HR面試時應(yīng)注意的錯誤
在面試的過程中，并不是只有應(yīng)聘者會犯下錯誤。HR也經(jīng)常會出現(xiàn)各種各樣的錯誤，盡管是頗有經(jīng)驗的面試官同樣如此。小編總結(jié)了HR常犯的6個錯誤以及補救措施。
1、對于現(xiàn)實可能性的描述過于夸張
面試時，應(yīng)聘者理所當(dāng)然會使出全身解數(shù)來推銷自己，就是達到無所不用其極的地步也屬于沒有什么值得奇怪的現(xiàn)象。與此同時，主持面試者通常情況下也往往需要嘗試說服應(yīng)聘者接受該工作。因此，這種問題在非常熱愛公司的員工身上表現(xiàn)的會尤其突出：主持面試者可能會對令人奮的新項目、良好的.福利計劃或擴張發(fā)展的潛在機會進行不假思索的夸張性描述。
對于公司本身而言，這屬于非常好的事情；但轉(zhuǎn)換到應(yīng)聘者角度來看的話，則由于很容易出現(xiàn)將“可能”或者“也許”以及“將來有一天”理解為“一定”的意思，從而會產(chǎn)生出永遠無法得到滿足的奢侈愿望。
補救措施
對于主持面試者來說，應(yīng)當(dāng)絕對禁止發(fā)表涉及可能性的描述言論。舉例來說，如果主持面試者需要對典型職業(yè)發(fā)展路徑進行描述的話，就應(yīng)該將介紹范圍限定在通常情況下的普遍發(fā)展模式上。并且，應(yīng)當(dāng)分享的內(nèi)容必須屬于已經(jīng)獲得證實或者目前正在進行項目中的具體信息。如果主持面試者不能作出這樣承諾的話，就不要給應(yīng)聘者造成類似想法。
2、進行出其不意的團體面試
在針對職位候選人數(shù)量較多的面試上，團體模式就屬于比較有效的選擇。不過，盡管這么做可以達到提高工作效率的目標(biāo)，但與此同時也屬于讓應(yīng)聘者產(chǎn)生恐慌的最佳途徑。由于成員在發(fā)言時往往會傾向于支持同類觀點，從而很容易出現(xiàn)讓所有參與者都陷入到集團共識陷阱中的情況。
補救措施
只有在職位要求屬于以團隊工作為主的情況下，主持者才應(yīng)當(dāng)選擇使用團體面試方式。在這種情況下，團體面試可以為應(yīng)聘者提供足夠的安全感。在進行團體面試之前，主持人應(yīng)當(dāng)提醒應(yīng)聘者，并給與足夠的時間來進行充分準(zhǔn)備。對于雙方所有參與者來說，這才是唯一公平的選擇。如果主持者無法做到這一點的話，就應(yīng)該堅持單獨個別面試方式。
3、將靦腆當(dāng)作無能的表現(xiàn)
有些人就是無法處理好面試：他們會變得情緒非常緊張或者靦腆起來，這將給主持面試者帶來非常不好的客觀印象。但是，面試的表現(xiàn)令人尷尬并不意味著應(yīng)聘者就無法做好這份工作。沒有證據(jù)可以證明溝通技巧與專業(yè)知識之間存在有線性的直接關(guān)聯(lián)。
補救措施
如果應(yīng)聘者看起來非常不安的話，主持面試者就應(yīng)該將當(dāng)前正在進行的交流停下來，并幫助他們盡力放松心情。畢竟，主持面試者的本職工作就是讓應(yīng)聘者可以展示出自身的最佳情況來；即便目前他們沒有被招聘，這一職責(zé)也不會有所例外。如果主持者發(fā)現(xiàn)自己會讓很多應(yīng)聘者都感到非常不安的話，就應(yīng)該退一步考慮一下具體原因——這種情況是不是有可能就是自身造成的。
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