人力資源市場調(diào)研報告（精選14篇）

　　在不斷進(jìn)步的時代，大家逐漸認(rèn)識到報告的重要性，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。那么報告應(yīng)該怎么寫才合適呢？下面是小編精心整理的人力資源市場調(diào)研報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　人力資源市場調(diào)研報告 1

　　摘要：人力資源市場是進(jìn)行人力資源分配，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的服務(wù)平臺，是將傳統(tǒng)的由人事部門組建的人才市場、勞動保障部門組建的勞動力市場（或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)）以及教育部門組建的高校畢業(yè)生就業(yè)市場統(tǒng)一融合而成的現(xiàn)代人才服務(wù)平臺。而就業(yè)問題近年來受到廣泛關(guān)注，對此的調(diào)查研究也層出不窮。為解決就業(yè)問題，首先不得不做的就是充分了解當(dāng)前的人力資源市場的狀況，依此為依據(jù)對癥下藥。為此，文章就南京的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)研，分別從現(xiàn)狀、原因、措施三方面進(jìn)行闡述，對相關(guān)人力資源市場問題的解決提供了一些建議。

　　調(diào)研目的：

　　1、了解當(dāng)前的人力資源市場狀況，熟悉所學(xué)專業(yè)的相關(guān)背景；

　　2、熟悉調(diào)研活動的流程，鍛煉相關(guān)的調(diào)研技能；

　　3、了解當(dāng)前的就業(yè)行情，為專業(yè)學(xué)習(xí)提供指導(dǎo)，并能依此正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；

　　4、明白人力資源市場調(diào)查對企業(yè)制定招聘計劃的重要性，理解相關(guān)的人力資源管理流程，鍛煉相關(guān)的實(shí)務(wù)操作研究能力。

　　調(diào)研時間：20xx年11月7日至20xx年12月30日

　　調(diào)研對象：南京相關(guān)的人才市場、勞務(wù)市場

　　調(diào)研方法：以文案調(diào)研為主

　　一、當(dāng)前南京人力資源市場狀況

　　（一）概況

　　20xx年第三季度，用人單位通過公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘各類人員為7.94萬人，進(jìn)入市場的求職者為6.64萬人，求人倍率為1.20。與上季度相比，本季度的需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了1.82萬人和4.59萬人，各減少了18.69%和40.88%，求人倍率比上季度上升了0.33。與去年同期相比，本季度需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了2.88萬人和4.48人，各減少了26.6%和40.31%，求人倍率比去年同期上升了0.23。

　�。ǘ�）特征

　　根據(jù)數(shù)據(jù)資料分析，當(dāng)前南京人力資源市場存在以下幾點(diǎn)特征：

　　1、總體而言，勞動力需求大于供給

　　2、93.88%的用人需求集中在二、三產(chǎn)業(yè)

　　3、 商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工、辦事人員和有關(guān)人員既是用人需求的主體，又是求職人員集中的職業(yè)。

　　4、在所有求職人員中，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員所占比重為39.85%，新成長失業(yè)青年的比重為8.69%，外埠人員的比重為16.02%。

　　5、分性別來看，求人倍率男性略低于女性，男性為1.19，女性為1.2；分年

　　齡來看，45歲年齡組求人倍率高于其他年齡組，為4.44；分文化程度來看，初中及以下、高中文化程度求人倍率較高，分別為1.5和1.18。

　　6、各技術(shù)等級的求人倍率均大于1。

　　二、當(dāng)前人力資源市場存在的主要問題

　　（一）當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣，仍未走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾

　　2017年以來，由美國次貸危機(jī)而引發(fā)的一場全球性的金融危機(jī)仍繼續(xù)影響著當(dāng)前的人力資源市場，尤其是對制造業(yè)的影響更大。隨著金融危機(jī)的發(fā)展，國內(nèi)諸多中小企業(yè)面臨破產(chǎn)，失業(yè)人數(shù)增加，造成了勞動力供需矛盾的加劇，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)已成為當(dāng)前的熱點(diǎn)話題。

　�。ǘ�）勞動力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”

　　當(dāng)前勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾突出，南京人力資源市場已由買方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方市場，勞動力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”問題。并且，據(jù)統(tǒng)計，近期南京人力資源市場中已幾個季度求人倍率大于1，以下便是20xx年第三季度南京人力資源供求狀況（表一）及20xx年三季度江蘇省人力資源供求狀況（表二）：

　　表二：20xx年三季度江蘇省人力資源供求狀況

　　由此可見，勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾給人力資源市場帶來了巨大挑戰(zhàn)，求人倍率持續(xù)大于1意味著企業(yè)“招工難”問題日趨嚴(yán)重，這應(yīng)引起有關(guān)部門的重視，引導(dǎo)人力資源市場的發(fā)展，緩解勞動力供需的結(jié)構(gòu)性矛盾，實(shí)現(xiàn)勞動力供需均衡。

　　但需要注意的是，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)市場供過于求，求人倍率小于1，大學(xué)生面臨“就業(yè)難”問題。

　�。ㄈ�）人力資源市場分割依然存在

　　人力資源市場分割與我國當(dāng)前的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有關(guān)。它在當(dāng)前的人力資源市場中主要表現(xiàn)為：城鄉(xiāng)分割和地區(qū)分割阻礙了勞動力的自由流動；行業(yè)壟斷造成了人力資源市場的行業(yè)分割，突出表現(xiàn)在行業(yè)間同工不同酬的工資差別上；人力資源市場存在體制內(nèi)和體制外的分化，體制性分割造成了勞動者就業(yè)機(jī)會的不平等。人力資源市場分割也影響了人們的擇業(yè)觀，擇業(yè)首先考慮的是沿海地區(qū)和大城市，其次是單位性質(zhì)，最后才是職業(yè)本身。這也造成了我國部分地區(qū)人才過剩、部分地區(qū)人才嚴(yán)重不足的不合理現(xiàn)象。因此，南京人力資源市場出現(xiàn)了很多外來務(wù)工人員及大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，這對本地人就業(yè)造成了一定的沖擊。

　�。ㄋ模﹦趧诱咚刭|(zhì)技能不高，難以滿足企業(yè)用工需求

　　勞動者素質(zhì)包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)等，而當(dāng)前高技能型的人才需求很大，一般勞動者技能水平無法滿足企業(yè)用人需求，而高技能人才有要求頗高，成本較大，因此這使企業(yè)面臨兩難境地。求職者也因此而求職困難，就業(yè)壓力增大。

　�。ㄎ澹�應(yīng)聘者期望過高，沒有正確客觀地對自己作出評價

　　一些求職者沒有對自己做出客觀評價，尤其是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，期望很高，好高騖遠(yuǎn)，幾番面試都不滿意而無法就業(yè)。這不僅對求職者自身造成影響，而且還增加了社會的就業(yè)壓力，不利于人力資源市場的管理與完善。

　�。�六）企業(yè)招聘成本增加，所付工資不能滿足勞動者需求

　　由于求職者期望的增加，“招工難”現(xiàn)象的出現(xiàn)，再加上全球金融危機(jī)的影響，企業(yè)的招聘成本不斷增加。為減少因招聘帶來的成本損失，經(jīng)營狀況一般的中小企業(yè)對于普通職工的工資支付量則不愿增加。這便造成了一般求職者，即技能性不高的求職者無法找到滿意工作，從而“招工難”問題加劇，導(dǎo)致惡性循環(huán)。

　�。ㄆ撸┫嚓P(guān)制度體系不完善，勞動者就業(yè)得不到真正保障

　　人力資源市場的相關(guān)制度包括：戶籍管理制度、市場運(yùn)營管理制度、監(jiān)控制度、就業(yè)服務(wù)體系、社會福利保障制度等，這些制度的不完善、不健全嚴(yán)重影響了人力資源市場持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。同時，制度體系不完善使得勞動者就業(yè)面臨諸多困難，如就業(yè)信息不通暢導(dǎo)致勞動供求雙方無法獲得有效信息，無法保證雙方利益都得以實(shí)現(xiàn)；戶籍管理制度的存在使得外來務(wù)工人員相關(guān)權(quán)利無法得到保障，造成城鄉(xiāng)、地區(qū)間的勞動力流動困難，遷移門檻與成本增加；人力資源市場運(yùn)營機(jī)制不完善，社會保障制度不健全導(dǎo)致就業(yè)者相關(guān)權(quán)益得不到維護(hù)，從而加劇了人力資源市場內(nèi)的各種矛盾，使其存在不安定因素，不利于社會的和諧穩(wěn)定。

　　總之，上述問題的存在束縛了人力資源市場的健康發(fā)展，要想市場能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展必須采取一定措施解決這些問題，以求人力資源市場能正常運(yùn)營。

　　三、相應(yīng)的措施建議

　　為解決上述人力資源市場存在的主要問題，我根據(jù)調(diào)查分析提出了以下幾點(diǎn)建議措施：

　�。ㄒ唬└纳茟艏�制度

　　戶籍制度，也就是戶口制度，是隨著國家的產(chǎn)生而形成的一種社會制度，是指通過各級權(quán)力機(jī)構(gòu)對其所轄范圍內(nèi)的戶口進(jìn)行調(diào)查、登記、申報，并按一定的原則進(jìn)行立戶、分類、劃等和編制。

　　然而，當(dāng)前戶籍制度的存在已嚴(yán)重束縛了勞動力的流動與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為此應(yīng)改革戶籍制度，促進(jìn)勞動力有序流動加快戶籍制度改革，實(shí)行開放式管理，降低勞動力在城鄉(xiāng)之間、不同城鎮(zhèn)之間、不同農(nóng)村地區(qū)之間流動的遷移門檻和成本。推廣一元化戶籍制度管理模式，取消對農(nóng)村勞動力就業(yè)的限制；保障城鄉(xiāng)居民享有平等的就業(yè)機(jī)會，向城鄉(xiāng)居民提供無差別的就業(yè)服務(wù)；將對城鎮(zhèn)居民提供的各項就業(yè)扶持逐步擴(kuò)大到所有城鄉(xiāng)居民；逐步取消附加在戶籍之上的教育、衛(wèi)生等公共服務(wù)差別，以及保障性住房、城市公用設(shè)施補(bǔ)貼等社會福利差別。從根本上剝離戶籍制度中的福利成分，把戶籍制度僅僅作為一種人口登記的制度，而不是

