公司績效考核報告

一、 六月份集團公司考核實施率情況。

按部門算績效考核實施率到68.4%，臺州事業(yè)部下屬工藝部新增進來，納入考核管理。到目前為止，還有總裁辦下屬綜合辦、技術(shù)中心下屬標(biāo)準化科、產(chǎn)品管理部未納入考核管理。由于6月份配合信息部處理相關(guān)財務(wù)問題，各部很多數(shù)據(jù)、信息、資料丟失導(dǎo)致一些指標(biāo)無法考核，營銷中心原計劃6月試運行考核未能如期實施。

原計劃召開的績效會議和績效基礎(chǔ)知識培訓(xùn)也擱臵下來。雖然6月份存在各種問題，但各部對員工的業(yè)績還是作出了的評估并通過匯總有了結(jié)果。（參見6月集團公司考核結(jié)果表）

二、6月份集團公司主要經(jīng)營指標(biāo)運營狀況如下所述。

1、綜合分析各部主要考核指標(biāo)，在財務(wù)指標(biāo)上，由于財務(wù)不能完全提供相關(guān)項目的使用費用，如研發(fā)費用、技術(shù)工藝改造費用以及不能提供的其他部門管理運營費用，導(dǎo)致成本控制這塊不能很好反映公司的管理水平，同時制造部目前只考核了間接成本（工具和噴漆）費用，而直接成本--材料損耗率沒有納入考核。

2、從內(nèi)部運營管理上來看

①生產(chǎn)任務(wù)都能及時完成，人均生產(chǎn)效率A部要高于B部，有點稍微不正常，因為從人力資源部的數(shù)據(jù)來看， A部新員工多，因為A部條件相對不太好（離食堂和宿舍遠），而B部人員流動小，老員工多，工藝流程更加熟悉、技能更加熟練，效率也應(yīng)該更加高才對。有可能是B部培訓(xùn)較少，當(dāng)然兩個部門的人均生產(chǎn)效率相差也只有0.03臺/小時，并不是很大。由于受生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)的車型等其它因素影響，上述分析也可能存在偏頗。

②從原材料到內(nèi)部開箱以及到成品抽檢這幾個指標(biāo)來看，原材料質(zhì)量達標(biāo)較好，但內(nèi)部開箱合格率和成品抽檢嚴重不達標(biāo)，通過后兩個指標(biāo)達成情況也說明我們的原材料也還是存在問題的，對供應(yīng)商的管理模式有待改進和調(diào)整。由于指標(biāo)設(shè)計問題，沒有充分把公司目前存在的質(zhì)量問題反映出來，（指標(biāo)調(diào)整建議已附后）

3、雖然銷售業(yè)務(wù)部沒有考核，但通過成車周轉(zhuǎn)率、物料周轉(zhuǎn)率這2個指標(biāo)來分析，從表象看，公司資金流動還是較為正常的，不過也說明，我們的目標(biāo)值還有提升的空間，（5月份的物料周轉(zhuǎn)率從原先6次調(diào)整到5次，這其中還不含電池。）

三、 從6月份各部考核的分數(shù)來看

1、采購、財務(wù)中心這個兩個中心的考核結(jié)果差異性依然不大。原因有2點：

（1）、采購中心目標(biāo)值設(shè)臵過低；

（2）、財務(wù)中心考核的指標(biāo)基本屬于日常事務(wù)，沒什么挑戰(zhàn)性，很輕松就可以完成；并且財務(wù)中心的考核指標(biāo)不夠細化，不便于考核人監(jiān)控與輔導(dǎo)。

2、建議“供應(yīng)商管理專員”的供應(yīng)商開發(fā)數(shù)目標(biāo)可以從現(xiàn)在的1-2個提高到3-5個。

3、財務(wù)中心的會計、財務(wù)部長崗位的考核指標(biāo)有進一步分解，但信息部的考核指標(biāo)沒有交叉項評分項，無法對評價過程進行完整監(jiān)控，實際完成情況自己部門說了算。

建議：進一步調(diào)整考核指標(biāo)和評價方法。技術(shù)中心下屬的研發(fā)部和技術(shù)部也存在類似問題。

四、從考核指標(biāo)來來看

1、品質(zhì)部所有崗位的能力態(tài)度考核指標(biāo)權(quán)重占比過大，（總計占到40%），品質(zhì)部部長的考核指標(biāo)有所所偏離，指標(biāo)有待調(diào)整。

2、建議品質(zhì)部所有崗位的能力態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重調(diào)整到20%以下。

3、建議品質(zhì)部部長的“成品抽檢合格率”調(diào)整為產(chǎn)品最終檢驗合格率= 當(dāng)月下線合格臺數(shù)/當(dāng)月檢驗臺數(shù)，每下降1%，扣5分。

4、建議品質(zhì)部經(jīng)理增加以下指標(biāo)：

①客戶投訴次數(shù)控制率(重要)

②產(chǎn)品認證通過率（技術(shù)中心根據(jù)情況自行確定）

③質(zhì)量事故分析報告每月提交及時率。（重要）

5、售后服務(wù)部的考核指標(biāo)過多（多達15項以上），導(dǎo)致各崗位工作沒有重心，不清楚哪些指標(biāo)重要，更不清楚重要的指標(biāo)是為哪些些橫向部門和縱向崗位服務(wù)的。

①建議品質(zhì)部建立以KPI為導(dǎo)向的考核模式，每個崗位考核指標(biāo)不超過5個。根據(jù)指標(biāo)對應(yīng)工作的重要性，設(shè)臵差異性的權(quán)重。

