關(guān)于薪水談判技巧

　　一般公司列出的薪水范圍都是參考范圍,請(qǐng)不要太刻板的對(duì)號(hào)入座。請(qǐng)知悉薪水是談出來(lái),不是框框出來(lái)的。下面是小編精心整理的薪水談判技巧，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

　　在面試的最后一步，HR還承擔(dān)著相當(dāng)重要的責(zé)任，那就是與合適的應(yīng)聘人選進(jìn)行薪資談判。

　　在招聘過(guò)程中，其實(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)類似的情況，應(yīng)聘者在面試過(guò)程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對(duì)方感覺(jué)把握住了主動(dòng)權(quán)，趁機(jī)開出高期望值，導(dǎo)致整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)陷入僵局。在這種困境下，HR帶領(lǐng)的考官團(tuán)隊(duì)，一方面擔(dān)心錯(cuò)過(guò)最適合的人才，另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。

　　HR究竟應(yīng)該如何面對(duì)呢？下面的案例中，HR成功地運(yùn)用薪資談判技巧，做到了這一點(diǎn)：

　　某公司為招聘商務(wù)專員，給出的起薪點(diǎn)最多不超過(guò)2800，用人部門對(duì)應(yīng)聘者A比較滿意，經(jīng)過(guò)和HR的溝通，表示可以接受A入職。但當(dāng)薪資談判開始之后，A表示，自己心理要求的起薪點(diǎn)起碼要到4000左右。

　　此時(shí)，HR總監(jiān)開始了和薪資談判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并結(jié)合其個(gè)人經(jīng)歷（名校畢業(yè)），分析其究竟是基于何種職位提出的期望值，繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進(jìn)行比較分析，幫助她認(rèn)

　　識(shí)到，以她目前的條件，暫時(shí)還無(wú)法做到更高的職位，也就拿不到心理預(yù)期中的4000元薪資。

　　聽完分析，小A沉默不語(yǔ)，實(shí)則內(nèi)心已經(jīng)有所認(rèn)同。于是，HR總監(jiān)又向她介紹了公司的發(fā)展前景、提供的人文環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃等等。最后，總監(jiān)建議她，回家再考慮考慮。

　　等招聘結(jié)束之后沒(méi)多久，小A就打來(lái)電話，表示愿意接受起薪2800并入職。

　　從案例中出發(fā)，HR有必要掌握下面幾種薪資談判的技巧：

　　第一，適當(dāng)打壓

　　無(wú)論應(yīng)聘者多么適合企業(yè)的崗位，在招聘過(guò)程中，HR都應(yīng)該積極利用不同手段，合理、適當(dāng)而精準(zhǔn)給對(duì)方心理壓力，對(duì)其心理期望值加以打壓，從而確保對(duì)方在看待底薪時(shí)會(huì)更加務(wù)實(shí)。

　　在進(jìn)行打壓之前，HR必須要先摸清楚對(duì)方的心里底線，絕大多數(shù)應(yīng)聘者在談到底薪的時(shí)候，都會(huì)刻意進(jìn)行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時(shí)更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場(chǎng)行情，同時(shí)也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動(dòng)權(quán)。

　　1、在初期就開始打壓

　　在面試初期，HR就應(yīng)該早于應(yīng)聘者建立薪資談判的意識(shí)，從多方面去了解對(duì)方真實(shí)的想法。

　　面試初期，應(yīng)聘者面臨眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更關(guān)注的是公司整體實(shí)力如何、工作前景如何，同時(shí)也關(guān)注自己是否能夠順利進(jìn)入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會(huì)表露出對(duì)薪酬的過(guò)多關(guān)注，而愿意作出一定的讓步。在這個(gè)階段，HR可以盡快壓制對(duì)方薪資期待，避免其在后期太高期望，例如，在初期就告知應(yīng)聘者，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作；或者提前告知應(yīng)聘者，公司今后確定薪酬時(shí)，會(huì)需要其提供原公司的收入證明等等。

　　2、對(duì)原薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行拆分

　　HR需要全面了解應(yīng)聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金和提成、津貼與補(bǔ)助、期權(quán)股權(quán)、福利等等，另外，還應(yīng)該問(wèn)清楚薪酬是否含稅等等。當(dāng)應(yīng)聘者提出較高薪酬期待時(shí)，HR要能夠?qū)⒅�進(jìn)行有效拆分，去除其中浮動(dòng)或預(yù)期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應(yīng)聘者能夠接受的底線。

　　3、提前告知薪酬原則

　　針對(duì)部分應(yīng)聘者不切實(shí)際的想法，HR需要明確告訴他們系列要點(diǎn)：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；其次，原有薪酬可以作為參考，但并

　　非絕對(duì)依據(jù)；再次，公司目前的薪酬體系，是在對(duì)市場(chǎng)全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的，體現(xiàn)了公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等等。

　　4、對(duì)應(yīng)聘者的重要性加以弱化

　　即使HR內(nèi)心很看重某個(gè)應(yīng)聘者，但在薪資談判時(shí)，必須要懂得適當(dāng)弱化其自我評(píng)價(jià)的分量。

　　你可以向應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)，有很多候選者正在競(jìng)聘該職位，公司也在權(quán)衡比較，這樣就能夠有效打壓應(yīng)聘者內(nèi)心的自我評(píng)價(jià)、增加你的談判籌碼。

　　又如，你能夠向應(yīng)聘者點(diǎn)出其不足之處，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)其重要性的弱化。比如可以使用下面的語(yǔ)言：“你的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在于薪酬水平要求不高，因?yàn)槟愕臐摿�和�?jīng)驗(yàn)并不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新權(quán)衡一下�！薄叭绻�你看到了工作的前進(jìn)、未來(lái)的薪酬增長(zhǎng)和總體福利待遇，你就能體會(huì)到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部?jī)r(jià)值。”

　　第二，強(qiáng)調(diào)優(yōu)勢(shì)