　　用戶籍制度來識別“身份”。另一方面，采取“一攬子”改革措施，確保戶籍制度改革的有效性。從而促進(jìn)人力資源市場分割狀況的改善，打破原有的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

　�。ǘ�）完善人力資源市場運(yùn)營機(jī)制

　　良好的市場運(yùn)營機(jī)制能帶來人力資源市場的有序發(fā)展。為此首先，我們要充分發(fā)揮市場在人力資源市場中的配置作用，完善相關(guān)運(yùn)營機(jī)制，使得人力資源市場科學(xué)健康發(fā)展；其次，要加強(qiáng)人力資源市場的管理，包括對人才市場、勞務(wù)市場、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、用人單位、求職者等的'管理，利用行政手段與法律手段對市場進(jìn)行管理與引導(dǎo)，確保市場運(yùn)營的規(guī)范；最后，要完善市場監(jiān)管機(jī)制，對人力資源市場中非法、不合理的招工、應(yīng)聘現(xiàn)象進(jìn)行監(jiān)督與管理，確保市場運(yùn)營的安全與穩(wěn)定。

　　（三）完善就業(yè)服務(wù)體系

　　中國的就業(yè)服務(wù)體系包含職業(yè)介紹、就業(yè)訓(xùn)練、失業(yè)保險和勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)等四項主要內(nèi)容。對此首先，我們要加強(qiáng)勞動力市場信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)互連，將就業(yè)信息、培訓(xùn)信息、政策咨詢、職業(yè)介紹等公共服務(wù)延伸到社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，為城鄉(xiāng)勞動者提供平等的、便捷有效的公共就業(yè)服務(wù)，改善就業(yè)信息不通暢的現(xiàn)象；其次，要加強(qiáng)市場服務(wù)質(zhì)量的提高，規(guī)范人員準(zhǔn)入退出機(jī)制，保障服務(wù)水平，還要引進(jìn)新型高效硬件設(shè)施，確保服務(wù)質(zhì)量；最后，應(yīng)以職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹為重點(diǎn)，建立企業(yè)、勞動者和服務(wù)機(jī)構(gòu)三方合作的機(jī)制，提供面向勞動者需要和用人單位需求的一站式就業(yè)服務(wù)，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對失業(yè)人員的相關(guān)就業(yè)服務(wù)，促進(jìn)失業(yè)人員再就業(yè)，保障失業(yè)人員相關(guān)利益。

　�。ㄋ模┩晟粕鐣�保障制度

　　社會保障制度包括社會保險、社會福利、社會救濟(jì)、社會優(yōu)撫、社會互助和個人儲蓄積累保障。這就要求我們要完善城鄉(xiāng)社會保障制度，健全城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險體系；加快推進(jìn)新型農(nóng)村合作醫(yī)療，探索城鄉(xiāng)居民一體化的醫(yī)療模式；加快推行失業(yè)保險和工傷保險，為就業(yè)者提供平等的失業(yè)和工傷保障；擴(kuò)大各項社會保險制度的覆蓋面，重點(diǎn)解決農(nóng)民工、失地農(nóng)民、靈活就業(yè)者的社會保障問題；逐步提高基本保險的保障水平，合理界定各類人員的待遇差距，增強(qiáng)制度保障水平的公平性。同時要加強(qiáng)對社會保障制度實(shí)施的監(jiān)管力度，加強(qiáng)對企業(yè)“五險一金”制度實(shí)施狀況的監(jiān)管，督促其保障工人的相關(guān)權(quán)益。

　�。ㄎ澹┘訌�(qiáng)相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī)、政策制度建設(shè)

　　政府政策、法律法規(guī)是政府運(yùn)用行政手段、法律手段對人力資源市場進(jìn)行管理的有效途徑。因此，政府部門要完善政策和法規(guī)，包括相關(guān)的勞動法規(guī)、經(jīng)濟(jì)法規(guī)、就業(yè)促進(jìn)扶持政策、最低工資保障制度、社會福利保障制度等。另外，政府部門還要充分發(fā)揮監(jiān)管職能，加強(qiáng)對人力資源市場運(yùn)營的管理與引導(dǎo)，努力為勞動力供求雙方創(chuàng)造一個和諧穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。

　　四、調(diào)研總結(jié)

　　當(dāng)今社會，人力資源已越來越受到廣泛關(guān)注，對人力資源市場的研究也流派

　　眾多。通過本次對南京人力資源市場的調(diào)查，我熟悉了當(dāng)前的人力資源市場狀況，理解了人力資源的有效管理對于企業(yè)發(fā)展和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著深刻的影響，也使我對所學(xué)專業(yè)有了更深刻的理解。當(dāng)然，由于客觀條件與自身理論知識的限制，本次調(diào)查也存在諸多不足與缺陷，希望能在以后的學(xué)習(xí)實(shí)踐中逐步改進(jìn)。

　　人力資源市場調(diào)研報告 2

　　職業(yè)教育人才培養(yǎng)是每個國家人才培養(yǎng)的重要組成部分，職業(yè)教育培養(yǎng)的人才是直接為勞動力市場服務(wù)的，因此，職業(yè)教育培養(yǎng)的人才如何適應(yīng)勞動力市場，如何被勞動力市場接受，是各個國家職業(yè)教育研究的重點(diǎn)。但各個國家，以及同一國家的不同時期勞動力市場不盡相同，所以職業(yè)教育培養(yǎng)人才必須與時俱進(jìn)，對職業(yè)教育培養(yǎng)人才模式的研究也必須與時俱進(jìn)。 目前中國的職業(yè)教育發(fā)展方興未艾，但職教畢業(yè)生就業(yè)面臨的形勢越來越嚴(yán)峻，壓力越來越大。結(jié)合東莞各大人才市場現(xiàn)狀研究來看，企業(yè)難以找到合格的技術(shù)工人——招工難；而從職業(yè)院校又反映畢業(yè)生畢業(yè)后難以找到對口的工作崗位——就業(yè)難。為什么會造成這種供需矛盾？

　　調(diào)研分析

　　本次調(diào)研針對東莞最大的人才市場——智通人才市場進(jìn)行相關(guān)訊息的調(diào)研和了解，對近百家制造業(yè)企業(yè)的HR管理人員進(jìn)行調(diào)查了解，得出本次分析結(jié)果。

　　1、大環(huán)境影響下，企業(yè)對人才的選擇更具針對性

　　經(jīng)受金融風(fēng)暴影響，東莞絕大多數(shù)企業(yè)都以裁員規(guī)避風(fēng)險，同時在人才招聘上更加的謹(jǐn)慎。據(jù)調(diào)查了解，有60%以上的企業(yè)對人才的選擇條件都比較集中，并具有很強(qiáng)的針對性，而且對于人才的要求更高。以至于招聘效果不甚理想，專業(yè)技術(shù)人才更是重金難求的定向人才。

　　2、制造業(yè)企業(yè)對于人才選擇更具階段性

　　東莞產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，加上金融風(fēng)暴后不少工廠/企業(yè)遷徙或者倒閉，因此對于人才的選擇出現(xiàn)新的變化。在本次調(diào)查中50%以上制造加工企業(yè)的人才需求更加具備階段性，特別是一些外貿(mào)類工廠毗鄰節(jié)假日前一段時間普通人才需求大增，然而到今年年底對于一些中高級技術(shù)人才及管理人才的需求則增加不少。

　　3、現(xiàn)在社會上大部分人才不能滿足企業(yè)需求

　　當(dāng)談及現(xiàn)今社會人才狀況時，不少企業(yè)的HR們表示：現(xiàn)在社會上流動的所謂人才，更多的還是處于底層操作階層，對于稍微高一點(diǎn)的技術(shù)崗位就很難滿足。而且，社會上流動的學(xué)生占據(jù)主流，由于缺乏實(shí)踐操作而停留在一些純粹理論基礎(chǔ)上，則更難滿足企業(yè)的技術(shù)要求。

　　4、大多數(shù)企業(yè)對定向人才培養(yǎng)抱有興趣

　　關(guān)于企業(yè)需求人才的定向培養(yǎng)是，絕大多數(shù)企業(yè)代表都表示有很大的興趣。針對企業(yè)需求定向培養(yǎng)固定技術(shù)人才，能夠更好的'滿足工廠的特別崗位的人才需求。但是由于不少企業(yè)在人才要求短時間到位，而培養(yǎng)又要花時間和成本的情況下而覺得短期內(nèi)不適合企業(yè)需求。只有部分大型企業(yè)表示，在企業(yè)自身提前進(jìn)行人才需求規(guī)劃完善、有完整的人才梯隊情況下，愿意接受

　　人才定向培養(yǎng)。

　　5、社會上企業(yè)對于常規(guī)職業(yè)教育培養(yǎng)人才興趣缺缺

　　當(dāng)談及社會常規(guī)職業(yè)教育培養(yǎng)人才時，半數(shù)企業(yè)代表對此表現(xiàn)平平。其最大的原因在于，大多數(shù)職業(yè)院校培養(yǎng)的學(xué)生缺乏實(shí)際動手能力，很難在短時間內(nèi)適應(yīng)工作崗位需求，而且部分畢業(yè)生所學(xué)的內(nèi)容已經(jīng)滯后，不符合工廠最新的需求。

　　結(jié)論分析

　　針對人才市場所得訊息，結(jié)合現(xiàn)階段部分職業(yè)院校對人才培養(yǎng)相關(guān)模式進(jìn)行對比，從專業(yè)、師資、內(nèi)容方面得出些許結(jié)論。

