàn)榈搅思径饶┧�以業(yè)務(wù)員大量沖業(yè)績采用了降價銷售？那么這個價格是否在控制范圍？是否需要重新評估定價策略？降價帶來了多大的銷量增加？這個數(shù)據(jù)以后是否有參考意義？

　　再來看一個案例：A公司主營基建項(xiàng)目，給移動建基站，季度末做分析時發(fā)現(xiàn)，怎么利潤那么高！趕緊呼喚業(yè)務(wù)，一問才知道，100個基站，已經(jīng)建成了90個，項(xiàng)目經(jīng)理完工進(jìn)度上反饋的也是90個，理所當(dāng)然地，財務(wù)就確認(rèn)了90%的收入，這對嗎？看起來很對，可事實(shí)上，100個基建，這90個不是在無人區(qū)就是在城市邊沿，施工成本很低，剩下的10個全是城市中心商業(yè)區(qū)，施工周期最長，成本也最高。

　　還有一個案例，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的分析報告中反映，當(dāng)期產(chǎn)品生產(chǎn)成本對比上年同期增加了10%，是什么原因？經(jīng)分析主要有三個原因：原料質(zhì)量整體下降導(dǎo)致產(chǎn)出率降低；能源耗用對比上年同期大幅增加；原料收購總量對比上年下降，分?jǐn)偟膯挝还潭ǔ杀驹黾�。在這三個因素中，哪項(xiàng)是需要經(jīng)營分析會上需要重點(diǎn)注意并提出改善建議的？短期看顯然只有能耗是企業(yè)可以改善的`，因?yàn)樵�料在收購開始幾乎就已成既定事實(shí)，想要改善也只有在來年下功夫。

　　所以說，業(yè)務(wù)分析首先需要財務(wù)的核算口徑能真實(shí)反應(yīng)業(yè)務(wù)，然后需要發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常背后的業(yè)務(wù)邏輯，最后是要能分辨出什么是可控的，并作為重點(diǎn)跟進(jìn)和改善。

　　3.分析方法

　　常用的財務(wù)分析方法大家應(yīng)該都有所了解，主要有：比較分析法、比率分析法、趨勢分析法，實(shí)際應(yīng)用中通常會結(jié)合起來使用。

　　比較分析：是指通過兩個或兩個以上相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的對比，確定指標(biāo)間的差異，并進(jìn)行差異分析或趨勢分析的一種分析方法。它是一種最基本、最主要的分析方法。比較分析難點(diǎn)在于確定與誰比較，通常會選擇這樣一些維度：與目標(biāo)對比，與同期對比、與行業(yè)平均或行業(yè)標(biāo)桿對比、與主要競爭對手對比。如果是集團(tuán)企業(yè)，子公司間橫向比較也很常用。那比較什么呢？通常是要選取整個供應(yīng)鏈流程中的關(guān)鍵KPI指標(biāo)有關(guān)的數(shù)據(jù)，比如：單位產(chǎn)品成本、產(chǎn)品質(zhì)量。

　　比率分析：最重要的是理解比率所對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)含義，以及指標(biāo)健康的波動范圍。

　　趨勢分析：通常用作定性分析，通過變動的性質(zhì)判斷未來的發(fā)展方向和發(fā)展前景。

　　如果您是第一次做一份分析報告，把這些點(diǎn)考慮到基本就八九不離十了，當(dāng)然，還離不開您對公司狀態(tài)的了解。然后就是要整理成一份漂亮的PPT再加上闡述，這大概才是最難的環(huán)節(jié)。

　　行業(yè)離職率報告 6

　　一、離職率統(tǒng)計(jì)及范圍

　　（一）適用范圍

　　公司所有職能部門。

　　（二）分析目的

　　1、通過對年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動狀況。

　　2、通過對各崗位的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。

　�。ㄈ�）數(shù)據(jù)來源及計(jì)算方法

　　1、分析數(shù)據(jù)來源

　　本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)均來自于公司20xx年員工離職報表。

　　2、計(jì)算方法

　　年度離職率=年度員工離職人數(shù)/(年初人數(shù)+年度員工離職人數(shù))x100%

　　二、離職數(shù)據(jù)分析

　　為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、各崗位類別離職率進(jìn)行分析。

　�。ㄒ唬┠甓入x職率（總體離職率）

　　20xx年度總體離職率=年度離職人數(shù)68人/（86人+68人）x100%=44%

　　從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司發(fā)展需要，20xx年新進(jìn)人員161人，離職人員為154人，新進(jìn)人員離職率為95%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