　　如果說(shuō)壓制應(yīng)聘者是為了降低要求，那么強(qiáng)調(diào)公司優(yōu)勢(shì)就是為了轉(zhuǎn)移對(duì)方注意力，弱化應(yīng)聘者對(duì)薪酬的關(guān)注度。

　　1、可以展現(xiàn)“全面薪酬”

　　在談判時(shí)，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業(yè)全部的核心價(jià)值點(diǎn)加以挖掘與認(rèn)識(shí)。其中包括公司的品牌、工作的平臺(tái)和環(huán)境、整體的福利等等，這樣，企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的優(yōu)勢(shì)就會(huì)全部加以展現(xiàn)，并增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當(dāng)這些吸引點(diǎn)越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多、

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　　2、描繪發(fā)展前景

　　你可以告訴對(duì)方，本行業(yè)具備強(qiáng)大的發(fā)展空間，無(wú)論是個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時(shí)你也可以舉出內(nèi)部員工的實(shí)際例子加以說(shuō)明，從而引導(dǎo)應(yīng)聘者學(xué)會(huì)往前看。

　　尤其應(yīng)該向?qū)Ψ綇?qiáng)調(diào)的是，目前的薪酬只是最初的基礎(chǔ)，不會(huì)是一成不變的，如果個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)有所提升，薪酬也會(huì)直接獲得提升。這就需要招聘者首先能做到對(duì)公司充滿信心，真正相信公司給應(yīng)聘者提供了合理的薪酬與未來(lái)，這樣，應(yīng)聘者才會(huì)先行。

　　3、抓住對(duì)方需求

　　不同的應(yīng)聘者，所各自看重的職業(yè)報(bào)酬重點(diǎn)是不同的，在談判中，HR需要抓住對(duì)方最關(guān)注的重點(diǎn)來(lái)說(shuō)服。

　　要從對(duì)方離職的原因進(jìn)行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來(lái)尋找需求。例如，在面試時(shí)，HR應(yīng)該主動(dòng)問(wèn)對(duì)方不滿之處，例如穩(wěn)定性、鍛煉

　　機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、加班情況甚至試用期的長(zhǎng)短等等。從應(yīng)聘者的表達(dá)中，抓住他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當(dāng)?shù)奈�引舉措。

　　第三，放慢薪酬談判的節(jié)奏

　　薪酬談判通常都需要多次進(jìn)行，不可能一蹴而就，越是高層管理者的薪酬談判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬談判的節(jié)奏，具體方法如下。

　　1、從下而上分區(qū)間進(jìn)行談判

　　薪酬談判的起點(diǎn)是非常重要的，如果最初探討的薪酬范圍和最終的薪酬存在過(guò)大差別，就會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者的不信任感。

　　因此，你可以先大致確定薪酬范圍，之后可以從最低的三分之一區(qū)間開始談判，如果應(yīng)聘者的異議較為強(qiáng)烈，可以再逐步轉(zhuǎn)移到中等的三分之一區(qū)間、最高薪酬的三分之一區(qū)間。

　　2、安排冷卻時(shí)間

　　如果前兩次薪酬溝通沒(méi)有成功，應(yīng)聘者有可能在離開談判現(xiàn)場(chǎng)之后，繼續(xù)通過(guò)電話、郵件等等，繼續(xù)提出異議。此時(shí)，HR不需要馬上進(jìn)行回復(fù)，而是要通過(guò)1—2天的等待，讓對(duì)方知道，薪酬的調(diào)整需要經(jīng)過(guò)公司內(nèi)部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對(duì)方知難而退。

　　3、適時(shí)“最后通牒”

　　如果應(yīng)聘者要求的薪酬始終和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)差距較大，HR可以及時(shí)進(jìn)行最后通牒，即明確告訴對(duì)方，自己已盡了最大努力進(jìn)行特殊薪酬申請(qǐng)，但如果公司不同意，只能選擇放棄。

　　其實(shí)，你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標(biāo)準(zhǔn)的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你絕不應(yīng)該將消息透露給候選人，除非他們真正準(zhǔn)備接受聘請(qǐng)了。這樣的方法還能降低應(yīng)聘者選擇其他企業(yè)的機(jī)會(huì)，也阻止了他們?cè)俅未蛩阌憙r(jià)還價(jià)的可能。

　　薪酬談判是HR工作中的重要技能，它既是一門科學(xué)，也能通過(guò)實(shí)踐上升到藝術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)。只有把握信息、捕捉心理，HR才能獲得擁有的溝通立場(chǎng)，并達(dá)到薪酬談判的成功。

　　技面試人：你目前的工資是多少?

　　提示：記住!你的收入不僅包括你的工資,還包括獎(jiǎng)金、津貼及其它福利，將各項(xiàng)福利換算成現(xiàn)金，并計(jì)算在你的收入中。求職者：我的基本工資是年薪32000元，加上獎(jiǎng)金及其它福利，年薪收入大約41000元。

　　面試人：在我們這兒工作，您希望有什么樣的薪資待遇？

　　提示：了解該公司所在地區(qū)、所屬行業(yè)、公司規(guī)模等信息，你的薪水要求應(yīng)該在該公司所在地區(qū)、行業(yè)、公司規(guī)模相應(yīng)的薪水范圍之內(nèi)。盡可能提供一個(gè)你期望的薪水范圍，而不是具體的薪金數(shù)。求職者：其實(shí)工資并不是我決定工作機(jī)會(huì)的唯一因素，如果您一定要我回答這個(gè)問(wèn)題，只能說(shuō)我希望以我所受的教育背景及工作經(jīng)驗(yàn)，我希望我的工資不低于年薪50,000元。

　　面試人：你認(rèn)為我們應(yīng)該付給你多少薪水？為什么？

　　提示：面試人員可能早已在心里確定好了你的薪金范圍！盡量了解此行業(yè)現(xiàn)行的工資水平，有可能的話，最好是該公司的工資水平。避免說(shuō)出具體的數(shù)額，除非對(duì)方有這樣的要求。求職者：我當(dāng)然希望我的收入符合我的學(xué)歷水平及工作經(jīng)驗(yàn)。我想你肯定會(huì)理解：我不希望自己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。