　　1、職業(yè)院校專業(yè)設(shè)置滯后，很難滿足社會企業(yè)的人才需求

　　多數(shù)職業(yè)院校的專業(yè)設(shè)置都是多年前所設(shè)，而且長時間沒有進(jìn)行適時的進(jìn)行更新和升級，使得專業(yè)滯后，與現(xiàn)今社會上企業(yè)最新需求錯位，由此直接導(dǎo)致培養(yǎng)出的人才與企業(yè)需求錯位，無法滿足企業(yè)需求。

　　對此，強(qiáng)化職校與企業(yè)之間的交流溝通，進(jìn)一步將雙方的需求進(jìn)行調(diào)和與對接，使得職校能夠深度了解社會需求，及時調(diào)整專業(yè)方向，以滿足企業(yè)的人才需求。

　　2、職業(yè)院校師資力量單一，且與企業(yè)需求切合度不理想

　　從了解的過程中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)職業(yè)院校的師資力量上相對比較單一，基本上沒有雙師型講師，更多的集中在理論的教學(xué)上，缺乏實(shí)際的技術(shù)操作，即使所謂的“操作經(jīng)驗(yàn)”也是停留在多年以前的經(jīng)驗(yàn)上，因此符合社會實(shí)際需求的講師比較缺乏。

　　對于雙師型講師的培養(yǎng)成為限制東莞職業(yè)院校人才培養(yǎng)的核心問題，對此強(qiáng)化雙方的溝通與交流，如可行老師定期進(jìn)工廠進(jìn)行實(shí)訓(xùn)進(jìn)修，及時了解企業(yè)需求，以便于更好的培養(yǎng)社會適用的技能性人才。

　　3、多數(shù)職業(yè)院校更加注重商業(yè)運(yùn)作，對社會關(guān)注程度不足

　　現(xiàn)今的職業(yè)院校成立之初就以商業(yè)盈利作為目標(biāo)，因此招生成為各職業(yè)院校的頭等大事。因此在專業(yè)設(shè)置、課程更新、講師培養(yǎng)等方面都相對力度不足，因此大部分職校在整體的人才培養(yǎng)成效上相對不足。

　　對此，需要更多的從政策導(dǎo)向上刺激和引導(dǎo)職校加大人才培養(yǎng)力度，結(jié)合社會企業(yè)需求有針對性的提升講師素質(zhì)、完善專業(yè)內(nèi)容，且有必要和相關(guān)企業(yè)建立合作關(guān)系，及時給講師充電，給學(xué)生實(shí)踐機(jī)會，提升培養(yǎng)人才的社會實(shí)用性。

　　后記：中國是制造業(yè)大國，東莞是中國制造業(yè)之都，技術(shù)性人才是支撐整個制造業(yè)發(fā)展的核心動力，因此，建立完備的技術(shù)人才培養(yǎng)機(jī)制，推動?xùn)|莞制造業(yè)的順利發(fā)展，其道路則任重而道遠(yuǎn)。

　　人力資源市場調(diào)研報告 3

　　一、何為“用工荒”現(xiàn)象

　　“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務(wù)業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運(yùn)的返程潮正在繼續(xù)，珠三角、長三角以及內(nèi)地的“用工荒”也在繼續(xù)，今年的農(nóng)民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況。

　　在南京，國內(nèi)第三大勞務(wù)市場的安德門民工就業(yè)市場提供了近兩萬個就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1 000多農(nóng)民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節(jié)后同時舉行了四場規(guī)模較大的招聘會，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應(yīng)征者，然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風(fēng)卡》發(fā)放給車站候車的農(nóng)民工。在武昌火車站發(fā)放的《春風(fēng)卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費(fèi)招聘會，8 000多家企業(yè)將提供24萬個就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”。

　　在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的進(jìn)程中，隨著用工需求的不斷增大，農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來越嚴(yán)重。當(dāng)勞動力供需矛盾達(dá)到一定限度時，將會出現(xiàn)“劉易斯拐點(diǎn)”，即勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

　　如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線AD1向AD2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著AD2右移至 AD3，到了勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)E，即劉易斯拐點(diǎn)。過去民工勞動力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農(nóng)民工勞動力由供大于求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。

　　圖1劉易斯拐點(diǎn)

　　二、“用工荒”原因分析

　　1.經(jīng)濟(jì)回暖，用工需求增加。金融危機(jī)之后，隨著世界各國經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，外需的逐步回暖以及國內(nèi)采取擴(kuò)張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內(nèi)經(jīng)濟(jì)，使得中國經(jīng)濟(jì)形勢穩(wěn)步回升，企業(yè)生產(chǎn)訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當(dāng)用工需求大于農(nóng)民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。

　　2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，粗放的勞動密集型生產(chǎn)難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入WTO以來占領(lǐng)了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及出口結(jié)構(gòu)非常類似，都是生產(chǎn)廉價、簡單的中低檔產(chǎn)品，并且規(guī)模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點(diǎn)，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產(chǎn)品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達(dá)到保證出口的目的。而勞動密集型產(chǎn)品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農(nóng)民工工資來從整體上減少生產(chǎn)成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農(nóng)民工，來維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農(nóng)民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進(jìn)的教育，他們的擇業(yè)觀點(diǎn)、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經(jīng)不再像“60、70后”的農(nóng)民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對新時代的農(nóng)民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做，究其原因，是企業(yè)已經(jīng)沒有提高農(nóng)民工工資的支付能力了。

　　3.社會保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的特征，嚴(yán)格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導(dǎo)致民工無法享受其應(yīng)有的社會保障待遇。諸如他們在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權(quán)益難以得到保證。此外，中西部農(nóng)民工到東部、南部沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運(yùn)輸?shù)荣M(fèi)用，這些，也無疑在不同程度上加大了農(nóng)民工的支出。同時，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當(dāng)?shù)剞r(nóng)民工提供了大量的就業(yè)機(jī)會，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點(diǎn)的條件下，很多農(nóng)民工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對比較近的城市工作。

　　4.國家對三農(nóng)的投入力度加大，提高了農(nóng)民外出務(wù)工的機(jī)會成本。近年來，國家對三農(nóng)重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農(nóng)民工外出打工所花的機(jī)會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務(wù)農(nóng)，而非外出打工。

　　三、措施及建議

　　1.提高農(nóng)民工工資待遇，為農(nóng)民工提供全方位的保障。提高農(nóng)民工工資，改善農(nóng)民工待遇既可以擴(kuò)大消費(fèi)需求，提高全社會消費(fèi)水平，為國家經(jīng)濟(jì)增長提供動力；又能調(diào)動農(nóng)民工積極性，改善其自身素質(zhì)，為農(nóng)民工自身的深造轉(zhuǎn)化提供資金支持。作為無固定工作和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)來源的廣大農(nóng)民，最擔(dān)憂的是自己老了由誰來供養(yǎng)的問題，社會上出現(xiàn)的農(nóng)民工退休后無保障和看病難的現(xiàn)象，著實(shí)讓一些農(nóng)民工處于矛盾之中。政府應(yīng)當(dāng)建立健全養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等相應(yīng)的社會保障制度，切實(shí)保障農(nóng)民工應(yīng)得的權(quán)利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農(nóng)民走出農(nóng)村，為城市建設(shè)和工業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。

　　2.推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)企業(yè)集約化經(jīng)營�，F(xiàn)在國內(nèi)存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)模式發(fā)展到一定程度帶來的影響。中國大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價的工人和低端的技術(shù)�！坝霉せ摹爆F(xiàn)象的'出現(xiàn)，促使企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的調(diào)整。改變粗放經(jīng)營，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量，提高用工素質(zhì)，減少用工數(shù)量，促進(jìn)傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產(chǎn)模式向注重質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變，是中國企業(yè)亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進(jìn)一步引導(dǎo)廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強(qiáng)中西部地區(qū)對廣大務(wù)工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個看似悖論的問題。

　　3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度，積極提高勞動力素質(zhì)。通過培訓(xùn)調(diào)整勞動力的供給結(jié)構(gòu)，認(rèn)真制定就業(yè)培訓(xùn)的總體規(guī)劃，以市場需求為導(dǎo)向，按專業(yè)化、社會化的要求，組建職業(yè)培訓(xùn)基地，完善職業(yè)培訓(xùn)體系，提高勞動力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應(yīng)勞動力需求結(jié)構(gòu)的要求。政府部門應(yīng)加大財政支持力度，為就業(yè)培訓(xùn)計劃提供強(qiáng)有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機(jī)制，從而調(diào)動勞動力參與培訓(xùn)的積極性。并且可以結(jié)合地區(qū)實(shí)際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培養(yǎng)新型人才，建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)基地，形成集團(tuán)化培訓(xùn)。

　　四、總結(jié)

　　“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現(xiàn)，為中國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)：中西部地區(qū)開始與東部地區(qū)激烈爭搶農(nóng)民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時候，并非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農(nóng)民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現(xiàn)，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進(jìn)了中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，有利于提高農(nóng)民工的生活水平。

　　人力資源市場調(diào)研報告 4

　　一、當(dāng)前分局人力資源使用的現(xiàn)狀及問題

　　市食品藥品監(jiān)督管理局三個分局作為市局的派出機(jī)構(gòu)是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)1999年成立后，根據(jù)監(jiān)管工作需要，于XX年相繼成立。每個分局承擔(dān)3個至4個區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務(wù)。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經(jīng)基本滿編。其人員基本通過調(diào)入和考入兩個途徑進(jìn)入分局工作，其中考入人員占65％，學(xué)習(xí)法律、醫(yī)藥、食品等專業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調(diào)入，按考定位，定向安置具體工作，根據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)上，分局局長負(fù)總責(zé)，其他人員分工負(fù)責(zé)，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負(fù)責(zé)藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實(shí)施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要，對提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強(qiáng)化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實(shí)際工作需要，實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問題。

