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人力資源會計研究畢業(yè)論文
人力資源會計是與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計學(xué)科。下面是小編為你整理的人力資源會計研究論文，希望對你有幫助。
我國人力資源會計應(yīng)用現(xiàn)狀研究的畢業(yè)論文
[摘 要]隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識和技術(shù)已成為當(dāng)今社會的核心競爭力，人才作為知識和技術(shù)的載體，在企業(yè)中受到高度重視。人力資源會計就是把人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)進行確認(rèn)、計量、記錄和報告，以滿足利益相關(guān)者對企業(yè)人力資源信息需求的一種價值管理手段。加強人力資源會計管理，有助于企業(yè)提高人力資源利用效率。因此，企業(yè)必須加強人力資源會計管理。本文分析人力資源會計在我國的應(yīng)用現(xiàn)狀，并就其中存在的問題，提出相應(yīng)的對策建議。
[關(guān)鍵詞]人力資源;會計;利潤分配;信息披露;試點
隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源越來越重要。因此，企業(yè)必須加強對人力資源的管理和核算。人力資源會計就是把人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)進行確認(rèn)、計量、記錄和報告，以滿足利益相關(guān)者對企業(yè)人力資源信息需求的一種價值管理手段。研究人力資源會計具有重要的現(xiàn)實意義，從國家角度看，有利于國家對人力資源的宏觀經(jīng)濟管理;從企業(yè)角度看，有助于企業(yè)制訂合理的人力資源經(jīng)營管理決策，提高人力資源利用效率;從員工角度看，有助于激勵員工學(xué)習(xí)成長，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
1 我國人力資源會計應(yīng)用現(xiàn)狀
人力資源會計作為一個嶄新的會計學(xué)分支，在我國，理論研究成果豐碩，但實際應(yīng)用存在較多困難。目前，我國還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計，部分企業(yè)只是從人力資源會計的某一方面進行實踐，如深圳華為，其是國內(nèi)第一家對人力資源會計進行嘗試性應(yīng)用的試點單位，繼華為之后，又有聯(lián)想集團、山西大同秦嘉實業(yè)集團股份有限公司、中石化勝利油田有限公司等都開始部分應(yīng)用人力資源會計。此外，股票期權(quán)和員工持股計劃都是對人力資源會計應(yīng)用的一種演變。
2 我國人力資源會計應(yīng)用中存在的問題
2.1 人力資源會計確認(rèn)存在問題
人力資源作為企業(yè)的第一資源，有必要列入財務(wù)報表，以反映企業(yè)整體價值。根據(jù)資產(chǎn)定義，資產(chǎn)是企業(yè)由過去的交易或事項形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源。關(guān)于人力資源能否作為資產(chǎn)列入財務(wù)報表，學(xué)者對此還存在較大分歧。有學(xué)者認(rèn)為人力資源的所有權(quán)歸屬勞動者，企業(yè)無法擁有其所有權(quán)，不能滿足擁有或控制這一條件，不滿足資產(chǎn)的定義;有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)與員工簽訂勞動合同后，在合同有效期內(nèi)，企業(yè)對人力資源有擁有和控制權(quán)，符合資產(chǎn)條件。
2.2 人力資源會計計量存在問題
人力資源會計計量是阻礙人力資源會計實際應(yīng)用的最大障礙。由于人力資產(chǎn)的主觀能動性，其價值處于不斷變化中，很難將某項經(jīng)濟利益的`流入和特定人力資源聯(lián)系在一起，人力資源的可計量性、相關(guān)性和可靠性難以得到滿足。人力資源會計的計量模式主要有人力資源成本會計、價值會計和勞動者權(quán)益會計，每種計量模式都存在較大缺陷，缺乏可操作性，需要會計人員主觀判斷，導(dǎo)致人力資源會計計量困難，缺乏統(tǒng)一的人力資源計量模式。
2.3 人力資源會計利潤分配存在問題
人力資源經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的統(tǒng)一，對人力資本能否獲得企業(yè)剩余收益的分配權(quán)尚存在爭議。實際上，人力資源和物力資源收益的分配以各自產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)，由于產(chǎn)權(quán)界定不明確，無法準(zhǔn)確測試人力資源價值。近年來，雖然一些企業(yè)為平衡人力資源和物力資源收益分配的矛盾，推出股票期權(quán)和員工持股等，但在實際應(yīng)用中，由于產(chǎn)權(quán)是收益分配的基礎(chǔ)，在產(chǎn)權(quán)范圍無法明確界定的前提下，人力資源能否參與企業(yè)剩余收益的分配及如何分配等都是應(yīng)用中急需解決的問題。