　　面試人：你認(rèn)為每年加薪的幅度是多少？

　　提示：通常,比較可靠的回答是:你希望收入的增長(zhǎng)和生活水平的提高保持一致。你還應(yīng)該提到，你的業(yè)績(jī)將是加薪的主要因素。求職者：總體來(lái)說(shuō)，取決于我個(gè)人的業(yè)績(jī)和公司的業(yè)績(jī)（盈利狀況）。但一般而言，至少和生活水平的提高保持一致。

　　面試人：你會(huì)考慮不要報(bào)酬的工作嗎？在什么情況下，你會(huì)考慮？

　　提示：大多數(shù)面試中你不會(huì)遇到這個(gè)問(wèn)題，除非在應(yīng)聘實(shí)習(xí)職位的時(shí)候。如果你正好應(yīng)聘這個(gè)職位，記住：面試人員更愿意考慮不要報(bào)酬的人。在面試之前，盡量了解到這個(gè)職位是付酬的還是不付報(bào)酬的。求職者：我愿意。有報(bào)酬當(dāng)然更好。不過(guò)，通過(guò)實(shí)習(xí)獲得更多的經(jīng)驗(yàn)、增長(zhǎng)更多見識(shí)是我考慮的主要原因。

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　　面試人：如果你被雇用后，會(huì)被分配到外地去，你愿意嗎？

　　提示：如果你不同意，就立刻讓面試人員知道。這個(gè)工作需要你經(jīng)常出差，假如你不情愿這樣，就不要再浪費(fèi)你的時(shí)間或者面試人員的時(shí)間。

　　求職者：當(dāng)然會(huì)。我愿意在您公司的任何分支機(jī)構(gòu)工作。

　　面試人：你的薪資要求是多少？

　　提示：最好能夠了解到面試人員可以提供的薪資數(shù)額。如果沒(méi)有這種途徑，事先弄清楚公司的性質(zhì)、行業(yè)及它的地理位置，根據(jù)這些制定出自己的薪資范圍。對(duì)于你的最低標(biāo)準(zhǔn)做到心里有數(shù)，當(dāng)然，不要把這個(gè)數(shù)字透露給面試人員。求職者：我在這個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)有五年

　　的工作經(jīng)驗(yàn)，而且能很快適應(yīng)新的環(huán)境，相信在這個(gè)職位上也能馬上得心應(yīng)手。如果年薪能到60,000-90,000元將是比較理想的。

　　面試人：你期望月薪的最低標(biāo)準(zhǔn)是多少？

　　提示：雖然你應(yīng)該仔細(xì)計(jì)算自己的工資需求，但千萬(wàn)不要告訴面試人員你的最低數(shù)額！求職者：我更希望你能根據(jù)我的背景、工作經(jīng)驗(yàn)和工作的積極性，來(lái)決定應(yīng)付給我的薪水。

　　面試人：你認(rèn)為你價(jià)值多少？

　　提示：這個(gè)問(wèn)題的重點(diǎn)在于說(shuō)明你對(duì)于此公司的價(jià)值是什么，如果面試人員不要求，不要說(shuō)出具體的數(shù)額。求職者：我認(rèn)為聘用我將是貴公司的一項(xiàng)成功的投資。在仔細(xì)閱讀了貴公司的目標(biāo)后，我相信我的加入對(duì)于貴公司的發(fā)展目標(biāo)的很多方面，將很有價(jià)值。我能具體解釋一下嗎？

　　面試人：能否告訴我，你的工資調(diào)整紀(jì)錄？

　　提示：在這個(gè)問(wèn)題中，面試人員只是想知道是否你一直原職不變，或者說(shuō)是否你不斷得到晉升的機(jī)會(huì)。所以，盡量避免提供薪資具體數(shù)額，除非他們要求。求職者：三年來(lái)，我一直在ABC公司工作，曾得到兩次職務(wù)提升。ABC公司每年薪資調(diào)整的幅度不是太大，但由于我的工作總是十分優(yōu)秀，每年的薪資調(diào)整都接近調(diào)整的最高水平。我目前的工資已比我開始工作的第一年提高近40%。

　　面試人：你上一份工作的收入是多少？

　　提示：有時(shí)候面試人員希望得到一個(gè)比較明確的答案。記住，在陳述你的收入時(shí)，要把你的整個(gè)福利收入也加在上面。在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。求職者：我過(guò)去的三年內(nèi)一直在ABC公司工作，我是大學(xué)一畢業(yè)就在這個(gè)公司的，當(dāng)時(shí)并沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)。這三年中，我積累了很多管理和財(cái)務(wù)方面的技巧�，F(xiàn)在ABC公司給我的薪水是非常富有競(jìng)爭(zhēng)性的。

　　面試人：你希望的收入是多少？

　　提示：這是一個(gè)"危險(xiǎn)"的問(wèn)題！盡可能不要在第一次面試時(shí)提供薪資數(shù)額。你或許會(huì)因此而丟掉一份工作，或者（更壞的情況是）你將低估了自己的價(jià)值。在說(shuō)出任何數(shù)字之前，盡量了解面試人員所認(rèn)可的薪資范圍。求職者：我很榮幸您有興趣把我作為貴公司管理團(tuán)體的一員。經(jīng)過(guò)這三次的面試，我想，您已經(jīng)很熟悉我的背景和經(jīng)歷，也了解我在以前公司做出的業(yè)績(jī)。我相信您會(huì)根據(jù)我的能力制定給我的薪水。不知你是否已有具體的想法？

　　面試人：你愿意降低你的標(biāo)準(zhǔn)嗎？

　　提示：如果這確實(shí)是你非常希望得到的工作，那么，你應(yīng)該考慮在開始時(shí)工資有所降低。應(yīng)強(qiáng)調(diào)你可以把工作做得很好，并設(shè)法了解公司調(diào)整你薪水的時(shí)間。另外，對(duì)你能夠接受的最低數(shù)額應(yīng)心里有數(shù)，但千萬(wàn)不要把這個(gè)數(shù)字告訴給面試人員。求職者：由于我對(duì)該職位非常感興趣，我可以考慮接受低一些的薪水，你也需要時(shí)間讓我證明我的能力。我相信我可以干得十分出色，如果我能證明我的能力，你是否會(huì)考慮對(duì)我的薪水作一些調(diào)整呢，比如說(shuō)，在三個(gè)月后。