　　1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負(fù)責(zé)，但是，由于每項工作的內(nèi)容、任務(wù)量不同，特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負(fù)責(zé)此項工作的人去做，顯然很難保質(zhì)保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負(fù)責(zé)此方面的工作，不熟悉業(yè)務(wù)，也很難要求其負(fù)責(zé)任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時，由于某人長期負(fù)責(zé)某一項工作，受其個人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。

　　2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權(quán)力，此項工作長期由某人負(fù)責(zé)，受人情、關(guān)系等的影響，就會不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問題。

　　3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種單一的分工負(fù)責(zé)制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負(fù)責(zé)的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習(xí)，形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對學(xué)習(xí)的惰性，而對所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)也因?yàn)橄抻趥�人的學(xué)習(xí)能力和相對與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責(zé)、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同，個體之間缺乏可比性，很難進(jìn)行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機(jī)制，不利于調(diào)動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習(xí)本職業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)知識相對單一，不利于實(shí)施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩(wěn)定，但是不利于監(jiān)管工作的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　二、對人力資源合理使用和培養(yǎng)的建議

　　根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實(shí)際，現(xiàn)對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調(diào)動人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個人和整體的效能，提出三點(diǎn)不成熟的建議。

　　1、應(yīng)采取“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式�！熬�”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負(fù)責(zé)，如藥品監(jiān)管由某某負(fù)責(zé)，具體要負(fù)責(zé)掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情況，協(xié)助分局長負(fù)責(zé)全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導(dǎo)，負(fù)責(zé)對各責(zé)任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此�！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責(zé)任區(qū)域，根據(jù)人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任區(qū)。任務(wù)是具體負(fù)責(zé)監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責(zé)任區(qū)的情況，對責(zé)任區(qū)的全面工作負(fù)責(zé)，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這種“線面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：一是做到了職責(zé)明確、分工合理、責(zé)任到人。“線”上的工作有人負(fù)責(zé)，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責(zé)任區(qū)的工作任務(wù)、責(zé)任都落實(shí)到了人，任務(wù)均衡得到分解，責(zé)任最大限度的得到明晰。二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線面結(jié)合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責(zé)任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù)，有利于在實(shí)踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個人的工作量和內(nèi)容都大致相當(dāng)，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細(xì)則，建立起考評的長效機(jī)制，用機(jī)制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問題�！熬�面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實(shí)現(xiàn)了“權(quán)力”的分解，責(zé)任的明晰，一定程度的`約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關(guān)系法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交流，可以在分局內(nèi)部進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問題。五是有利于相對解決轄區(qū)間空間距離帶來的交通、經(jīng)費(fèi)問題。除了必須的集中檢查之外，日常監(jiān)督檢查可以由責(zé)任區(qū)人員采取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達(dá)轄區(qū)，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費(fèi)、油脂燃料等的浪費(fèi)，有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問題等。

　　2、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的長效考核激勵機(jī)制，有效激發(fā)干部工作的積極性。

　　當(dāng)前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機(jī)制，干部對工作的投入精力往往憑領(lǐng)導(dǎo)或上級的督促和個人的責(zé)任心，這種機(jī)制往往缺乏長效性，很不穩(wěn)定，也不利于工作的長遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)該建立一種長效的考核激勵機(jī)制，用機(jī)制激勵干部自覺的積極開展工作，用機(jī)制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應(yīng)付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵機(jī)制？我個人認(rèn)為建立干部的日�？荚u機(jī)制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價值評判的過程。對干部進(jìn)行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開、公正的干部考評機(jī)制有利于形成工作積極、正面的導(dǎo)向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反映和反饋實(shí)際工作效果，有利于加強(qiáng)對干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個環(huán)節(jié)。一是要建立一個考評標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施方案。這是做好考評工作的基礎(chǔ)�？梢愿鶕�(jù)分局全年工作任務(wù)和每個人的具體職責(zé)，將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化，確定完成時限，完成質(zhì)量、權(quán)重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評。組織實(shí)施考評是整個考評的關(guān)鍵�？梢圆扇〖�中考評、（即每年兩次組織分局全體人員，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，對每個人的工作完成情況進(jìn)行集中評價）群眾評價（即采取畫票、打分等形式對每個人的工作進(jìn)行評價）、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評（即上級相關(guān)部門和分局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時掌握的情況對每個人的工作進(jìn)行評價）等相結(jié)合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現(xiàn)考評結(jié)果。這是整個考評工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評結(jié)果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據(jù)考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據(jù)，對工作不力的必須給予相應(yīng)的警示、警戒等。

　　3、應(yīng)立足長遠(yuǎn)，對分局干部進(jìn)行必要的培訓(xùn)和教育，為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。

　　對干部進(jìn)行培訓(xùn)是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識。這里所說的培訓(xùn)和教育是指對干部的在崗培訓(xùn)。做好干部的教育和培訓(xùn)工作，一是要樹立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓(xùn)工作；分局干部也要堅持與時俱進(jìn)，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，努力適應(yīng)發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，開拓視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)；三是要眼睛向內(nèi)，采取請進(jìn)來等有效的方法，加強(qiáng)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和交流，苦練內(nèi)功。在干中學(xué)，在學(xué)中干，通過堅持不懈的實(shí)踐提高素質(zhì)，迎接時代的挑戰(zhàn)。

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　　人力資源市場調(diào)研報告 5

　　一、調(diào)研區(qū)域基本情況

　　湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱。總面積5852平方公里，轄23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬人，其中農(nóng)業(yè)人口52萬人，占總?cè)丝诘?0%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數(shù)民族人口近37萬人，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點(diǎn)縣，也是國家新一輪扶貧開發(fā)工作重點(diǎn)縣。20xx年，全縣農(nóng)民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總?cè)丝诘?9.5%。

　　二、調(diào)研實(shí)施情況

　　xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復(fù)雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點(diǎn)：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠(yuǎn)的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場土家族鄉(xiāng)，代表該縣農(nóng)村女性勞動力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源情況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份。

　　調(diào)查采取問卷法收集資料。家庭調(diào)查問卷共分三個方面內(nèi)容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動力個人資料，共分三個方面內(nèi)容：一是個人基本情況；二是個人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來源及生活方式調(diào)查。

　　在此次調(diào)查中，共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。

　　三、調(diào)查結(jié)論

　　通過調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經(jīng)濟(jì)、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。

　　一是教育因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認(rèn)識不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復(fù)。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢群體——農(nóng)村女性是首當(dāng)其沖的受益者，反之亦然。

　　二是經(jīng)濟(jì)因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財政，只能夠在保工資、保正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛(wèi)生、社會保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費(fèi)，對人力資源開發(fā)工作的經(jīng)費(fèi)投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強(qiáng)有力的推手相比，顯得微不足道�，F(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。

　　三是政治因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)能力不足。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國女性參政的比例較小，參與權(quán)力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)。

　　四是社會因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)動力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動機(jī)、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會上、心理上的動力，出現(xiàn)中國的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

　　五是法律因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發(fā)成功經(jīng)驗(yàn)可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來促進(jìn)、保障它的實(shí)施和推進(jìn)。在我國，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發(fā)上還需要通過超前的法律給于促進(jìn)和保障。

　　四、貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的對策

　　開發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項系統(tǒng)工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯(lián)動、全社會參與重視才能取得實(shí)質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對策與措施：

　　1、是政府加大投入來規(guī)范。

　　作為貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一關(guān)系到構(gòu)建和諧社會，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)政治全面發(fā)展的工作，在現(xiàn)階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費(fèi)投入上加大力度，才能引起全社會的重視和關(guān)注，才能對此項工作有實(shí)實(shí)在在的推動作用。各級應(yīng)按照分類指導(dǎo)、按實(shí)際所需、分層次培訓(xùn)和以實(shí)踐為中心的農(nóng)村女性人力資源開發(fā)原則來規(guī)范，明確教育、勞動和社會保障、農(nóng)林、衛(wèi)生、科技、信息等部門或行業(yè)主管部門為工作主體，形成聯(lián)席會議制度，促使

　　貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導(dǎo)、部門配合、社會參與的格局下有大發(fā)展。

　　2、是建立健全法律來保障。

　　在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習(xí)型社會、終身學(xué)習(xí)等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規(guī)。西方國家已有將家務(wù)勞動有償化作為基本國策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實(shí)際不平等問題，應(yīng)以法律完善。第三是增設(shè)相關(guān)部門來確保法律實(shí)施。德國承認(rèn)家務(wù)勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經(jīng)濟(jì)法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的'實(shí)施。

　　3、是優(yōu)化社會環(huán)境來促進(jìn)。

　　首先是在全國要營造促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導(dǎo)、企業(yè)支持、行業(yè)行動的全社會關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強(qiáng)宣傳引導(dǎo)力度、強(qiáng)化各項措施、明確開發(fā)目標(biāo)，促使全社會積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的方向引導(dǎo)、政策支持力度。

　　4、是突出農(nóng)村女性特點(diǎn)來設(shè)計。

　　在我國農(nóng)村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據(jù)主導(dǎo)地位，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點(diǎn)對人力資源開發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點(diǎn)，我們要采取循序漸進(jìn)的方式來進(jìn)行人力資源開發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探索和擴(kuò)大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當(dāng)，如傷害了她們參與人力資源開發(fā)的積極性，則會出現(xiàn)事倍功半的效果。

　　5、是第三部門充分介入來完善。

　　20世紀(jì)中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運(yùn)動，政府退出了很多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉(zhuǎn)移社會服務(wù)領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、輔助和補(bǔ)充功能。在我國現(xiàn)階段，對貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟(jì)困、招募志愿者等方面有獨(dú)特優(yōu)勢，更有利于促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)工作的實(shí)質(zhì)性、強(qiáng)化性發(fā)展。對這一領(lǐng)域，交由第三部門來做，可以彌補(bǔ)、完善市場和政府的不足。

