績效目標(biāo)反饋的溝通技巧有哪些

　　成功的績效反饋面談首先來自于事前雙方的精心準(zhǔn)備。績效反饋面談前，主管應(yīng)首先做好面談計劃：明確本次績效面談主要談什么，通過面談要達到什么樣的目的，解決什么樣的問題。一般應(yīng)在一周前事先告知下屬面談的時間、地點，讓下屬有充分的時間準(zhǔn)備。其次，主管應(yīng)收集各種與績效相關(guān)的信息資料（如原始記錄、員工業(yè)績報告、計劃總結(jié)、管理臺賬等），擬定面談提綱，同時輔導(dǎo)、督促下屬也收集相關(guān)績效信息，以此作為面談的依據(jù)。

　　1.被考核者的心態(tài)分析。在企業(yè)中有的人不愿意被考核、或者怕考核，其中的原因很多。例如，有考核制度方面的原因，有考核結(jié)果應(yīng)用偏差方面的原因等等。怎么樣克服考核的畏懼心理呢？這還得從分析被考核者的心態(tài)入手，具體表現(xiàn)在：

　�、欧纯梗�

　　被主管提出缺點或短處時，生氣、反抗，出現(xiàn)不愿意再溝通的心理和反應(yīng)。

　�、乒�擊：

　　當(dāng)下屬感受到威脅的氣氛，會反射性地攻擊對方，或在內(nèi)心說："你曾經(jīng)還不是一樣？？".

　�、亲哉彛�

　　下屬把辦不好事的理由講出來或在內(nèi)心列出來，使自己原諒自己。

　�、葔阂郑�

　　下屬聽了批評，把火氣或不愉快的事物壓在心里，逃避不去想它。

　　⑸否定：

　　如果溝通或批評的內(nèi)容對自己很不利，便拒絕接受，否定對方的陳述。

　�、兽D(zhuǎn)移：為隱藏自己的無能，而特別強調(diào)比自己還差的人，使主管覺得自己還表現(xiàn)尚可。

　　⑺逃避：溝通時，盡量避免談到要暴露自己缺點的地方。

　�、剔D(zhuǎn)換：以生病或心情不佳為由，轉(zhuǎn)移主管視線。

　�、鸵种疲簽榱瞬幌朐谥鞴芑蛩�人面前出錯，便抑制自己的言行舉止。例如，在溝通時一言不發(fā)。

　　所以，主管要能洞察下屬的自我防衛(wèi)心理和自我防衛(wèi)反應(yīng)，了解下屬出現(xiàn)自我防衛(wèi)的背后原因，因勢利導(dǎo)，并特別營造適合溝通的、信任且愉快的氣氛，以降低下屬的恐懼與防衛(wèi)。

　　2.反饋方式的選擇。沒有特別的某一種反饋方式在任何情況都是有效的，我們現(xiàn)在將討論三種反饋方式：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。

　　⑴指令式：

　　指令式是最接近傳統(tǒng)的反饋模式，對大多數(shù)管理者來說，他們最習(xí)慣這種方式。其主要特點是管理者只告訴員工：他們所做的哪些是對的，哪些是錯的；他們應(yīng)該做什么，下次應(yīng)該做什么；他們?yōu)槭裁磻?yīng)該這樣做，而不應(yīng)該那樣做。員工的任務(wù)是聽、學(xué)，然后按管理者的要求去做事情。一般而言，人們很容易對指令式持否定態(tài)度，因為它以管理者為中心而不是以員工為中心。

　�、浦笇�(dǎo)式：

　　指導(dǎo)式以教與問相結(jié)合為特點。這種方式同時以管理者和員工為中心，同時管理者對所反饋的內(nèi)容更感興趣。用指導(dǎo)式反饋同樣信息時，主管會不斷地問員工：

　　為什么認(rèn)為事情做錯了？是否知道怎樣做更好？在各種方法中，你認(rèn)為哪種最好？為什么？假如出現(xiàn)問題怎么辦等等。這樣，員工就能在對某事取得一致意見之前，與管理者一起探討各自的方法。

　　⑶授權(quán)式：

　　授權(quán)式的特點是以問為主、以教為輔，完全以員工為中心。管理者主要對員工回答的內(nèi)容感興趣，而較少發(fā)表自己的觀點，而且注重幫助員工獨立地找到解決問題的辦法。通過不斷提出問題，來幫助員工探索和發(fā)現(xiàn)。這些問題與指導(dǎo)式所問的問題類似，但問題的內(nèi)容更廣泛、更深刻，很少講授。