　　面試人：我想我們不能夠接受你要求的薪水?dāng)?shù)額。

　　提示：這個(gè)問(wèn)題中，面試人員可能在等你給他一些充分的理由說(shuō)明你的要求。求職者：我認(rèn)為你希望聘用的員工可以促進(jìn)公司的業(yè)務(wù)。我會(huì)在我的新工作中付出加倍的努力，我會(huì)證明給您看，您對(duì)我的投資將會(huì)得到最高的回報(bào)。

　　面試人：我們對(duì)這個(gè)職位不能支付更高的報(bào)酬。

　　提示：很多企業(yè)中，每個(gè)職位都有明確的薪資范圍，他們所能提供的最高薪水不會(huì)超出這個(gè)范圍的上限。這樣規(guī)定有一定的原因：如果兩個(gè)人做的幾乎是同樣的工作，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)的薪水比另一個(gè)高了很多。薪資范圍的規(guī)定，將有助于維持辦公室的和和諧。求職者：我知道這個(gè)職位有一個(gè)薪水范疇。您是否能夠告訴我它的上限，也許我們可以找到雙方都可以接受的薪資數(shù)額？

　　面試人：在證明你自己的價(jià)值后，你才可以獲得更高工資。

　　提示：如果該公司提供的薪水可以維持你的生活，接受下來(lái)。然后，詢問(wèn)一下什么時(shí)間可以給你調(diào)整工資。求職者：我理解你需要我證明我的價(jià)值所在。如果三個(gè)月試用期過(guò)后，我已經(jīng)成功向您展示了我的價(jià)值，您是否會(huì)考慮對(duì)我的工資作適當(dāng)調(diào)整？

　　面試人：對(duì)不起，在薪資問(wèn)題上，我們不能夠討價(jià)還價(jià)。

　　提示：多數(shù)公司在薪資上有商量的余地，即使面試人員告訴你工資數(shù)已經(jīng)訂死了。但倘若你發(fā)覺(jué)他真的不會(huì)再就這個(gè)問(wèn)題討價(jià)還價(jià)，你應(yīng)該轉(zhuǎn)而討論除薪水外的其他福利待遇，對(duì)你來(lái)說(shuō)或許會(huì)更有利。求職者：我理解，對(duì)于薪資數(shù)額是有一些限制的。那么我們能不能談一談其他福利方面的事情？

　　面試人：從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪資目標(biāo)是什么？

　　提示：最好能夠了解到同行業(yè)的薪資遞增幅度,當(dāng)然能了解該公司內(nèi)部的薪資增長(zhǎng)幅度更好。你可以說(shuō)出一個(gè)百分比或者一個(gè)浮動(dòng)范圍。求職者：我很自信自己在這個(gè)職位中將是佼佼者，我希望收入符合我的能力，同時(shí)也希望我的職務(wù)和責(zé)任都有所提高。我期望的收入是每年80,000到100,000元之間。

　　面試人：你認(rèn)為我們提供給你的薪水如何？

　　提示：在回答這個(gè)問(wèn)題之前，首先確定這是否是正式聘用的工資數(shù)額，也許面試人只是想了解你的工資要求。如果是正式聘用的工資數(shù)額，你要確定自己是否能夠接受這個(gè)數(shù)額。在西方國(guó)家，多數(shù)雇主希望你能跟他們進(jìn)一步商量；而在亞洲國(guó)家，則相反。如果這個(gè)數(shù)目大大低于你的期望，可以有技巧性地詢問(wèn)其它的福利項(xiàng)目是怎樣的。求職者：這個(gè)數(shù)字跟我期望的非常接近，不過(guò)我的期望值要稍高些。您是否可以提供一個(gè)大致的薪資范圍？

　　關(guān)于薪水談判技巧[篇3]

　　第一，怎么談薪水

　　1.當(dāng)HR主動(dòng)問(wèn)及你對(duì)薪水有如何期望時(shí)，采用以退為進(jìn)，反問(wèn)式問(wèn)答。

　　如,“只要有發(fā)展機(jī)會(huì)，我愿意接受貴公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不知按規(guī)定這個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是多少？

　　公司對(duì)這崗位的薪資定位標(biāo)準(zhǔn)是多少？按月薪還是按年薪制？試用期與轉(zhuǎn)正期分別是多少？工資上調(diào)浮動(dòng)如何規(guī)定？若行的話，最好能了解到工資由幾項(xiàng)組成部分而成。（有些公司總月薪很豐富，但其它組成的部分考核扣罰很厲害，所以不能小看其它組成部分工資考核規(guī)定）。這樣，你不但沒(méi)有露出自己的底，反而可能摸清對(duì)方的底。如果你對(duì)對(duì)方的標(biāo)準(zhǔn)滿意的話，那么雙方就可能一拍即合。如果用人單位要你開價(jià)，你也可結(jié)合實(shí)際告訴其一個(gè)薪酬幅度，給雙方都留有余地。

　　2.如果HR自始至終沒(méi)有提及問(wèn)你薪資要求，一般保持不主動(dòng)尋問(wèn)（被正式通知錄用除外）。

　　3.無(wú)論怎么與HR談起薪水，設(shè)定底線，若低于自己底線的，且分紅或福利或補(bǔ)貼或休假不能誘惑你的話，需慎重再考慮。

　　4.談薪水關(guān)鍵在于把握好談薪的時(shí)機(jī)，切忌開門見山。按照一般的招聘程序，面試者在對(duì)求職者的能力、個(gè)性、工作態(tài)度等有了一個(gè)初步印象之后，會(huì)主動(dòng)向求職者介紹公司的薪酬、福利待遇等情況，然后問(wèn)求職者“你認(rèn)為如何？”這時(shí)，求職者可以很自然地將自己的要求提出來(lái)�！�

　　5.面試時(shí)前半部分HR問(wèn)的肯定是你的之前工作經(jīng)歷，以及辭職原因及個(gè)人的特長(zhǎng)等等，這部分聊天結(jié)束，基本閱人無(wú)數(shù)的HR已經(jīng)心里給你估好價(jià)格了，加上正規(guī)公司肯定有自己的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的。即使你是個(gè)非常有經(jīng)驗(yàn)的人，HR給的薪資標(biāo)準(zhǔn)也在公司框定的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)。一般來(lái)說(shuō)，老道一些的應(yīng)聘者面試之前心里要有個(gè)期望的工資標(biāo)準(zhǔn)，建議談薪資時(shí)將問(wèn)題拋給HR來(lái)說(shuō)，遇到過(guò)一個(gè)應(yīng)聘經(jīng)理的人是這樣跟老板談薪資的：“關(guān)于工資，貴公司這么大規(guī)模，肯定有自己的薪資標(biāo)準(zhǔn)的，我想知道貴公司我應(yīng)聘的這個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)是？”如果回答的是高于你心理的期望值，那就圓滿結(jié)束，如果跟你期望值有相差，你可以再說(shuō)自己的心理期望值。如果你真的讓HR很欣賞，相差不多，都是可以接受的。

　　6.有些面試的時(shí)候，對(duì)方都是在招聘啟示里把工資待遇都公開的情況。

　　基本的事項(xiàng)談好以后，可問(wèn)一下待遇的具體情況，比如獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、假期（事假、病假）

　　7.在面試的時(shí)候要充分展示自己不可替代的競(jìng)爭(zhēng)力，以提升HR對(duì)自己的估值。

　　8.參考下這個(gè)行業(yè)的平均工資，自己如果掌握的熟練了可再往上加幾百塊，如果要求高工資，有些HR反而會(huì)覺(jué)得你有能力。

　　9.給自己定個(gè)價(jià)，怎么定，可以參照當(dāng)年應(yīng)屆畢業(yè)生平均工資，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，平均工資，行業(yè)差別，企業(yè)崗位等級(jí)差別，或者自己工作年限等等。

　　例子1：武漢平均工資2800，那么我給自己評(píng)價(jià)中上，那么就給自己來(lái)個(gè)底線3500。例子2：我工作3年了，還算個(gè)人才，給自己定個(gè)4000為底線等等。

　　例子3：因行業(yè)不同，壟斷行業(yè)，IT等高新產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)明顯比一些正規(guī)服務(wù)行業(yè)薪資水平要高，那么給自己定價(jià)的時(shí)候就要調(diào)整下。

　　例子4：企業(yè)各崗位薪資各行業(yè)都有大體標(biāo)準(zhǔn)，文員—專員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)，比如你應(yīng)聘?jìng)�(gè)主管，薪資在4000-5000左右，你非要開個(gè)8000-10000的，那就有難度了，除非特殊行業(yè)。當(dāng)然，你開個(gè)2000-3000的，也不是不可以。

　　10.如果在面試過(guò)程中，對(duì)方堅(jiān)持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數(shù)報(bào)上你的工資、福利、獎(jiǎng)金以及現(xiàn)任雇主給予的其他報(bào)酬。如果新公司沒(méi)有類似的福利，那么人力資源部經(jīng)理會(huì)在工資里把這些考慮進(jìn)去的。

　　如果你再三周旋，還是被-逼到懸崖絕壁上，不得已得先要開口出一個(gè)價(jià)，牢記這一良策，勿將底線定得太低，給出一個(gè)大致和你心里想的相同范圍。你要記�。豪习逋�往會(huì)盯住你的底線，所以你不能把底線定得太低。給出的余地大一點(diǎn)，洽談自然也就更靈活了。你可以這樣說(shuō)，根據(jù)我的工作經(jīng)歷及專業(yè)背景和目前人才市場(chǎng)的這個(gè)職位的薪金水平，我期望的薪水是2.5-3萬(wàn)元，不知道是否與貴公司的這個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相吻合？這樣一來(lái)，你又把球踢回到對(duì)手，主動(dòng)權(quán)又牢牢地掌控在你的掌心了

　　第二，什么時(shí)候和HR談薪資

　　忌諱1：電話邀約的時(shí)候就談，開口就說(shuō)低于多少我不會(huì)去的。

　　忌諱2：面試一開始就談，也許有的面試者是不想浪費(fèi)時(shí)間，我只想說(shuō)，面試其實(shí)也是拓展自己的人脈，不管成不成，有些HR對(duì)你印象好，會(huì)給你介紹其他工作。

　　談薪資，一般都放在最后，因?yàn)槊嬖囅聛?lái)后，雙方都有一定的了解，這個(gè)時(shí)候談是水到渠成的。

　　第三，談薪資，用什么方式

　　這個(gè)可能跟每個(gè)人的性格有關(guān)，但最好的方式還是直接告訴對(duì)方，不要扭扭捏捏，也不要說(shuō)按公司說(shuō)了算。

　　比如，你可以這么說(shuō)：“我原來(lái)的薪資在5000左右，期望當(dāng)然是不要低于這薪資，不然難以接受，這也是人之常情，當(dāng)然，公司對(duì)我這崗位有不錯(cuò)的發(fā)展機(jī)會(huì)，5000的起薪也可以考慮的，畢竟公司用我也是有風(fēng)險(xiǎn)的�！�

　　第四，談薪資，禮儀

　　正式談薪水的時(shí)候呢，務(wù)必身體后仰，眼睛不要瞇起來(lái)像色-狼也不要瞪大了像白癡，然后用淡淡的語(yǔ)氣說(shuō)出一個(gè)比你的期望高的數(shù)字，然后停頓，盯著HR的兩眼中間位置看3秒鐘，再移開目光。（這是一種用來(lái)加深印象的催眠手法）然后你不要說(shuō)話，正常來(lái)說(shuō)對(duì)方已經(jīng)完全被你催眠了，整個(gè)場(chǎng)面絕對(duì)在你的控制之下，如果你前面沒(méi)做過(guò)什么自貶身價(jià)的白癡事兒的話。此時(shí)只要等HR同意你剛剛的報(bào)價(jià)就ok了。除非你報(bào)價(jià)超過(guò)了對(duì)方的權(quán)限范圍。