　　6、是強(qiáng)化自我開發(fā)意識來提升。

　　人力資源開發(fā)最大的原動力就是自我開發(fā)意識的增強(qiáng)，我們要廣大貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取意識。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教育完成的基礎(chǔ)上，分類別、分層次的通過學(xué)�；蚱渌�培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步完善提高她們的學(xué)習(xí)能力，成為學(xué)習(xí)型、技能型、職業(yè)型的各類人才，增強(qiáng)她們頑強(qiáng)拼搏、不斷進(jìn)取的意識。其次是破除各類陳規(guī)陋習(xí)，增強(qiáng)自信意識。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強(qiáng)的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。

　　人力資源市場調(diào)研報告 6

　　一、基本情況

　　xx鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠(yuǎn)的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組�，F(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實(shí)有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬元，農(nóng)民人均收入1241元。

　　二、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)的作用。

　　通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機(jī)，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。

　　三、勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)的金融作用

　　外出務(wù)工人員的工資通過郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。

　　四、務(wù)工人員對我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)

　　1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成，規(guī)模日益擴(kuò)大。通過多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在12000元左右。僅外出務(wù)工一項，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。

　　2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才�！敖夥潘枷耄�外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如xx村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來了良好的'發(fā)展。

　　3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強(qiáng)。經(jīng)過多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富。多年來，正是因?yàn)橛羞@樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動實(shí)踐。

　　五、農(nóng)村留守群體方面

　　在全鄉(xiāng)四個村，對外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：

　　1、單獨(dú)的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；

　　2、單獨(dú)年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實(shí)際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟(jì)糧、低保等方面對其加以傾斜。

　　總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；通過外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運(yùn)用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率，促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。

　　人力資源市場調(diào)研報告 7

　　隨著世界經(jīng)濟(jì)、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國已完全步入市場經(jīng)濟(jì)國際化時代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓(xùn)機(jī)會、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來與國有銀行進(jìn)行人才爭奪，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進(jìn)、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動態(tài)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。

　　一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

　　1、人才結(jié)構(gòu)不盡合理

　　商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，復(fù)合型人才不足較為突出。目前我國商業(yè)銀行的員工總量過大，但人才結(jié)構(gòu)卻不合理。一是管理人員比重過大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才、復(fù)合型人才，不能適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級分行以上層次，基層機(jī)構(gòu)的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結(jié)構(gòu)降低了銀行內(nèi)部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營銷業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險業(yè)務(wù)等的復(fù)合型人才和專業(yè)人才。

　　2、缺乏合理有效的激勵約束機(jī)制

　　首先是缺乏激勵機(jī)制，突出表現(xiàn)在以下3個方面：一是物質(zhì)激勵力度較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎金的物質(zhì)激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻(xiàn)，對內(nèi)缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機(jī)制方面流于形式。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。

　　3、員工的教育培訓(xùn)機(jī)制尚待健全

　　員工教育培訓(xùn)的計劃缺乏步驟性、層次性和預(yù)見性，且投入不足。我國商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費(fèi)在500元～600元左右，而在中國境內(nèi)的外資銀行，員工年人均培訓(xùn)費(fèi)用都超過萬元。目前，國內(nèi)商業(yè)銀行給員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容大多較注重專業(yè)技能，而忽略了對員工素質(zhì)和潛能的開發(fā)培訓(xùn)，特別是中高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復(fù)培訓(xùn)仍然擠占了本來就十分微薄的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；培訓(xùn)評估反饋系統(tǒng)不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)弱化，缺乏培訓(xùn)激勵機(jī)制等；培訓(xùn)與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓(xùn)后無用武之地。

　　4、缺乏有效的績效考核機(jī)制

　　一是績效考評缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學(xué)的依據(jù)。同時，績效考核部門往往與績效實(shí)施部門相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績效考核的`準(zhǔn)確性打了折扣，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業(yè)銀行對員工的考評標(biāo)準(zhǔn)使用統(tǒng)一的“德、能、勤、績”這一類抽象、模糊的指標(biāo)，難以量化和具體評價，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評多流于形式。各級國有商業(yè)銀行的績效考評既缺乏公開的交流與反饋，又未將考評結(jié)果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓(xùn)與開發(fā)、崗位輪換等結(jié)合起來，考核難以起到“獎優(yōu)罰劣”的激勵作用。

　　二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對策

　　1、引入市場機(jī)制并加強(qiáng)員工的選拔和配置

　　一是改革銀行經(jīng)營管理者的選拔機(jī)制，引進(jìn)市場配置機(jī)制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結(jié)合運(yùn)用；取消銀行經(jīng)營者行政級別，實(shí)現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場化。

　　二是通過科學(xué)的職位分析和評估，優(yōu)化職位設(shè)置，對職位進(jìn)行分析，明確各職位的內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。在內(nèi)部調(diào)整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過嚴(yán)格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競聘制和重點(diǎn)崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用人上形成公平競爭基礎(chǔ)。

　　三是商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合銀行再造，突出主導(dǎo)業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略配置員工，形成“客戶中心型”的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡效益低下的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實(shí)擴(kuò)大銀行外勤隊伍。調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，積極穩(wěn)妥而又有效地實(shí)施裁減和分流富余人員。

　　四是有組織、有計劃地從海外引進(jìn)熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、開辦跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。

　　2、健全激勵機(jī)制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

　　一是堅持市場化的報酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結(jié)合，對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、輔助人員實(shí)行差別收入，逐步探索實(shí)現(xiàn)優(yōu)效優(yōu)酬、特崗特酬，逐步發(fā)揮收入分配的激勵約束功能，推進(jìn)人才價格市場機(jī)制的形成。破除行政級別的工資制度，把職工的工資分為固定工資和績效工資，固定工資按崗位確定，績效工資與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。實(shí)行客戶經(jīng)理等級酬薪制度，按能力、貢獻(xiàn)對客戶經(jīng)理劃分不同等級，不同級別予以不同等級，調(diào)動客戶經(jīng)理拓展市場客戶的積極性。

　　二是多渠道解決員工晉升問題。首先，在全行推行行員等級制，把全行員工分成若干等，每等設(shè)若干級，員工按其職務(wù)、職稱條件套入相應(yīng)等級，以后新招員工納入相應(yīng)等級。第二，每年根據(jù)員工考核結(jié)果決定其晉級與否，不同的等級有不同的薪酬。管理職務(wù)應(yīng)通過勞動力市場公開招聘、競聘上崗。

　　三是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、考試、聘任管理，通過經(jīng)�；�的評聘管理，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)的激勵作用。第四，對主要業(yè)務(wù)部門或崗位推行客戶經(jīng)理

　　職務(wù)、交易員職務(wù)等等多種業(yè)務(wù)職務(wù)，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和工作熱情。

　　四是完善福利制度改革。盡快實(shí)施福利貨幣化，節(jié)約成本費(fèi)用，變暗補(bǔ)為明補(bǔ)，建立商業(yè)銀行內(nèi)部補(bǔ)充養(yǎng)老保障、補(bǔ)充醫(yī)療保障、住房津貼，并以建立個人賬戶的形式計發(fā)，以鼓勵員工長期服務(wù)。另外，在條件成熟時，考慮根據(jù)員工的個性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，充分發(fā)揮福利的激勵作用。

　　3、加快專業(yè)人力資源的培訓(xùn)

　　金融的全球化使銀行業(yè)對人力資源提出了更高的要求。只有通過持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)才能實(shí)現(xiàn)人力資源增值，保持持久的競爭力。國外銀行都很重視員工培訓(xùn)。美國大通曼哈頓銀行的總裁說：“企業(yè)的實(shí)力一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應(yīng)國際金融市場并得以發(fā)展。”員工培訓(xùn)成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。商業(yè)銀行將與外資銀行展開激烈的人才競爭，主要是復(fù)合型人才和專業(yè)人才的爭奪。因而培訓(xùn)的首要工作就是從長遠(yuǎn)規(guī)劃，培養(yǎng)新型的信貸業(yè)務(wù)以及國際結(jié)算等人才，滿足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要。培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)由單一的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)技能與素質(zhì)教育并重，提高員工服務(wù)質(zhì)量和水平，構(gòu)建銀行的企業(yè)文化。采取多樣培訓(xùn)方式，不斷提高現(xiàn)有員工的工作適應(yīng)能力，形成良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的組織文化。

　　4、實(shí)行有效的績效考核

　　在職位等級體制的基礎(chǔ)上，以崗位責(zé)任和任務(wù)目標(biāo)為核心研究制定規(guī)范合理、調(diào)整靈活、適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標(biāo)體系。規(guī)范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀、公正地考核評價各級員工的德才表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行情況和工作實(shí)績，為實(shí)施有效的激勵約束機(jī)制提供準(zhǔn)確的依據(jù)。在績效管理模式選擇上，要吸納經(jīng)濟(jì)增加值考評模式（eva）、平衡計分卡（bsc 、關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、目標(biāo)管理（mbo）和3><60度評估等先進(jìn)的績效管理思想和管理手段，建立以平衡計分卡覆蓋關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理框架，以經(jīng)濟(jì)增加值為績效考評的核心指標(biāo)，以目標(biāo)管理模式為組織保證，對難以量化的工作任務(wù)輔以360度評估的績效管理體系。員工績效的考核結(jié)果，要與其績效獎金掛鉤，同時與員工個人潛力的開發(fā)結(jié)合起來，根據(jù)不同員工的個人情況，可實(shí)施職位調(diào)整、加強(qiáng)培訓(xùn)、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出等考核結(jié)果運(yùn)用措施。通過這些多樣化的考核結(jié)果運(yùn)用，促使員工改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量與效率，提高個人能力與素質(zhì)，同時實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績效進(jìn)步。

　　人力資源市場調(diào)研報告 8

　　一、項目名稱：

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門用人需求狀況——以xx市為例

　　二、活動時間：

　　20xx年xx月xx日

　　三、活動地點(diǎn)：

　　xx市

　　四、團(tuán)隊名稱：

　　xx團(tuán)隊

　　五、團(tuán)隊成員：

　　略

　　六、活動行業(yè)：

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)