　　公司20xx年全年離職員工總數(shù)為154人，平均每月離職12.8人。1-6月份離職人數(shù)為88人，占總離職率57%，7-12月份離職人數(shù)為66人，占總離職率為43%，其中20xx年12月至20xx年1月份離職人數(shù)為24人，占總體離職率15%從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率偏高，下半年度離職率較上半年低。其中12月至20xx年1月份這兩月份的離職率占總離職率15%，其影響因素主要表現(xiàn)為：

　　1、受臨近春節(jié)影響多人辭職領(lǐng)取全額工資提前返鄉(xiāng)。

　　2、公司因生產(chǎn)訂單情況沒有過多招聘普通員工進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充。

　　3、公司因生產(chǎn)訂單減少，工人收入不高影響。

　　4、同時，公司在3月、4月、5月及6月這四個月份員工的離職率明顯偏高。其影響因素主要表現(xiàn)為：本地區(qū)制造業(yè)人力需求數(shù)量明顯上升，員工選擇就業(yè)機(jī)會較多。受此因素的影響，20xx年公司上半年離職率明顯偏高。

　　（二）各崗位所占年度離職率

　　根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)，本部分將公司各崗位劃分為生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、文秘、銷售、生產(chǎn)技術(shù)、一線員工等八個崗位類別，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。

　　公司一線員工崗位的總體離職率最高，總體離職率已超過正常流失率。此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。

　�。ㄈ�）職能人員及員工的離職率

　　為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級分為職能類人員及一線員工類兩大部分，其中，職能類指生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、生產(chǎn)技術(shù)等。具體數(shù)據(jù)見下圖：

　　從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司職能類人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度生產(chǎn)管理人員的離職總?cè)藬?shù)為13人，占職能類離職率的26%，該部分離職人員中以PMC離職表現(xiàn)的尤為明顯,以致出現(xiàn)資材部出現(xiàn)部門主管空缺現(xiàn)象。

　　三、員工離職因素分析

　　根據(jù)對本地區(qū)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬于中上左右�？梢�，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

　�。ㄒ唬┥舷录墱贤ú粫场�從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的.主要原因。主要表現(xiàn)在三個方面，

　　1、公司管理人員尚缺乏主動和下屬溝通，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門主管的及時幫助導(dǎo)致引起員工在心理上的不滿。

　　2、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱，但實(shí)施的效果明顯不佳。

　　3、離職管理水平欠缺。在員工提出離職過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，未有真正了解員工離職原因，這就增大了員工離職的可能性。

　　（二）職業(yè)發(fā)展空間不足，沒有建立員工發(fā)展通道。隨著員工工作年限增加、工作技能的不斷提高，但員工工資水平?jīng)]有提高，新舊員工同處一樣工資水平。員工對在公司內(nèi)的發(fā)展前景感到迷茫。而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，而增加員工離職可能性。

　�。ㄈ�）公司凝聚力不強(qiáng)。瑞科公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在員工沒有歸屬感，公司缺少一批擁護(hù)、認(rèn)同公司文化理念的老員工，沒有一種老帶新的局面，而導(dǎo)致新員工對公司發(fā)展沒有清楚認(rèn)識增加新員工離職可能性。

　�。ㄋ模┆剳椭贫炔缓侠怼９�司在20xx年前沒有制定了明確的公司獎懲制度，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，（特別是對品質(zhì)事件）對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲有隨意性。第二，在執(zhí)行過程中，部分管理人員及員工認(rèn)為懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。

　　四、建議

　　結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下三個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

　�。ㄒ唬┙�立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制，明確員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目儲備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下2個方面予以完善：