　　第五，面試中其他注意事項(xiàng)

　　1．面試中，硬件是你的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡。軟件就是你的溝通技巧、儀容儀表。硬件不缺，軟件不丟的情況下，找工作是很容易的。缺硬件，但軟件不錯(cuò)，有些公司還是愿意提拔下，畢竟工作經(jīng)驗(yàn)是需要積累的。但是如果缺軟件，硬件不缺，往往容易碰壁的。

　　2．你的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？你的底氣從何而來(lái)？你對(duì)你的行業(yè)了解多少？你對(duì)你想應(yīng)聘的職位最起碼也要有基本的了解吧？即使剛畢業(yè)，也懂這些。否則你去面試，一問(wèn)三不知，用人單位為什么要錄用你。

　　3．需要對(duì)你所求職的行業(yè)有些基本了解。必須提前做功課，了解所求職崗位需要的能力技能，甚至提前準(zhǔn)備需要面試考試的內(nèi)容，問(wèn)題的回答，以及這個(gè)行業(yè)所需要的潛規(guī)則。比如，這個(gè)行業(yè)都需要的是吃苦耐勞的。那么你不愿意吃苦，就別去耽誤雙方的時(shí)間了。

　　關(guān)于薪水談判技巧[篇4]

　　老板常常會(huì)感覺(jué)給員工的薪水發(fā)多了，員工又常常會(huì)覺(jué)得自己拿少了，所以談判薪水的確是一件技術(shù)活，甚至連很多工作多年的老員工都不知道該如何與公司談判薪水。有人曾經(jīng)這樣和公司談判薪水：“我希望公司給我的工資不低于5000元，因?yàn)榇蟪鞘猩�活成本高，我每月租房子花費(fèi)2000元，生活吃穿花費(fèi)2000元，交女朋友花費(fèi)1000元……”這樣的談判只能讓老板厭惡，因?yàn)檎勑剿�最重要的原則就是要展示你能為公司做什么，讓老板明白你值得高薪水，明白你是潛力股，而不是你還沒(méi)給公司創(chuàng)造價(jià)值，就向老板索取高薪，讓公司滿足你的要求。

　　小剛和小李從同一所學(xué)校畢業(yè)后，進(jìn)入同一家公司工作，同樣是職場(chǎng)新人，小剛的工資卻比小李高，這讓小李很困惑。

　　原來(lái)，在面試的時(shí)候，小剛對(duì)主考官講，自己的適應(yīng)能力很強(qiáng)，在大二的時(shí)候，有一次同宿舍的人聊天，說(shuō)起學(xué)校附近批發(fā)店的衣服特別便宜，如果能夠上網(wǎng)賣衣服應(yīng)該收入不錯(cuò)。于是他就利用休息日，和學(xué)校附近的服裝批發(fā)店一家一家地談，最后終于談妥了一家，可以無(wú)成本批發(fā)。小剛要做的就是將服裝的圖片上傳到自己的個(gè)人主頁(yè)。如果有消費(fèi)者愿意購(gòu)買，小剛就去拿貨發(fā)走。就這樣，小剛開起了網(wǎng)店，而且迅速了解了網(wǎng)站銷售衣服的技巧，不到聽起來(lái)這是個(gè)小小的事例，卻透露出很多有效的信息：第一，小剛的行動(dòng)力很強(qiáng)，有了想法就會(huì)立刻實(shí)施；第二，他的適應(yīng)能力很強(qiáng)，能夠馬上摸清門道，并和提供貨源的人進(jìn)行了良好的溝通；第三，他的品質(zhì)很好，賺到了錢并沒(méi)有迷失自己，而是首先解決自己的學(xué)費(fèi)問(wèn)題，不耽誤自己的主業(yè)。

　　站在公司的角度來(lái)看，一個(gè)有過(guò)“創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)”的人比只是一張白紙的人要有價(jià)值；一個(gè)能馬上進(jìn)入工作狀態(tài)的人，比實(shí)習(xí)很久還可能摸不著門道的人要有價(jià)值；一個(gè)已經(jīng)和社會(huì)人打過(guò)交道的人，比在學(xué)校接觸單一的師生關(guān)系的人要有價(jià)值。這就是說(shuō)，在談薪水之前，一定要做好適當(dāng)?shù)匿亯|，找到能夠反映自己優(yōu)勢(shì)的案例，堅(jiān)定面試官對(duì)你的信心。

　　在談薪水之前，你還要綜合判斷自己的表現(xiàn)，不要盲目地說(shuō)“我覺(jué)得我表現(xiàn)很棒”“我覺(jué)得自己表達(dá)能力很強(qiáng)”等，要通過(guò)觀察面試官的反應(yīng)，來(lái)判斷對(duì)方的態(tài)度是否積極。通常來(lái)說(shuō)，面試官態(tài)度都很和藹，這就要通過(guò)對(duì)方提問(wèn)或介紹公司情況的頻率，來(lái)判斷對(duì)方是否對(duì)自己感興趣。記住，滔滔不絕并不一定是自己表現(xiàn)好，很大一部分原因是對(duì)方引導(dǎo)得很成功。

　　如果以上環(huán)節(jié)都能順利通過(guò)，就會(huì)進(jìn)入談薪水的階段，這表明面試官已經(jīng)對(duì)你有了基本的認(rèn)可。有的面試官會(huì)主動(dòng)聊自己公司的薪酬體系，你也可以給出自己期待的薪酬區(qū)間，前提是一定要結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和自己的實(shí)際情況，不能漫天要價(jià)。