　　七、活動對象

　　xx科技有限公司、xx技術(shù)軟件有限公司、x網(wǎng)絡(luò)股份有限公司、人力資源部門相關(guān)專業(yè)地大學(xué)生

　　八、活動背景與目的

　　隨著高等教育的“大眾化”，大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問題愈發(fā)嚴(yán)重。同時許多大學(xué)生就業(yè)觀念不正確，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等問題也導(dǎo)致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯，就業(yè)問題得到社會普遍關(guān)注。

　　通過此次活動可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關(guān)專業(yè)大學(xué)生提出對策建議，促進(jìn)大學(xué)生提高自身能力，更好的適應(yīng)市場就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學(xué)校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側(cè)重點(diǎn)提出建議，為緩解大學(xué)生“就業(yè)難”問題貢獻(xiàn)一份力。

　　九、調(diào)研成果

　�。ㄒ唬┗ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

　　1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場潛力較大。

　　2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級階段，需要大量專業(yè)人才。

　　3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。

　　4、民營企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。

　　5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)大城市。

　�。ǘ�）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求

　　1、對于高校學(xué)習(xí)優(yōu)秀的同學(xué)會擇優(yōu)錄取。

　　2、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)態(tài)度和能力。

　　3、并非一味看重學(xué)歷，十分注重實(shí)際能力水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

　　4、看重人才的.道德素質(zhì)。

　　（三）招聘時畢業(yè)生存在的普遍問題

　　1、實(shí)踐經(jīng)歷少，社會經(jīng)驗(yàn)不足。

　　2、眼高手低，自我定位不明確。

　　3、部分畢業(yè)生對于薪資待遇要求過高。

　　4、缺乏契約精神。

　　5、綜合素質(zhì)能力不夠全面。

　�。ㄋ模┱{(diào)研得出的建議

　　1、對大學(xué)生的建議

　�。�1）大一大二：認(rèn)真學(xué)習(xí)，學(xué)好專業(yè)知識打好基礎(chǔ)，多參加實(shí)踐活動，培養(yǎng)自身實(shí)踐活動能力，培養(yǎng)興趣愛好，進(jìn)行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。

　�。�2）大三大四：保證專業(yè)知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準(zhǔn)備工作，制定明確未來規(guī)劃，把握實(shí)習(xí)機(jī)會，腳踏實(shí)地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。

　　2、對學(xué)校的建議

　�。�1）豐富實(shí)踐活動，積極引導(dǎo)學(xué)生參加，提升學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及綜合素質(zhì)水平。

　�。�2）開設(shè)與就業(yè)相關(guān)課程及講座，向?qū)W生傳授技巧，豐富學(xué)生對于就業(yè)及社會現(xiàn)狀的認(rèn)識，引導(dǎo)學(xué)生建立清晰的自我認(rèn)識與定位。學(xué)校、學(xué)院、專業(yè)、班級形成聯(lián)動，共同培養(yǎng)學(xué)生。

　�。�3）建立健全的誠信機(jī)制，培養(yǎng)大學(xué)生的責(zé)任意識和反思能力。

　　（4）利用學(xué)校企業(yè)資源構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研合作平臺，促進(jìn)高校畢業(yè)生與企業(yè)無縫對接。

　　人力資源市場調(diào)研報告 9

　　當(dāng)前，我國實(shí)行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、形成人盡其才的良好機(jī)制，全面調(diào)動干部職工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動效率，推動各項工作健康發(fā)展。農(nóng)發(fā)行肩負(fù)著支持“三農(nóng)”服務(wù)的重任，能否按照中央“穩(wěn)糧、增收、強(qiáng)基礎(chǔ)、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應(yīng)能力，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理向科學(xué)化轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。結(jié)合農(nóng)發(fā)行保康縣支行員工素質(zhì)現(xiàn)狀，筆者就如何科學(xué)開發(fā)人力資源問題，略抒己見。

　　一、人力資源管理現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┤肆�資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)欠缺并存。

　　�？悼h支行現(xiàn)有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總?cè)藬?shù)的73.3%，社會化用工1人，占比6.7%，臨時工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理會計師5人，助理經(jīng)濟(jì)師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶服務(wù)部門4人，會計結(jié)算部門5人，辦公室綜合保衛(wèi)1人，文印打字及檔案管理1人，司機(jī)1人。從年齡結(jié)構(gòu)看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調(diào)查評估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從�？悼h支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊，復(fù)合型人才少，知識水平較低，崗位適應(yīng)能力欠缺，人才數(shù)量的不足和層次結(jié)構(gòu)上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現(xiàn)象并存。

　　（二）人力資源開發(fā)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不同步。

　　隨著新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。20xx年農(nóng)發(fā)行成立以來，�？悼h支行沒有新進(jìn)一個大學(xué)生，只進(jìn)了1個轉(zhuǎn)業(yè)軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內(nèi)退人員已達(dá)6人。人力資源開發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。目前，該行信貸規(guī)模為18819萬元，客戶數(shù)量達(dá)到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數(shù)量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現(xiàn)因貸后管理不到位，而增加貸款風(fēng)險，迫切需要人力資源提供強(qiáng)有力的支撐。

　�。ㄈ�）人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理有差距。

　　當(dāng)前，基層農(nóng)發(fā)行人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現(xiàn)在：一是專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)知識存在較大的反差。該行具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員，基本上是1993年前農(nóng)行系統(tǒng)內(nèi)評定取得的，專業(yè)單一，專業(yè)知識面狹窄，專業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求不適應(yīng)，既懂財會又通信貸的復(fù)合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運(yùn)用能力與科技產(chǎn)品普遍運(yùn)用不適應(yīng)，能熟練運(yùn)用計算機(jī)操作人員較少，工作效率普遍低下。

　　（四）人力資源管理與激勵機(jī)制不對接。

　　人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是復(fù)雜的、不斷變化的，充分調(diào)動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標(biāo)之一。激勵是建立在人們需求的基礎(chǔ)之上，長期以來，農(nóng)發(fā)行還沒有完全建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求，以崗定責(zé)、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入分配還沒有真正體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、勞動量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良現(xiàn)象依然存在，缺乏積極有效的激勵機(jī)制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內(nèi)部人才潛力有待提高。

　　二、人力資源開發(fā)的途徑

　�。ㄒ唬�構(gòu)建科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

　　一是人事部門要根據(jù)各部門人力資源狀況，制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業(yè)績等基本情況，包括各個層次所需人才數(shù)量，素質(zhì)要求，設(shè)計人才資源供給方案，充分利用現(xiàn)有人才資源，減少人力資源浪費(fèi)。二是整合內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置�；鶎有幸�以業(yè)務(wù)發(fā)展為中心，打破常規(guī)的組織形式和權(quán)責(zé)分工，優(yōu)化組合內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，盡量滿足業(yè)務(wù)部門人才需求，增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展能力。

　�。ǘ�）建立有效的績效考核體系。

　　要建立以創(chuàng)造價值為導(dǎo)向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增強(qiáng)員工的事業(yè)心和責(zé)任心，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情。實(shí)行按崗位定酬，按責(zé)任定酬，按業(yè)績定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實(shí)、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內(nèi)容和方法。要科學(xué)、合理量化設(shè)置考核指標(biāo)，針對不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設(shè)計不同的'指標(biāo)，既要注重目標(biāo)的分解下達(dá)與實(shí)際完成能力，又要避免量化分解不當(dāng)造成目標(biāo)完成差距。要客觀公正，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，防止走過場，流于形式。同時，要耐心、細(xì)致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個人利益而引發(fā)的矛盾。

　　（三）營造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。

　　通過開展宣傳、教育活動，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個人發(fā)展與單位組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)的機(jī)制，讓員工理解和了解本行的目標(biāo)，使員工個人的發(fā)展目標(biāo)與本行經(jīng)營目標(biāo)相吻合、相協(xié)調(diào)，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強(qiáng)內(nèi)部向心力、凝聚力，培養(yǎng)相互信任與共同協(xié)助的團(tuán)隊精神。行領(lǐng)導(dǎo)要注重與員工溝通交流，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進(jìn)理解、化解矛盾，營造以人為本的企業(yè)文化建設(shè)環(huán)境。

　�。ㄋ模┐罱ú煌瑢哟蔚膯T工培訓(xùn)平臺。

　　人力資源開發(fā)的核心途徑是培訓(xùn)。

　　一是根據(jù)不同層次員工的素質(zhì)狀況，確定培訓(xùn)要求，提高培訓(xùn)的針對性和目的性。

　　二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，既要抓好共性的、基礎(chǔ)性的全員培訓(xùn)，又要開展分類培訓(xùn)，突出專業(yè)知識的培訓(xùn)。

　　三是采取集中培訓(xùn)、實(shí)地考察、視頻網(wǎng)絡(luò)、專家講授等多種形式的培訓(xùn)方式，注重加強(qiáng)新員工入行的培訓(xùn)，使其盡早適應(yīng)工作需要。

　　四是要擬定好培訓(xùn)內(nèi)容，準(zhǔn)備高質(zhì)量的培訓(xùn)教材，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，適應(yīng)性與前瞻性相結(jié)合，通過各種知識的培訓(xùn)，達(dá)到提高整體素質(zhì)，提高工作效率的目的。

　　人力資源市場調(diào)研報告 10

　　一、調(diào)查方法與對象

　　(一)調(diào)查方法

　　在調(diào)查進(jìn)行前我們進(jìn)行分工合作，一個同學(xué)去企業(yè)招聘人員及應(yīng)聘人員處進(jìn)行詢問，另外兩個同學(xué)去統(tǒng)計數(shù)據(jù)。調(diào)查過程中我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說公關(guān)員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結(jié)果。調(diào)查后我們對數(shù)據(jù)和問題進(jìn)行了分類和匯總。

