如何做好核心人才培養(yǎng)

當(dāng)前，經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢更加明朗，逐步滲透至不同國家的各個層面。該類復(fù)雜多變的環(huán)境之下，企業(yè)要想贏取競爭主動，占領(lǐng)更大的市場份額，在激烈的對抗中穩(wěn)步前行，便應(yīng)全面激發(fā)企業(yè)人才核心作用�？v觀我國較多企業(yè)單位，其在培養(yǎng)人才工作模式上仍舊包含較多問題。為此，在新形勢下，各單位應(yīng)進(jìn)一步更新人才培養(yǎng)工作模式，注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，方能真正提升凝聚力與向心力，激發(fā)人才主觀能動性，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。

1 企業(yè)人才培養(yǎng)建設(shè)工作存在的問題

當(dāng)前，較多國企單位在培養(yǎng)人才工作中沒有樹立科學(xué)的意識，因此沒能重視人力資源管理，將人才培養(yǎng)視為是可做、可不做的工作。同時，一些決策領(lǐng)導(dǎo)層人員總是以較多托辭或理由將人才培養(yǎng)投入經(jīng)費縮減。例如，工作繁忙、沒有時間或是經(jīng)費周轉(zhuǎn)不靈等。特別是一些國企單位高級領(lǐng)導(dǎo)人員，更加不重視站在戰(zhàn)略的視角協(xié)調(diào)人才培養(yǎng)工作，在經(jīng)費投入上沒有引起足夠的重視。一些企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)階層僅僅將人才培訓(xùn)視為管理機構(gòu)的一項基礎(chǔ)工作開展。這樣一來，使得企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)工作中存在了較多問題。另外，一些企業(yè)單位在人力資源工作上還存在能力有限的問題。在較多資本主義國家特別是發(fā)達(dá)地區(qū)，人力資源管理工作人員通常具有全面綜合的素質(zhì)，除了掌握基礎(chǔ)工作技能以外，還掌握了豐富的經(jīng)驗以及本領(lǐng)，擁有較強的社交能力。例如，知識面較為廣泛，可通曉經(jīng)濟金融以及法規(guī)法律知識。同時在企業(yè)的協(xié)調(diào)組織工作中，也體現(xiàn)出了較強的領(lǐng)導(dǎo)才能。

與之對比，我國企業(yè)人力資源管理工作人員卻顯得有些遜色。他們在基礎(chǔ)能力、專業(yè)技能上還有較大的提升空間。例如，創(chuàng)建和諧文明的企業(yè)氛圍、協(xié)調(diào)溝通各項工作、進(jìn)行組織管理上，仍舊需要繼續(xù)完善。另外，一些企業(yè)單位進(jìn)行人才培訓(xùn)管理上存在不到位的問題。較多管理層人員針對下屬員工的培訓(xùn)需要沒有給予過多的關(guān)注，針對他們的需要進(jìn)行的分析并不清晰，因此管理人員無法及時組織各類培訓(xùn)活動，并對員工做出針對性的管理培訓(xùn)。引發(fā)該類問題的成因之一在于企業(yè)無法創(chuàng)建符合員工任職資格以及工作能力、綜合素質(zhì)層面的機制系統(tǒng)。脫離了該類任職基礎(chǔ)，便無法有效的開展人才培訓(xùn)工作。

2 做好企業(yè)人才培養(yǎng)，提升核心競爭力

針對上述分析我們不難看出，我國較多企業(yè)單位在培養(yǎng)人才工作中仍舊包含一些不足問題。為了彌補不足、改善現(xiàn)狀，我們應(yīng)進(jìn)一步加強企業(yè)人才培養(yǎng)，創(chuàng)新工作模式，方能真正提升核心競爭力。

2.1 科學(xué)設(shè)計規(guī)劃人才招聘方案

企業(yè)單位為吸引更多能力水平高、素質(zhì)全面的人成才，應(yīng)首先科學(xué)設(shè)計規(guī)劃人才招聘方案。在組織招聘活動前期，企業(yè)決策管理層應(yīng)依據(jù)目前單位的發(fā)展現(xiàn)實，制定出良好的人才需求結(jié)構(gòu)。同時，應(yīng)設(shè)定合理規(guī)范的人才招聘工作方案。針對大型企業(yè)集團，應(yīng)-招聘一些可在內(nèi)部長期任職的優(yōu)秀人才，這樣一來方能利于企業(yè)建設(shè)打造出擁有豐富經(jīng)驗的人才，還可在企業(yè)儲備更多的優(yōu)秀人才，有效的預(yù)防企業(yè)流失人才的不良問題。人才招聘過程中可應(yīng)用推薦制或是社會招聘管理方式，使招聘工作流程進(jìn)一步規(guī)范，這樣針對鞏固企業(yè)人才優(yōu)勢意義重大。通過可靠合理的招聘方案規(guī)劃，可進(jìn)一步推動企業(yè)單位的迅速發(fā)展，進(jìn)而擁有更強大的綜合實力，使市場競爭力全面提升。

2.2 優(yōu)化員工人才培訓(xùn)系統(tǒng)

由于企業(yè)之中各個崗位上的工作人員，任職資格、綜合能力、素質(zhì)水平以及職業(yè)發(fā)展的方向不近相同。因而，企業(yè)單位在員工培訓(xùn)工作中，應(yīng)把握因人而異的原則，制定出相適應(yīng)的人才培養(yǎng)工作模式。例如針對企業(yè)管理崗位員工，應(yīng)采用管理型人才建設(shè)培養(yǎng)模式，注重他們交流、溝通、多方協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌安排能力、多學(xué)科基礎(chǔ)知識的鞏固培養(yǎng)。而針對技術(shù)型崗位員工，則應(yīng)采用技術(shù)型人才培養(yǎng)工作模式，培養(yǎng)鍛煉其專項技能，使他們掌握更豐富的高精尖知識。

2.3 制定完善的人才考核培訓(xùn)以及獎勵機制

為進(jìn)一步創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，還應(yīng)制定更為完善的人才考核培訓(xùn)以及獎勵機制，只有制度公平、有效且合理、獎勵透明，人才工作積極性方能明顯提升，進(jìn)而樹立職業(yè)奉獻(xiàn)精神，以企業(yè)為家，大膽的開拓進(jìn)取，為企業(yè)貢獻(xiàn)更大的價值。在設(shè)置獎懲制度的階段中，可利用人性化的福利待遇、定制化的獎勵、優(yōu)厚的物質(zhì)條件真正激發(fā)工作人員的實踐熱情。

3 結(jié)語

總之，新時期，各企業(yè)單位為激發(fā)人才核心潛能價值，需要全面重視人才培養(yǎng)工作、創(chuàng)新操作模式。在進(jìn)行細(xì)致的分析研究基礎(chǔ)上，應(yīng)科學(xué)的規(guī)劃設(shè)計招聘方案，優(yōu)化培訓(xùn)管理機制系統(tǒng)，做好員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)。同時應(yīng)創(chuàng)建合理科學(xué)的獎懲激勵制度，唯有如此，方能使企業(yè)單位在激烈的競爭中勇敢向前，創(chuàng)設(shè)更大的經(jīng)濟效益與社會效益。

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