2.4 人力資源會計信息披露存在問題
目前，尚缺乏統(tǒng)一的人力資源會計報告模式。在實務(wù)中，許多上市公司并沒有在傳統(tǒng)財務(wù)報表中體現(xiàn)企業(yè)人力資源會計信息，相關(guān)項目在報表中并無詳盡列示，僅在職工薪酬項目一欄中可查找到以貨幣計量的人力資源會計信息。同時，應(yīng)付職工薪酬、員工基本工資及工資構(gòu)成等信息并無體現(xiàn)，僅有總金額，外界難以了解員工的工資是否達到最低工資水平。由于人力資源信息列報和披露本身的復(fù)雜性，大多數(shù)企業(yè)沒有將此類信息披露作為財務(wù)報表的重要組成部分。關(guān)于人力資源信息的披露也是企業(yè)人力資源應(yīng)用中的一個巨大挑戰(zhàn)。
3 我國人力資源會計存在問題的原因
3.1 傳統(tǒng)觀念和理論研究落后
受傳統(tǒng)價值觀念影響，人們對明碼標(biāo)價的做法始終不認(rèn)同，這種觀念上的束縛在相當(dāng)程度上阻礙對人力資源會計的研究。人力資源會計在我國還處于研究的初級階段，有許多問題尚存在爭議，未達成共識，如人力資源會計的確認(rèn)主體、計量方法、信息披露形式、人力資本參與利潤分配等。且至今還沒有形成完整的理論體系框架，實踐受理論指導(dǎo)，理論研究滯后，阻礙人力資源會計的實際應(yīng)用。
3.2 相關(guān)配套法律法規(guī)有待完善
我國至今還沒有出臺有關(guān)人力資源會計的準(zhǔn)則和制度，阻礙人力資源會計在我國的理論研究和實際應(yīng)用。法律法規(guī)的缺乏，導(dǎo)致理論研究者的研究熱情減退。同時，企業(yè)在應(yīng)用人力資源會計時，缺乏權(quán)威和有效準(zhǔn)則制度的引導(dǎo)，即使想對企業(yè)的人力資源進行核算和管理，也會感到心有余而力不足。因此，相關(guān)部門應(yīng)盡快制定人力資源會計準(zhǔn)則和制度，以提高人力資源理論研究者和企業(yè)對人力資源研究和應(yīng)用的積極性。
3.3 企業(yè)和社會公眾人才意識淡薄
企業(yè)和社會公眾意識不強，沒有重視人才在推動企業(yè)和社會發(fā)展中的重大作用。企業(yè)應(yīng)增強人力資產(chǎn)意識，重視人力資源投資，加強培訓(xùn)和日常管理。作為潛在債權(quán)人和投資者的社會公眾，也應(yīng)增強對企業(yè)人力資源信息的敏感性，企業(yè)披露的人力資源信息是投資決策要考慮的重要因素。目前，我國社會公眾對企業(yè)人力資源信息披露認(rèn)知不足，對披露要求不高，導(dǎo)致部分企業(yè)不披露或少披露人力資源信息，披露信息的主動性和積極性不高，嚴(yán)重阻礙人力資源會計的實際應(yīng)用，降低大眾的重視程度。 3.4 企業(yè)人力資源信息披露不足
雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但在人力資源信息披露方面還存在很多不足。究其原因，一方面，相關(guān)配套法律法規(guī)的缺失，導(dǎo)致企業(yè)沒有規(guī)范的報告形式;另一方面，企業(yè)自身對人力資源認(rèn)識不足，重視程度不高，還有部分企業(yè)出于對自身安全利益考慮，不愿過多披露人力資源信息。因為人力資源信息是企業(yè)內(nèi)部信息，如果對其進行披露，競爭對手通過分析企業(yè)人力資源信息，看出企業(yè)發(fā)展方向或通過中介機構(gòu)挖走企業(yè)核心人員，會使企業(yè)蒙受巨大損失。
3.5 人力資源價值的估值存在技術(shù)障礙
人力資源價值的計量方法主要有歷史成本法、重置成本法和機會成本法等，每種計量方法都需要會計人員利用估值技術(shù)，進行判斷。但是，首先，我國估值體系尚不健全，還未對人力資產(chǎn)評估作出具體規(guī)定，且沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的估值方法;其次，人力資產(chǎn)具有不同于物力資產(chǎn)的特殊性，是企業(yè)的無形資產(chǎn);最后，評估人員缺乏相應(yīng)的評估指導(dǎo)和評估經(jīng)驗。因此，要實現(xiàn)對人力資源價值評估還存在較大困難。
4 促進我國人力資源會計應(yīng)用的對策建議
4.1 更新傳統(tǒng)觀念，盡快構(gòu)筑人力資源理論體系