　　(二)調(diào)查對象

　　我組首先制定調(diào)查方案，設(shè)計調(diào)查問題，預(yù)定調(diào)查時間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業(yè)的工作人員進(jìn)行調(diào)研。調(diào)查狀況如下:

　　據(jù)統(tǒng)計，本次招聘會共有招聘企業(yè)200多個，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區(qū)的用人單位到會招聘畢業(yè)生，其中，泰安、濟(jì)南、濟(jì)寧、臨沂等地市的企業(yè)占了招聘企業(yè)的大多數(shù)。其中招聘文秘人員的企業(yè)大約有86家。

　　二、考察結(jié)果與分析

　　(一)就業(yè)前景

　　從總體狀況來看，我們專業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂觀的，大部分企業(yè)都表示或多或少的會需要文秘人員。經(jīng)我們調(diào)查招聘文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的43%。但是那些招聘文秘企業(yè)中約有95%表示不限專業(yè)，潛力是企業(yè)招聘最重要的因素，其次才是大學(xué)所學(xué)的中文及管理類專業(yè)，這樣很不利于我們這些專業(yè)對口的文秘學(xué)生。另外有極少數(shù)企業(yè)表示限專業(yè)，但是主要是煤炭、經(jīng)管等技術(shù)型的專業(yè)，而我們大部分文秘專業(yè)的學(xué)生都無法勝任這些專業(yè)。同時，企業(yè)對于文秘人員要求太高，在普通話、計算機(jī)操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經(jīng)我們統(tǒng)計企業(yè)招聘的文秘人員總數(shù)大約在400左右，而全部人員總?cè)藬?shù)大約是8800，約占4、4%左右。所以相對于其他專業(yè)來說，我們還是比較有優(yōu)勢的。但與招聘總數(shù)約為2000人的經(jīng)管類專業(yè)、總數(shù)約為200人的人事管理專業(yè)、總數(shù)約為140的行管專業(yè)以及總數(shù)約為500的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)專業(yè)相比，我們的就業(yè)形勢依舊比較嚴(yán)峻。

　　(二)工作資料

　　經(jīng)我們調(diào)查，一部分企業(yè)直接說明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實(shí)就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關(guān)員等等。在我看來，這些工作分清楚后，對文秘的專業(yè)性有了更高的要求�？赡芎芏嗳擞X得只從事某一方面的工作很簡單，但是從企業(yè)的初衷來看，之所以這么細(xì)的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經(jīng)詢問，普通文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達(dá)上級的命令給下級等等，平時工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會在一段時間內(nèi)很忙。

　　(三)工作狀況

　　從工資待遇來看，企業(yè)對文秘專業(yè)帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因?yàn)閼?yīng)聘者剛進(jìn)入企業(yè)，因而才不會給較高的工資。但是那些經(jīng)濟(jì)類及計算機(jī)等專業(yè)性強(qiáng)的專業(yè)確是高起點(diǎn)高薪水的。因此從這方面來看，文秘完全不占優(yōu)勢。從就業(yè)后的升職狀況來看，大部分招聘企業(yè)表示，企業(yè)的文秘完全有升職的機(jī)會，前提是這個人又潛力和良好的道德修養(yǎng)水平。由于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此大部分企業(yè)都不會讓應(yīng)屆畢業(yè)生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機(jī)會，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會升到薪水和等級更高的工作的。

　　(四)地域選取

　　參加本次招聘會的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè)，而根據(jù)我們周圍真實(shí)應(yīng)聘的畢業(yè)生的反應(yīng)來看，他們中的大部分還是對自己家鄉(xiāng)的企業(yè)比較關(guān)注。正因?yàn)樗麄儗�故鄉(xiāng)的感情如此濃厚，那些數(shù)量不多的外地企業(yè)成為了招聘市場的熱門。

　　三、討論與對策

　　(一)調(diào)查結(jié)論

　　其實(shí)，調(diào)查和總結(jié)了那么多，無非就還是那句話，企業(yè)看的是個人潛力。對于一個文科專業(yè)來說，寫公文這些工作非中文專業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢主要是我們大學(xué)里所學(xué)的良好的專業(yè)素養(yǎng)與在寒暑假的實(shí)踐中所得出來的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有將所學(xué)的理論知識付諸于實(shí)踐才能向招聘單位或者實(shí)習(xí)單位展示我們的優(yōu)勢。

　　(二)應(yīng)對措施

　　過去，我國無獨(dú)立的秘書學(xué)科，往往把秘書學(xué)作為中文系的一個分支專業(yè)。而我校的文秘教育專業(yè)開設(shè)時間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業(yè)的開拓時期，國內(nèi)可借鑒的文秘專業(yè)經(jīng)驗(yàn)較少，且其他開設(shè)本科文秘專業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養(yǎng)方案。因此我校的文秘專業(yè)怎樣培養(yǎng)文秘人才便變得極為重要。

　　此次調(diào)查，我主要有以下幾條推薦:

　　1、務(wù)必進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態(tài)等。這些主要是靠學(xué)生的`自覺練習(xí)。

　　2、在當(dāng)前越來越嚴(yán)峻的形勢下，對畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)。

　　3、適當(dāng)增加在校生的實(shí)習(xí)時間，并加強(qiáng)實(shí)習(xí)管理，設(shè)立一套實(shí)習(xí)制度，讓未實(shí)踐過的學(xué)生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。

　　4、對重點(diǎn)就業(yè)地區(qū)或重點(diǎn)就業(yè)單位的畢業(yè)生進(jìn)行就業(yè)跟蹤服務(wù)，對用人單位進(jìn)行回訪。四、考察體會

　　“實(shí)踐出真知”。經(jīng)過此次的調(diào)查，不僅僅讓我切身體會到文秘專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀，也讓我明白了只有透過實(shí)踐才能得出客觀、真實(shí)的數(shù)據(jù)，同時我也體會到自身的問題所在，為將來的學(xué)習(xí)及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。

　　由于缺乏實(shí)踐調(diào)查經(jīng)驗(yàn)，此次我們也看到了自身進(jìn)行實(shí)踐調(diào)查活動的不足之處。進(jìn)行調(diào)查的時候，我們沒有記熟本來準(zhǔn)備好的問題，所以在招聘人員面前出現(xiàn)了想不起來問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時由于當(dāng)時招聘現(xiàn)場人比較多，一些企業(yè)的招聘狀況無法看到，因此我們統(tǒng)計的數(shù)據(jù)與真實(shí)的就應(yīng)還有一些不小的偏差。

　　本次參加畢業(yè)生需求市場社會實(shí)踐調(diào)查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗(yàn)。在這次社會調(diào)查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發(fā)現(xiàn)原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應(yīng)聘者，只是我們的方法妥當(dāng)，語言得體，儀表公整，能給人以強(qiáng)大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。

　　這次調(diào)查也是一次實(shí)踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務(wù)，期望能透過這種有好處的社會實(shí)踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。

　　人力資源市場調(diào)研報告 11

　　一、引言

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速變化和技術(shù)的不斷進(jìn)步，人力資源市場正經(jīng)歷著前所未有的變革。為了更好地理解當(dāng)前人力資源市場的狀況、趨勢以及面臨的挑戰(zhàn)，我們進(jìn)行了本次調(diào)研。本報告旨在為企業(yè)提供科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃依據(jù)，同時為政府制定相關(guān)政策提供參考。

　　二、人力資源市場供需狀況

　　供需總量：近年來，我國人力資源市場供需總量持續(xù)增長。隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級，對高素質(zhì)、高技能人才的需求日益增加。同時，勞動力市場供給也呈現(xiàn)出多元化趨勢，不同學(xué)歷、技能水平的勞動力均有所增長。

　　行業(yè)分布：制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)等行業(yè)對人力資源的需求較高。特別是在信息技術(shù)領(lǐng)域，隨著大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等新興技術(shù)的快速發(fā)展，對相關(guān)專業(yè)人才的需求急劇上升。

　　地區(qū)差異：東部地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、產(chǎn)業(yè)聚集，人力資源需求量較大。而中西部地區(qū)隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和升級，對人才的需求也在逐步增加。

　　三、薪酬水平與招聘渠道

　　薪酬水平：近年來，我國企業(yè)平均薪酬水平逐年提高，但不同行業(yè)、地區(qū)之間存在顯著差異。信息技術(shù)、金融等行業(yè)薪酬水平較高，而傳統(tǒng)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)則相對較低。

　　招聘渠道：線上招聘已成為企業(yè)招聘的主要渠道，包括招聘網(wǎng)站、社交媒體等。線下招聘仍占一定比例，如招聘會、校園招聘等。企業(yè)越來越注重多元化招聘渠道的.建設(shè)，以提高招聘效率和降低招聘成本。

　　四、市場挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略

　　人才流動加劇：隨著人才市場的日益完善，人才流動速度加快，市場競爭加劇。企業(yè)應(yīng)關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢，及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，提高員工福利待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，以吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　供需結(jié)構(gòu)失衡：部分地區(qū)和行業(yè)人才短缺，而部分行業(yè)和地區(qū)人才過剩。政府應(yīng)加大對人力資源市場的宏觀調(diào)控，優(yōu)化人力資源配置，推動人才流動和合理配置。

　　技能不匹配：部分高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培養(yǎng)的人才與市場需求不匹配，導(dǎo)致人才供給過剩或不足。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，共同培養(yǎng)符合市場需求的高素質(zhì)人才。

　　五、結(jié)論與建議

　　本次調(diào)研表明，人力資源市場正經(jīng)歷著快速變革，企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場趨勢，及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，以提高競爭力。政府應(yīng)加大對人力資源市場的宏觀調(diào)控，優(yōu)化人力資源配置，推動人才流動和合理配置。同時，加強(qiáng)校企合作，培養(yǎng)符合市場需求的高素質(zhì)人才，是解決當(dāng)前人力資源市場挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。