　　1、加強(qiáng)公司的職位體系管理，劃分職位級別并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。

　　2、明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

　　3、增加公司內(nèi)部招聘，對中層管理人員，文秘類從內(nèi)部招聘選拔。

　�。ǘ�）清晰的定位中層管理人員的角色。由人力行政部制定針對各部門管理人員崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除正常工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：

　　1、管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工作的職責(zé)。

　　2、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策。

　　3、營造部門和諧的工作環(huán)境。同時各部門管理人員應(yīng)多組織面向員工有關(guān)技能提高方面和品質(zhì)方面培訓(xùn)。

　�。ㄈ�）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善：

　　1、離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)公司人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/月度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。

　　2、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

　　3、離職程序。人力行政部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

　　行業(yè)離職率報告 7

　　離職分析

　　我們無法忽視近些年企業(yè)的離職率，也不能無視離職申請表背后的群體特性。只有做好離職分析，才能從根本上解決問題。

　　作為HR，我們會經(jīng)常見到離職分析報告，這一點(diǎn)毋庸置疑。而對于這份報告，很多時候是一個數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的工作，所以，做好相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，其實(shí)是離職分析的基礎(chǔ)。要做哪些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)呢？本文就此與大家做個分享。

　　從離職分析的內(nèi)容出發(fā)

　　1、整體離職分析：以年度離職率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。每年度或者每季度、月度為單位進(jìn)行羅列、總結(jié)，這個時候，我們需要統(tǒng)計(jì)相關(guān)周期的離職率；

　　2、主動離職比例分析：很正常的一個數(shù)據(jù)就是主動離職比例會大于被動離職比例，這個時候，我們需要參考行業(yè)數(shù)據(jù)，從行業(yè)主動離職比例進(jìn)行參考：公司的主動離職比例是否偏高，再具體進(jìn)行分析；

　　3、離職率職能差異分析：職能分析是我們常常做的，通俗一點(diǎn)就是分中心/部門進(jìn)行離職率統(tǒng)計(jì)，從中我們可以得出相對穩(wěn)定的崗位為人力行政、財務(wù)、采購物流，而相對不穩(wěn)定的為銷售類、生產(chǎn)類崗位；

　　4、離職率各職位等級差異：從定義高層、中層、主管、專業(yè)技術(shù)、一般職員和基礎(chǔ)操作人員進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，同比比較及分析；

　　5、主動離職原因分析：

　　6、被動離職原因分析：

　　總結(jié)

　　不管離職分析做得如何到位，我們對于分析報告的目的要搞清楚：反饋相關(guān)信息，對于不足之處進(jìn)行改善推動。凸顯問題、提出改善建議，體現(xiàn)了此份離職分析的含金量，當(dāng)然，最后會對相關(guān)計(jì)算公式進(jìn)行說明，這個為基本前提。

　　從現(xiàn)有很多公司的離職分析來看，領(lǐng)導(dǎo)把離職分析當(dāng)作HR的統(tǒng)計(jì)工作，起不到引導(dǎo)、提醒的作用，更別說改善作用了，所以對于這一點(diǎn)，建議如下：

　　1、改善的點(diǎn)從當(dāng)月最突出的問題出發(fā)；

　　2、對于需要改善的點(diǎn)，需要采取事前提醒、事中溝通、事后跟進(jìn)的措施；

　　3、不管HR在公司的地位如何，發(fā)出預(yù)警信息會比沒有發(fā)出預(yù)警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，關(guān)注管理人員的管理風(fēng)格，能夠幫助HR在做新人培訓(xùn)時，提醒新人需要注意的.地方；

　　4、對于很多主動離職的人來說，非到萬不得已，都不會離開。所以，理解他們，事后了解原因，要比當(dāng)場問明原因來得好。很多時候，事后的一個電話回訪，了解相關(guān)情況，會比在做離職面談時真實(shí)得多，所以可以考慮開展員工離職后一個月內(nèi)進(jìn)行電話回訪的工作。