　　如果談不妥，一定不要讓話題僵住，你不必明確表態(tài)，可以表示自己先考慮一下。這樣就能贏得局面的好轉(zhuǎn)，也能為自己和對(duì)方留下余地。

　　如果你是“職場(chǎng)小白”，不敢隨意聊薪水，就可以真誠(chéng)地詢問(wèn)對(duì)方的意見，如：“我想向您請(qǐng)教一個(gè)問(wèn)題，以我現(xiàn)在的經(jīng)歷和您對(duì)我的了解，在公司的薪酬體系中大約能達(dá)到怎樣的水平？”對(duì)方就會(huì)透露給你一個(gè)大概的情況，當(dāng)然這種方法容易使自己陷入被動(dòng)局面，一般不建議使用。還是應(yīng)該在面試之前，盡量多做調(diào)查，多了解這個(gè)職位的資訊，自己有個(gè)大概的判斷，這樣就不至于提太高或太低的要求。

　　做好準(zhǔn)備，加薪不困難

　　談薪水是門技術(shù)，不過(guò)連很多工作多年的老員工都不懂的是，如果能在談薪水之前，做一件別人做不到的事，就能增加談薪水的籌碼。

　　舉例來(lái)說(shuō)，如果員工能夠?qū)W會(huì)邊工作邊總結(jié)，為以后的工作提供一些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，這樣再向老板提出加薪申請(qǐng)，成功的可能性就會(huì)很大。因?yàn)檫@樣的工作一定會(huì)給公司帶來(lái)效益，也會(huì)讓老板心生期待。

　　做總結(jié)的時(shí)候，要善于觀察數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)對(duì)工作進(jìn)行匯總，這樣既簡(jiǎn)單明了，又能體現(xiàn)總結(jié)者的工作能力。而在工作中搜集、匯總、使用數(shù)據(jù)也是一項(xiàng)有難度的工作，因此要有意識(shí)地在日常工作中對(duì)工作進(jìn)行記錄，最好每月、每周、每日乃至每時(shí)的工作都要有總結(jié)。

　　三天就有了生意。后來(lái)他還靠開網(wǎng)店解決了自己的部分學(xué)費(fèi)。

　　李渡是一名普通的設(shè)計(jì)師助理，當(dāng)別的助理只做設(shè)計(jì)師安排的工作時(shí)，他會(huì)主動(dòng)和設(shè)計(jì)師溝通，把設(shè)計(jì)師交代的工作做在前面，等設(shè)計(jì)師需要他工作的時(shí)候，他總有充足的時(shí)間和精力投入到工作中。

　　隨著工作的得心應(yīng)手，他開始以設(shè)計(jì)師的思路來(lái)學(xué)習(xí)和揣摩，并通過(guò)請(qǐng)教設(shè)計(jì)師，學(xué)到很多實(shí)用的技巧。甚至為了熟練掌握一些最新的軟件技術(shù)，李渡還給自己投資充電，并不斷吸收各個(gè)設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)精髓。

　　就這樣，他吸取的知識(shí)越來(lái)越多，在工作中發(fā)揮的作用越來(lái)越重要，設(shè)計(jì)出的產(chǎn)品也讓人眼前一亮。他成功地完成了從助理到設(shè)計(jì)師的轉(zhuǎn)換。

　　成為設(shè)計(jì)師的李渡依然堅(jiān)持著總結(jié)的習(xí)慣，每周都要對(duì)自己進(jìn)行一個(gè)深度的評(píng)析，并把在設(shè)計(jì)過(guò)程中遇到的難題一一記錄在案。兩年多后，他可以將常規(guī)設(shè)計(jì)容易犯的錯(cuò)誤全部規(guī)避。

　　當(dāng)然，從新員工到老員工，在設(shè)計(jì)思路上，李渡在公司中遠(yuǎn)遠(yuǎn)算不上最優(yōu)秀的人，在他的周圍還有很多比他優(yōu)秀的人才。當(dāng)公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)這個(gè)職位空缺時(shí)，李渡參與到了這一場(chǎng)與同事們的競(jìng)爭(zhēng)。他發(fā)現(xiàn)自己唯一的優(yōu)勢(shì)就是擅長(zhǎng)總結(jié)，于是他給領(lǐng)導(dǎo)亮出了自己用五年時(shí)間做出的“寶貝”，這和其他人“假大空”的報(bào)告完全不一樣。

　　李渡的這份總結(jié)，能夠讓具備初步專業(yè)知識(shí)的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在短期內(nèi)找到設(shè)計(jì)的門道，同時(shí)，還有各種規(guī)避走彎路、探索客戶需求的方法。老板對(duì)這份總結(jié)非常滿意，認(rèn)為運(yùn)用總結(jié)中的方法和經(jīng)驗(yàn)，公司很快就能培養(yǎng)出產(chǎn)生效益的設(shè)計(jì)師。對(duì)公司而言，并不需要所有設(shè)計(jì)師的作品都獲設(shè)計(jì)大獎(jiǎng)，也不要求所有的作品都與眾不同，大量具備中等水平的設(shè)計(jì)師才是公司穩(wěn)定發(fā)展最需要的�？恐�這份總結(jié)，李渡從眾多競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出，升職與加薪水到渠成。

　　攀比加薪犯大忌

　　當(dāng)你發(fā)現(xiàn)同職位的人收入比自己高的時(shí)候，不要盲目找老板提加薪，而要調(diào)整自己的心態(tài)和策略。心理學(xué)家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)象，那就是當(dāng)一個(gè)人成功的時(shí)候，他的正常心理反應(yīng)是感到自己有能力，承認(rèn)并接納自己；而當(dāng)一個(gè)人失敗的時(shí)候，就會(huì)試圖把責(zé)任推諉給外界和他人。這樣的心理反應(yīng)對(duì)于人的心理調(diào)節(jié)和自我防衛(wèi)是有利的。