6、臺州事業(yè)部下屬倉儲部的“呆滯物料及成車上報”這一指標(biāo)目前只考核倉儲部把呆滯物料上報，然后處理就可以（處理沒有時間要求），如果這樣：不能把在物料計劃環(huán)節(jié)的漏失和倉儲管理上的疏忽這兩個環(huán)節(jié)的問題反映出來，很多問題治標(biāo)不治本。所以建議把“呆滯物料及乘車上報”這一指標(biāo)改成“呆滯物料占比率控制在多少以內(nèi)（PMC已經(jīng)在考）和呆滯物料處理及時率這兩個指標(biāo)，同時這兩個指標(biāo)適用于PMC部和倉儲部的考核管理。這樣，PMC在做計劃的時候就會更加仔細和周全，倉儲也會加強對物料的保、發(fā)管理意識。不至于造成浪費。

7、臺州事業(yè)部/運營中心下屬的訂單受理科的很多工作沒有標(biāo)準，流程不完善，很多工作沒有通過設(shè)計相關(guān)表單來記錄。{如訂單規(guī)范率，什么樣的訂單算是規(guī)范的--沒有文件規(guī)定（沒有標(biāo)準），這項工作也沒有記錄（要不沒做，要不做了沒有記錄）}。

《公司績效考核報告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。

四、從7月份開始，人力資源部做如下計劃。

1、人力資源部計劃通過對各部數(shù)據(jù)信息流（如生產(chǎn)、品質(zhì)、倉儲、采購、各部工作計劃等報表資料）的掌握，開始對各部考核過程進行監(jiān)控。在監(jiān)控過程中反饋出來的問題，我們第一時間反饋到各部門，各部門領(lǐng)導(dǎo)對相關(guān)人員的工作進行糾正和輔導(dǎo)。

2、通過反饋出來的問題，我們計劃對各崗位考核的指標(biāo)進行修正，期望通過改善后的考核指標(biāo)，是能夠?qū)υ搷徫贿M行較為合理和公正的評價。

3、我們計劃7月份組織各部門全面開展績效面談工作。上月面談的夏鑫鵬、李甲誠6月份工作業(yè)績提高很多，但許超、柳龍飛的業(yè)績繼續(xù)低迷。我們認為原因在于上月確定的培訓(xùn)工作沒有很好跟蹤與落實。

4、我們計劃根據(jù)考核的結(jié)果和面談達成的協(xié)議，通過協(xié)調(diào)內(nèi)外部資源，對相關(guān)部門的崗位進行技能輔導(dǎo)。通過溝通、輔導(dǎo)計劃的制定和實施，以循序漸進的方式逐步提高集團公司績效管理水平。

5、人力資源部希望得到公司領(lǐng)導(dǎo)和其他業(yè)務(wù)口部門的大力支持，尤其是績效考核內(nèi)容的制定和績效評價環(huán)節(jié)，希望大家都能積極的和我們團隊保持溝通，希望大家都能公正的評價下屬業(yè)績和行為水平。

6、希望財務(wù)中心對很多數(shù)據(jù)(如研發(fā)費用、運營費用、管理費用等財務(wù)數(shù)據(jù))能夠在15號前準確及時提供。

謝謝！

人力資源部

公司績效考核報告 [篇2]

為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2017年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核�？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調(diào)研活動，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一、 考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。

二、 考核目的

對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

三、 考核與被考核對象

1、被考核對象：

中層管理干部（14人）； 基層員工（14人）

2、考核對象：

中層管理干部（35人）；基層員工（24人）

四、 考核時間

中層管理干部：2017年12月14日14：00---12月17日12：00；

基層員工：2017年12月17日17：30---12月19日12：30；

五、 考核的具體形式介紹

1、 考核指標(biāo)的提�。ň唧w考核表參照附件1、附件2）：

（1）中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行

力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。

（2）基層員工：……。

2、考核的具體執(zhí)行

本次考核主要是根據(jù)360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進行。

被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當(dāng)中的注意事項，以確�？己说谋Ｃ苄浴�嚴肅性和結(jié)果的有效性。

六、 考核結(jié)果說明（參照附件3）

考核評估結(jié)果主要包括每項指標(biāo)的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點與不足之處。

以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：

考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08；

考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07；

……

……

七、 績效反饋與面談

人力資源部根據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的績效改進方向。

八、 績效考核評估

1、 考核方案本身

（1） 在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：

a、 由于時間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項指標(biāo)為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標(biāo)主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。

b、考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，對所有中層管理干部的考核用得是相同內(nèi)容的考核量表，而非根據(jù)崗位的不同，把考核內(nèi)容作區(qū)分。這種情況在基層員工的考核表當(dāng)中，對這個問題有所避免，但是做得還不夠細

c、考核實施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進行培訓(xùn)，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。

d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當(dāng)中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當(dāng)中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

（2）績效考核方案改進措施

a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個崗位的具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學(xué)化的考核指標(biāo)，確�？己藘�(nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在的問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表（參照附件4）和服務(wù)部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。

b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。

2、考核者（受評人）的績效改進計劃

本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項。

此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受�？傊�，員工對此次考核工作的結(jié)果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。

【公司績效考核報告】相關(guān)文章：

公司績效考核分析報告08-03

公司的績效考核分析報告（精選10篇）08-18

電信公司績效考核自查自評報告08-03

公司績效考核總結(jié)08-03

公司績效考核方案06-09

績效考核報告02-03

公司人員績效考核方案11-12

公司績效考核管理方案11-08

公司績效考核方案范文03-28