2023有關企業(yè)人才隊伍建設情況匯報

　　現(xiàn)如今，我們接觸到匯報的情況與日俱增，匯報可以是任務開始前，也可以是任務結束之后進行的，每個階段的匯報重點不一樣，寫匯報都需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家整理的2023有關企業(yè)人才隊伍建設情況匯報，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　生產(chǎn)力是人們利用自然、改造自然和生產(chǎn)物質資料的能力。它由人的因素即勞動者和物的因素即生產(chǎn)資料構成。其中勞動者是決定性的因素。隨著社會科學技術、管理、信息的迅猛發(fā)展，科學技術已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力，人力資源成為第一資源。所以，作為生產(chǎn)力第一要素的人力資源就成為社會發(fā)展的決定力量。21世紀甚至以后更長的時間內，人才引進機制、人才培養(yǎng)體制、人員素質提高等等問題一直會是社會各界討論的熱點問題。那么現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)能否構建具有自身特色且符合企業(yè)實際的一整套人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理、人才激勵體制，是企業(yè)人力資源管理工作有效開展的基礎，也是企業(yè)管理及生產(chǎn)經(jīng)營高效運行的保障，更是企業(yè)做精、做細、做大、做強的根本所在。

　　1企業(yè)人才現(xiàn)狀分析1.1從人員結構現(xiàn)狀分析。目前企業(yè)管理創(chuàng)新人才、技術創(chuàng)新人才、技能操作人才隊伍中部分人員文化素質不高、技術水平有待提高、技術隊伍略顯薄弱、成熟人才較為稀缺、整體素質較低(見表一)，且成熟的高素質人才流失較多。

　　1.2從人才隊伍建設體制分析。管理人才體制(選拔、聘用、激勵、管理等體系)尚未建立，目前部分管理崗位由學歷較低、年齡偏大、工作經(jīng)歷較豐富的人員擔當，這樣的管理人員閱歷豐富、穩(wěn)定性強，但缺乏創(chuàng)新意識，適應不了企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展對人才的要

　　求。因此企業(yè)急需建立科學、合理的選拔機制，培養(yǎng)一批年輕的后備管理人才，否則會造成企業(yè)管理人才斷層，從而會制約到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理。技術創(chuàng)新人才與技能操作人才隊伍建設體制初步成形，配套的考核機制、激勵機制正在建設。取得中級及以上職稱的專業(yè)技術人員、取得技師及以上技能等級證書人員占員工總數(shù)的比例較小，亟待提高。

　　1.3壯大隊伍、完善機制、提高素質，全面加強技術技能管理人才隊伍建設。企業(yè)首先應該通過內部培訓培養(yǎng)、高學歷人才招聘、成熟人才外部引進等方式，全方位、多渠道引進適應企業(yè)、適合企業(yè)的各類人才，壯大企業(yè)各類技術技能管理人才隊伍;其次在完善各項管理制度的基礎上，建立健全優(yōu)秀技能人才選聘機制、管理人才選聘機制、各類人才激勵機制，留住企業(yè)急需的技術技能管理人才，從而深挖其內在潛能，發(fā)揮其專業(yè)特長;再次通過專業(yè)理論知識外出外聘培訓、星級員工技術比武、技能勞動競賽、傳幫帶等形式提高各類人才的技術技能水平和綜合素質。

　　2企業(yè)人才構建管理措施企業(yè)應從人才引進入手，完善人才培養(yǎng)、選聘、激勵、評價體制，以發(fā)展來吸引人，以事業(yè)來促進人，以工作來培養(yǎng)人，以待遇來激勵人，以企業(yè)文化來塑造人。

　　2.1不斷完善人才引進機制，加大人才引進力度，切實改善人才隊伍結構。一是完善人才引進及相關管理制度。企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略制定行之有效的人力資源管理規(guī)劃和戰(zhàn)略，并在此基