　　人力資源市場調(diào)研報告 12

　　一、引言

　　隨著全球化和數(shù)字化的加速推進(jìn)，人力資源市場正迎來新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。本報告旨在分析未來人力資源市場的發(fā)展趨勢，為企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃和決策依據(jù)。

　　二、未來發(fā)展趨勢

　　數(shù)字化轉(zhuǎn)型：隨著人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人力資源管理將向數(shù)字化、智能化方向發(fā)展。企業(yè)將通過數(shù)據(jù)分析、人工智能等技術(shù)手段，提高招聘、培訓(xùn)、績效管理等環(huán)節(jié)的效率和質(zhì)量。

　　人才多元化：未來人力資源市場將更加多元化，包括不同背景、不同技能水平的人才。企業(yè)將注重招聘具有創(chuàng)新思維、跨文化溝通能力的人才，以適應(yīng)全球化競爭的需要。

　　靈活用工：隨著項目制、遠(yuǎn)程辦公等新型工作模式的興起，靈活用工將成為未來人力資源市場的重要趨勢。企業(yè)將更加注重員工的自主性和靈活性，以提高工作效率和員工滿意度。

　　三、市場機(jī)遇

　　技術(shù)創(chuàng)新：隨著技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源管理將迎來更多的`創(chuàng)新機(jī)遇。企業(yè)可以通過引入新技術(shù)、新方法，提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，降低成本。

　　人才流動：隨著全球化的深入發(fā)展，人才流動將更加頻繁。企業(yè)將有機(jī)會吸引更多國際人才，提高團(tuán)隊多元化和創(chuàng)新能力。同時，企業(yè)也可以通過海外擴(kuò)張等方式，拓展國際市場。

　　政策支持：政府將加大對人力資源市場的支持力度，推出更多優(yōu)惠政策，促進(jìn)人才流動和合理配置。企業(yè)將有機(jī)會享受政策紅利，降低人力資源成本。

　　四、結(jié)論與建議

　　未來人力資源市場將呈現(xiàn)數(shù)字化、多元化、靈活化等趨勢，為企業(yè)帶來更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)積極擁抱變革，加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新和人才培養(yǎng)，提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。同時，政府應(yīng)加大對人力資源市場的支持力度，推動人才流動和合理配置，為企業(yè)創(chuàng)造更加有利的發(fā)展環(huán)境。

　　人力資源市場調(diào)研報告 13

　　一、引言

　　隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，人力資源市場在國民經(jīng)濟(jì)中的地位日益凸顯。為了更好地了解當(dāng)前人力資源市場的供需狀況、行業(yè)趨勢及存在的問題，本報告通過問卷調(diào)查、深度訪談和數(shù)據(jù)分析等方法，對人力資源市場進(jìn)行了全面調(diào)研。

　　二、人力資源市場供需狀況

　　供需總量：近年來，我國人力資源市場供需總量持續(xù)增長。隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)對高素質(zhì)、高技能人才的需求日益增加，而勞動力市場也在不斷擴(kuò)大，但供需結(jié)構(gòu)仍存在一定程度的失衡。

　　行業(yè)分布：制造業(yè)、服務(wù)業(yè)和信息技術(shù)行業(yè)是當(dāng)前人力資源需求的主要領(lǐng)域。其中，制造業(yè)對技術(shù)工人和工程師的需求較大，服務(wù)業(yè)則主要集中在餐飲、旅游、教育和醫(yī)療等領(lǐng)域，而信息技術(shù)行業(yè)對軟件開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)安全和大數(shù)據(jù)等專業(yè)人才的.需求逐年增加。

　　地區(qū)差異：東部地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，對人力資源的需求量較大，而中西部地區(qū)隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對人才的需求也在逐步增加。

　　三、招聘渠道與薪酬水平

　　招聘渠道：線上招聘已成為企業(yè)招聘的主要渠道，約70%的企業(yè)通過線上平臺發(fā)布招聘信息。線下招聘仍占一定比例，包括招聘會、校園招聘和內(nèi)部推薦等。

　　薪酬水平：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和行業(yè)競爭的加劇，企業(yè)為了吸引和留住人才，不斷提高薪酬水平。不同行業(yè)和地區(qū)的薪酬存在差異，但整體呈上升趨勢。

　　四、行業(yè)發(fā)展趨勢與挑戰(zhàn)

　　數(shù)字化轉(zhuǎn)型：隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源服務(wù)行業(yè)正經(jīng)歷數(shù)字化轉(zhuǎn)型。AI技術(shù)、大數(shù)據(jù)和云計算等技術(shù)的應(yīng)用，將幫助企業(yè)提高招聘效率、降低人力成本。

　　靈活用工：靈活用工市場規(guī)模持續(xù)增長，滿足了企業(yè)對人力資源的靈活需求。企業(yè)越來越傾向于采用項目制、兼職和臨時用工等方式，以適應(yīng)市場變化和業(yè)務(wù)需求。

　　國際化進(jìn)程加速：在“一帶一路”等國際合作框架下，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)將積極拓展海外市場，構(gòu)建全球服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。這將為行業(yè)帶來新的增長點(diǎn)和發(fā)展機(jī)遇。

　　五、建議與展望

　　加強(qiáng)人才培養(yǎng)與市場需求對接：高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)的合作，培養(yǎng)符合市場需求的人才，提高畢業(yè)生的就業(yè)競爭力。

　　提升人力資源管理水平：企業(yè)應(yīng)加大人力資源投入，提升人力資源管理水平，建立科學(xué)的人才選拔、培養(yǎng)和激勵機(jī)制。

　　完善人才流動機(jī)制：政府應(yīng)放寬戶籍、住房等政策限制，促進(jìn)人才合理流動，優(yōu)化人力資源配置。

　　推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型：企業(yè)應(yīng)積極擁抱數(shù)字化轉(zhuǎn)型，利用數(shù)字化工具提高招聘效率、降低人力成本，提升整體競爭力。

　　六、結(jié)論

　　人力資源市場在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要地位。隨著市場環(huán)境的不斷變化，人力資源市場面臨著諸多挑戰(zhàn)和機(jī)遇。本報告通過對人力資源市場的深入調(diào)研，分析了市場供需狀況、行業(yè)趨勢及存在的問題，并提出了相應(yīng)的建議與展望。希望本報告能為我國人力資源市場的健康發(fā)展提供有益的參考。

　　人力資源市場調(diào)研報告 14

　　一、調(diào)研背景與目的

　　隨著科技的飛速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的加速推進(jìn)，人力資源市場呈現(xiàn)出前所未有的復(fù)雜性和多樣性。為了更好地了解當(dāng)前人力資源市場的現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢及存在的問題，本報告通過廣泛的數(shù)據(jù)收集和深入分析，對人力資源市場進(jìn)行了全面調(diào)研。

　　二、人力資源市場現(xiàn)狀

　　人才流動性增強(qiáng)：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)，人才流動日益頻繁�？鐕�公司和跨行業(yè)的人才招聘與流動成為常態(tài)，人才市場活躍度高。

　　人才培養(yǎng)與發(fā)展受重視：越來越多的企業(yè)意識到人才培養(yǎng)的重要性，通過持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和技能水平，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

　　數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理：隨著大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的成熟，數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理逐漸成為主流。企業(yè)通過分析員工數(shù)據(jù)，更好地了解員工需求和潛力，實(shí)現(xiàn)人才精準(zhǔn)定位、激勵和留存。

　　三、行業(yè)發(fā)展趨勢

　　靈活就業(yè)與遠(yuǎn)程辦公：新冠疫情加速了遠(yuǎn)程辦公和靈活就業(yè)的趨勢。越來越多的企業(yè)開始嘗試靈活用工模式，以滿足業(yè)務(wù)需求和員工個人需求。

　　多元化與包容性：企業(yè)開始更加重視員工的多樣性，包括性別、種族、文化背景等。多元化團(tuán)隊不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來不同的思維方式和創(chuàng)意，也能更好地滿足不同群體的需求。

　　人力資源服務(wù)行業(yè)的快速增長：近年來，人力資源服務(wù)行業(yè)呈現(xiàn)出快速增長的態(tài)勢。隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速和新興業(yè)態(tài)的'涌現(xiàn)，市場潛力巨大。

　　四、存在問題與挑戰(zhàn)

　　人才供需結(jié)構(gòu)失衡：部分地區(qū)和行業(yè)人才短缺，而部分行業(yè)和地區(qū)人才過剩，導(dǎo)致人力資源配置不合理。

　　人力資源管理水平參差不齊：部分企業(yè)人力資源管理水平較低，無法滿足企業(yè)發(fā)展需求。同時，部分企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠，導(dǎo)致人才流失和招聘效率低下。

　　政策限制與戶籍制度：戶籍、住房等政策限制對人才流動產(chǎn)生一定影響，不利于人才的優(yōu)化配置。

　　五、建議與展望

　　加強(qiáng)政策引導(dǎo)與支持：政府應(yīng)出臺相關(guān)政策，引導(dǎo)和支持人力資源市場的健康發(fā)展。同時，放寬戶籍、住房等政策限制，促進(jìn)人才合理流動。

　　提升人力資源管理水平：企業(yè)應(yīng)加大人力資源投入，提升人力資源管理水平。通過引入先進(jìn)的管理理念和技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)人才的精準(zhǔn)管理和高效利用。

　　推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新：企業(yè)應(yīng)積極擁抱數(shù)字化轉(zhuǎn)型，利用數(shù)字化工具提高招聘效率、降低人力成本。同時，加強(qiáng)創(chuàng)新，探索更多適應(yīng)市場需求的人力資源管理新模式。

　　六、結(jié)論

　　人力資源市場是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐。本報告通過對人力資源市場的深入調(diào)研，分析了市場現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢及存在的問題，并提出了相應(yīng)的建議與展望。希望本報告能為政府、企業(yè)和相關(guān)機(jī)構(gòu)提供有益的參考，共同推動人力資源市場的健康發(fā)展。

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