　　5、很多時候，我們會想著怎么去推動或者留人，但是實(shí)際實(shí)施下來，都是雷聲大，雨點(diǎn)小。公司能夠提供或者直接撥付下來的資金很有限，這個時候的HR，就需要像做行政后勤服務(wù)工作一樣，注重對一些細(xì)節(jié)福利的操作：比如關(guān)注出現(xiàn)心態(tài)、思想問題的人員及相關(guān)福利的側(cè)重、部門員工出現(xiàn)異常考勤的提醒等等。

　　從離職主體出發(fā)：

　　以“人”為中心分析

　　人=10%（人力）+20%（行政）+70%（本部門）

　　說明：

　�、匐x職原因有10%是因?yàn)槿肆�資源中心沒有做好完善的人力資源優(yōu)化工作（工作沒有發(fā)揮所長）；沒有及時發(fā)現(xiàn)員工異動情況并做出分析，預(yù)防發(fā)生離職現(xiàn)象；沒有主動做好薪酬待遇調(diào)整政策以迎接人力市場變化（薪酬調(diào)整的滯后性）；沒有及時改善員工與主管的關(guān)系。

　�、陔x職原因有20%是因?yàn)樾姓�中心沒有完善行政制度，宿舍條件沒有做到人性化服務(wù)，食堂沒有管理到位等情況。

　�、�70%（本部門）=55%（上級）+5%（下級）+10%（同事）

　　說明：

　　（1）離職原因有55%是因?yàn)樯霞壒ぷ魅蝿?wù)分配不均、任務(wù)與薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不開心、得不到應(yīng)有的培訓(xùn)導(dǎo)致工作開展以及工作目標(biāo)的不明確、溝通平臺缺乏等；

　�。�2）離職原因有5%是因?yàn)橄录壒ぷ鳑]有依照計(jì)劃完成導(dǎo)致整體工作沒有完成、下級離職頻繁對上級的心理刺激作用；

　�。�3）離職原因有10%是因?yàn)橥�事工作上的不配合或者關(guān)系不融洽。

　�、�70%（本部門）=40%（上級）+30%（同事） [針對一線工人分析]

　　說明：

　�。�1）離職原因有40%是因?yàn)楣�價不合理、工序分配不合理導(dǎo)致賺錢不多、工序沒有完全明白造成經(jīng)常返工、操作技能缺乏足夠多的培訓(xùn)、溝通平臺缺乏等；

　�。�2）離職原因有30%原因是因?yàn)橥�事配合度不足，�?dǎo)致經(jīng)常性壓貨或者沒有貨、工序中配合不足導(dǎo)致經(jīng)常返工、交流不習(xí)慣導(dǎo)致關(guān)系不融洽等。

　　針對建議措施

　　一、分析各部門的流失率，做一個排名。公布各部門的流失率本身對于部門管理者是一個警示和壓力，對于那些流失率高的部門，曝光后，會給他們帶來壓力，從而促使他們改進(jìn)部門的管理，降低流失率。對于流失率最高的部門，還應(yīng)該具體分析原因，幫助部門管理者找到問題的原因，有針對性地改進(jìn)（操作時需要附上發(fā)布排名的用意，否則易產(chǎn)生誤解）。

　　二、分析流失人員在公司的工作年限分布。這個可以展示很多信息，如果是半年之內(nèi)新人流失率很高，說明極大可能是招聘環(huán)節(jié)出了問題。如果是3年以上的老員工較多，說明是員工的發(fā)展需求沒有得到滿足，公司發(fā)展較慢。

　　三、分析流失人員的績效情況。如果流失人員當(dāng)中平時績效考核優(yōu)秀的人較多，例如占比50%以上，那說明公司的問題很嚴(yán)重了：留不住優(yōu)秀人才。如果是績效考核較差的人較多，例如C/D等級的人占比超過50%，說明公司的管理問題不是很嚴(yán)重。

　　四、還可以對流失人員的學(xué)歷情況進(jìn)行分析，對層級情況進(jìn)行分析，對年齡分布進(jìn)行分析，這樣就可從多方面來揭示人才流失的真正原因，找到真正的問題。而且這些分析之間可以互相驗(yàn)證，從而使得分析更加客觀和有深度，也更加令人信服。

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