　　礎上形成和完善人才引進、人才管理等一系列計劃、目標、方案和制度。二是加強人才引進工作的過程控制。企業(yè)領導要把引進優(yōu)秀人才工作當作企業(yè)的大事、要事來抓。首先引進前要做好與引進人才相對應的崗位的分析工作，明確崗位職責和要求，并進一步確定擇才的途徑、范圍、重點、程序和具體考察、篩選方案。其次引進過程中要堅持品德和才干兼?zhèn)�、品德為重，學歷和能力并重、能力優(yōu)先，年齡和業(yè)績兼顧、業(yè)績?yōu)橹魅齻�基本原則。第三引進后要加強對引進人才的考察、培訓和指導，使他們不但能夠明確工作職責、工作目標和工作要求，而且能夠更快、更好地融入企業(yè)的工作團隊，盡快為企業(yè)創(chuàng)造出良好的工作業(yè)績。只有這樣，才能保質保量地完成引進優(yōu)秀人才工作，使企業(yè)的人才隊伍不斷得到有效的補充、發(fā)展和壯大。 2.2健全人才培養(yǎng)體系，加大人才培養(yǎng)力度，提高人才培養(yǎng)質量。一是逐步建立人才信息庫。依據(jù)學歷與綜合素質相對較高、工作協(xié)調能力相對較強、可塑性較強的原則，按照技術技能管理人才選拔程序，選拔一定數(shù)量的年輕骨干，建立起適合企業(yè)實際的人才信息庫，為后備人才的選拔聘用奠定基礎。二是企業(yè)應根據(jù)人才的學歷、職務、崗位和專業(yè)特點安排不同層次、不同內容和不同形式的培訓。

　　對于管理人才，其培訓重點在于企業(yè)管理理論知識和專業(yè)的業(yè)務知識，使他們能夠掌握新的管理理念和先進的管理方法，從而確保部門工作的順利完成;培訓應采取專業(yè)知識培訓、業(yè)務技能比賽、交流研討會等形式。對于專業(yè)技術人才，其培訓重點在于各自專業(yè)領域的新技術、新方法的學習、研討等，使他們不斷提高專業(yè)知識和專業(yè)

　　技能水平;培訓可以采取請進來，走出去的形式，舉辦專業(yè)知識和專業(yè)技能的外聘(外出)培訓。對于技能人才，其培訓重點在于操作理論知識的學習、操作技能的實踐培訓等，使他們不斷提高理論水平和實戰(zhàn)技能;培訓形式可以是傳幫帶式培養(yǎng)、舉辦短期技能培訓班、舉辦各工種技術技能比武活動、開展勞動競賽等形式。

　　三是做好后備人才梯隊培訓，以全方位提升其崗位所需的能力、知識和技能。培訓應以已聘優(yōu)秀技能人才帶徒培養(yǎng)、舉辦定期理論知識培訓班、日常崗位實踐培訓等為主要形式，以專業(yè)技術技能知識、公司政策與法規(guī)知識、執(zhí)行力、思想道德與職業(yè)道德、創(chuàng)新意識、管理知識、團隊意識等為主要內容。這樣既能滿足員工自身職業(yè)生涯發(fā)展的需要，很好地激勵員工更快地成長，提高其工作的勝任力、滿意度和對企業(yè)的忠誠度，又能為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的技術技能管理人才，從而滿足企業(yè)進一步發(fā)展對人才的數(shù)量需求與素質要求。

　　2.3完善人才選聘管理制度，豐富人才激勵政策，創(chuàng)新人才評價體系。

　　一是繼續(xù)完善選拔聘用管理制度，規(guī)范選聘流程。企業(yè)的技術技能管理三支人才隊伍建設體制已經(jīng)初見雛形，首先應繼續(xù)對既定職數(shù)設置、選拔聘用條件、選拔聘用流程、薪酬待遇等細節(jié)問題在執(zhí)行過程中的適宜性、適用性、可執(zhí)行性進一步進行考察分析，確保相關制度基本符合企業(yè)人才現(xiàn)狀及生產(chǎn)經(jīng)營實際。其次應建立健全配套的人才考核制度、激勵制度，以確保人才隊伍體制建設逐步步入良性循環(huán)的軌道。

　　二是企業(yè)應根據(jù)自身和行業(yè)的實際情況，改進環(huán)境激勵、提升價值激勵。首先應以每一年，每一天我們都要進步的文化體制為切入點，著力改善工作、生活、學習環(huán)境，繼續(xù)完善公平的職務競聘體制，構建職業(yè)生涯規(guī)劃平臺，提升企業(yè)形象的同時增強人才對企業(yè)的滿意度。其次要逐步提高學歷、職稱、技能等級津貼標準;制定出計劃性工資福利增長方案，提高薪酬福利待遇;不斷擴大各個系列專業(yè)技術職稱評聘、職業(yè)技能等級評聘范圍;通過豐富且有意義的形式，認可人才取得的成績，給予精神的鼓舞與激勵。

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