　　3.反饋過程的重要細(xì)節(jié)事項。作為部門管理者，通常既是基層行政領(lǐng)導(dǎo)，又是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，對下屬的考核過程，實際就是一個言傳身教的過程，需要注意以下細(xì)節(jié)問題：適當(dāng)?shù)膱龊�、適當(dāng)?shù)臅r機、適當(dāng)?shù)姆绞�、適當(dāng)?shù)慕嵌�、適當(dāng)?shù)膬?nèi)容、適當(dāng)?shù)募记�，適當(dāng)?shù)闹�體語言。

　　（1）反饋的場合一般有主管辦公室、主管辦公區(qū)、會議室。相比而言，會議室較為理想，既正式又沒有主管辦公室的壓抑，外界干擾小，易于交流溝通。一般不宜于在開放的辦公區(qū)進行關(guān)于考核的反饋交談。

　�。�2）反饋的時機應(yīng)在取得了一定數(shù)量與范圍的統(tǒng)計數(shù)據(jù)之后。作為主管，平日里與下屬應(yīng)有很多的工作上的接觸，對員工的工作進行具體的安排與指導(dǎo)，但考核的溝通要用數(shù)據(jù)說話，要有量化的指標(biāo)，不是泛泛而談，從指標(biāo)數(shù)據(jù)上，找出與部門工作目標(biāo)存在的差距，評價出工作的好壞。

　�。�3）反饋交談的方式要適當(dāng)、靈活多樣，根據(jù)不同對象，可取直截了當(dāng)式、迂回式、引導(dǎo)式、啟發(fā)式，通常員工心態(tài)正常，都可以進行直截了當(dāng)?shù)胤答伣徽�，對于一些有突出個性的"問題員工"，需使用其他方法來反饋交談，以達到實質(zhì)性的雙向溝通，達成一致的效果。

　�。�4）反饋交談的角度要適當(dāng)，往往對于溝通的效果非常關(guān)鍵。在反饋交通中要注意使員工感覺評價是有客觀依據(jù)的（公正感）；使員工感覺評價是使自己不斷進步的（公平感）；要有同理心，也站在對方的立場看待分析一下問題，使分析問題更全面、層次更高，使得被考核者能有自我知覺的突破，能有改變的省思。

　�。�5）反饋的內(nèi)容要適當(dāng)。對下屬的考核，忌用"我覺得"、"我認(rèn)為"，而沒有具體實例，主管平時要多觀察、多記錄、積累數(shù)據(jù)，應(yīng)就事論事，不涉及人格及價值判斷。不以偶然事件進行最終判斷，注重一貫行為。

　�。�6）反饋的技巧要適當(dāng)。做為好的反饋者，首先要做好的傾聽者，應(yīng)該全神貫注，聽出話中話，鼓舞說者暢所欲言，控制情緒，排除干擾，注意對方的眼神變化及身體語言，從中抓取信息，察覺他人感受，注意訊息互動與回饋，尊重對方的自信與自尊。通過反饋的過程，使被考核者明白，績效考核不是簡單地分出優(yōu)良中差，而是以此為手段，去實現(xiàn)我們的績效目標(biāo)，要不斷地輔導(dǎo)修正，接近目標(biāo)。

　�。�7）反饋中要善于運用肢體語言，設(shè)法營造一種舒暢的談話氣氛，讓下屬感覺有親合力。比如溝通過程中保持目光接觸、多一點真誠的微笑。在面對面的交談中，主管應(yīng)通過面部表情、身體姿勢呈現(xiàn)出自然、大方、開放的姿態(tài)，去掉雙方之間的物品，如桌子、書本等，身體盡量前傾，保持身體一直面向下屬。不要雙手抱在胸前，也不要翹起"二郎腿"，也盡量不要接聽電話、掃描手表、翻報紙、玩弄鋼筆等，因為這些"小"動作無疑表示你很厭倦，對雙方交談已不感興趣。值得指出的是，考核者還應(yīng)注意觀察被考核者在反饋之后實際工作中的表現(xiàn)，以判斷反饋的實際效果，并根據(jù)情況及時做出調(diào)整。

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