　　但是，如果一味地讓自己的認(rèn)識(shí)和現(xiàn)實(shí)留有偏差，就會(huì)影響自己的職業(yè)道路。心態(tài)不同，看問(wèn)題的角度就會(huì)不同。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，你拿著文件在走廊里走著，突然一個(gè)冒失的同事碰到了你，你會(huì)有怎樣的反應(yīng)呢？你覺(jué)得他是故意讓你難堪，還是無(wú)心之過(guò)？你如何看待，會(huì)對(duì)自身造成不同的影響。也就是說(shuō)，我們?nèi)绾慰创齽e人的薪水比自己高的問(wèn)題，會(huì)引導(dǎo)接下來(lái)面對(duì)這件事時(shí)的行為。

　　有的員工業(yè)務(wù)過(guò)硬，為人也忠誠(chéng)可靠，他們得到了老板的嘉獎(jiǎng)，但是很多資歷淺、能力也未必在他們之上的員工，工作待遇卻不比他們差，還有可能更好，這是什么原因呢？要相信老板不是傻子，有的人的確工作很努力，但是缺乏一定的靈活性；有的人工作兢兢業(yè)業(yè)，但是業(yè)績(jī)一般；還有的人對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，但協(xié)調(diào)能力較差，時(shí)常給別人帶來(lái)困擾。這就是說(shuō)，每個(gè)人都不是完美的，加薪的人要有自己獨(dú)到的一面。

　　一味妒忌，攀比要強(qiáng)，工作鬧情緒，向老板盲目要求漲工資，只會(huì)讓自己偏移正確的發(fā)展軌道，最后不但得不到加薪，還有可能引發(fā)老板的厭惡，慢慢被邊緣化。

　　作為面試前線，HR在遇到適合崗位同時(shí)又令自己心儀的人才時(shí)，薪水問(wèn)題就成了一個(gè)必談部分。而當(dāng)應(yīng)聘者對(duì)給出的薪水不滿時(shí)，往往會(huì)令HR陷入一個(gè)糾結(jié)尷尬的境地。那么，如何才能極具技巧性地與心儀人才談判薪水呢？

　　這里作出幾點(diǎn)討論。

　　一、弱化心儀應(yīng)聘者的突出優(yōu)勢(shì)與存在的重要性，適當(dāng)降低其自我認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)的高度

　　能成為HR心儀的應(yīng)聘者，其個(gè)人優(yōu)秀程度是毋庸置疑的。但就像在市場(chǎng)里買衣服，如果購(gòu)買者過(guò)于明顯地表現(xiàn)出對(duì)某件衣服的喜愛(ài)，大有非其不可的趨勢(shì)，就會(huì)給賣家以坐地起價(jià)的可乘之機(jī)。當(dāng)衣服以高于其合理價(jià)值的價(jià)格成交時(shí)，這就不算一樁好買賣了。

　　故此，HR在對(duì)面試者極為滿意的情況下，也應(yīng)在彈性維度內(nèi)運(yùn)用談判技巧，適當(dāng)壓低應(yīng)聘者對(duì)自身薪水的期待值，使其產(chǎn)生HR還有選擇可能性而非非他不可的認(rèn)識(shí)，從而促成薪水談判，在應(yīng)聘者接受的情況下使給出的薪水盡量往低處貼近其價(jià)值。

　　二、HR應(yīng)在雙方全面溝通、了解之后再談薪水問(wèn)題。

　　這其實(shí)是給雙方一個(gè)思考、斟酌的空間。

　　談判的過(guò)程也是一個(gè)增進(jìn)彼此了解的過(guò)程。深入溝通交流，可以使HR對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)多維度的、累積的了解。如果應(yīng)聘者確實(shí)具備優(yōu)良的個(gè)人條件，對(duì)公司的發(fā)展極具價(jià)值，那么一味壓低薪水顯然是不明智的。

　　如果在HR深入了解以后發(fā)現(xiàn)，盡管應(yīng)聘者符合崗位的擇人條件，但由于不是特別優(yōu)秀只是多位可選擇的應(yīng)聘者中的一位，那么此時(shí)HR相對(duì)來(lái)說(shuō)就具有了部分主動(dòng)權(quán)。

　　同時(shí)，應(yīng)聘者也可以在全面交流的過(guò)程中對(duì)企業(yè)文化、崗位要求等有更加深入、理性的認(rèn)識(shí)，從而也不會(huì)盲目地抬高薪資要求。

　　而不經(jīng)了解一上來(lái)就談薪水，難以達(dá)到雙方都滿意的結(jié)果，對(duì)談判有害無(wú)利。

　　三、注意薪水的高低限度，迂回判斷應(yīng)聘者可能的薪水接受范圍而非直接詢問(wèn)。

　　一般關(guān)于薪水，企業(yè)都會(huì)有一個(gè)由最高薪水與最低薪水組成的范圍而非某個(gè)具體的數(shù)值。HR在面試的時(shí)候，應(yīng)對(duì)薪水范圍最高值盡量做一點(diǎn)保留。這是因?yàn)�，如果完全不做保留，�?yīng)聘者可能會(huì)對(duì)薪水產(chǎn)生過(guò)高的期待值，一旦與企業(yè)最終愿意給出的薪水相沖突的話，容易竹籃打水一場(chǎng)空，對(duì)雙方都不利。以最低限度與中間限度組成范圍再適當(dāng)上下調(diào)整，是較為合理的。

　　且HR在預(yù)估對(duì)方薪水接受度的時(shí)候，直接詢問(wèn)應(yīng)聘者希望薪水是多少是不明智的，當(dāng)應(yīng)聘者提出過(guò)高的薪水?dāng)?shù)值時(shí)，雙方極有可能陷入無(wú)意義的拉鋸戰(zhàn)。HR可以先提一些了解性問(wèn)題進(jìn)行迂回試探，比如應(yīng)聘者之前的薪資是多少。同時(shí)拋出一些企業(yè)具有誘惑力的條件，比如公司正規(guī)，保險(xiǎn)齊全等，這對(duì)談判都是有所助益的。

　　以上只是談判技巧中的部分，HR如何以合理薪資拿下心儀應(yīng)聘者，還需在實(shí)踐中摸索總結(jié)，從而掌握最有效的談判方式。

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