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源成為企業(yè)最重要的經(jīng)濟資源。為適應(yīng)時代發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)資產(chǎn)觀念，提高對人力資源成本和價值的認(rèn)識，強化人力資產(chǎn)概念，將人力資源和物力資源一起計入財務(wù)報表，重視對人力資源的投資，真正樹立起勞動者權(quán)益觀念，使人力資本所有者和物力資本所有者共同享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，參與企業(yè)利潤分配。目前，我國人力資源理論研究大都停留在對西方人力資源理論的翻譯和介紹階段，尚未針對我國國情，形成一個完整的理論體系框架。因此，我國會計主管部門和理論界要結(jié)合我國人力資源會計中存在的問題，充分借鑒西方國家的理論與實務(wù)成果，結(jié)合我國國情，對當(dāng)前理論上的空白和爭議較大的項目設(shè)置課題，針對每一個課題進行有組織、群體性的研究，提出一套統(tǒng)一、切實可行的方案，盡快構(gòu)建我國人力資源會計理論體系。
4.2 完善人力資源會計的相關(guān)法律法規(guī)
人力資源會計的實施離不開相關(guān)政策和法律制度的保障，只有制訂人力資源會計準(zhǔn)則，明確人力資源產(chǎn)權(quán)地位，才能引起企業(yè)和社會公眾對人力資本的重視，從而使實務(wù)界加強對人力資源會計理論的研究和對人力資源會計的實際應(yīng)用。因此，我國準(zhǔn)則制定委員會應(yīng)在充分借鑒外國人力資源理論和實際應(yīng)用情況的基礎(chǔ)上，盡快出臺適合我國國情的人力資源制度和準(zhǔn)則，為人力資源的應(yīng)用提供理論依據(jù)。
4.3 在企業(yè)開展試點工作
在我國現(xiàn)行體制下，全面推行人力資源會計，困難較大，為降低推行成本，建議國家出臺試點方案，選擇部分人力資源投資大且企業(yè)管理水平較高的企事業(yè)單位進行人力資源會計的試點工作。這些組織的試點經(jīng)驗對人力資源會計理論研究具有重大現(xiàn)實意義，通過實踐，有助于發(fā)現(xiàn)理論研究中的缺陷和不足。要及時發(fā)現(xiàn)不足，完善理論研究。
4.4 完善人力資源會計的確認(rèn)計量
加強人力資源管理是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的重要手段。因此，企業(yè)應(yīng)該將人力資源確認(rèn)為一項資產(chǎn)，在編制報表時，增加人力資產(chǎn)一級科目，并設(shè)置人力資產(chǎn)、成本和人力資產(chǎn)、公允價值為二級科目。在經(jīng)營期間，對人力資產(chǎn)進行減值測試，發(fā)現(xiàn)有減值跡象的，計提相應(yīng)的減值準(zhǔn)備。關(guān)于人力資源的計量，要明確難以計量并不代表不能計量，建議采用貨幣和非貨幣對人力資源價值進行計量。在具體實施時，考慮成本效益原則，對普通勞動者，其工作具有同質(zhì)性，因此，可以采用群體計量方式;而對企業(yè)的核心人力資產(chǎn)，則采用個體計量方式，聘請評估機構(gòu)對他們的價值進行評估。
4.5 加強企業(yè)人力資源信息的披露
目前，我國對人力資源信息的披露還存在較多問題。因此，政府部門要盡快出臺人力資源會計準(zhǔn)則，規(guī)范披露模式，可以采用財務(wù)與非財務(wù)信息相結(jié)合的方式進行披露，對能通過貨幣計量的，可以通過財務(wù)報表進行反映，對非貨幣計量的，可以通過報表附注用文字、數(shù)字和表格的形式對企業(yè)人力資源信息進行補充說明，具體應(yīng)披露人力資源投資狀況、人力資源整體狀況、人力資源計量方法及計量依據(jù)、人力資源價值參與企業(yè)收益分配的方法等。完整的人力資源披露信息有助于報表信息使用者做出正確的投資決策。
5 結(jié) 語
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本成為推動經(jīng)濟增長的核心資源。目前，我國人力資源會計在理論研究和實際實施中都存在較大困難。因此，我國政府要在充分借鑒國外論和理實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，針對我國國情，完善人力資源理論體系研究，盡快出臺我國人力資源會計準(zhǔn)則和制度，對人力資源給予法律上的保障。同時，有選擇地鼓勵部分企業(yè)對人力資源會計進行試點應(yīng)用，積累經(jīng)驗，補充完善理論研究，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。
主要參考文獻
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淺談我國人力資源會計的研究現(xiàn)狀畢業(yè)論文
摘要：隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和社會文明程度的不斷提高，為順應(yīng)新時期市場經(jīng)濟的發(fā)展，可以將會計分為多個分支，我國的人力資源會計就是其中的一個非常重要的分支，換句話說我國的人力資源會計是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物。人力資源會計受到人們的廣泛關(guān)注，我國的人力資源會計既是財務(wù)信息使用者的需求，也是企業(yè)內(nèi)部管理的需要。本文對人力資源會計的概念和重要性進行了簡要分析，并概括出我國人力資源會計研究現(xiàn)狀，指出了人力資源會計中存在的問題，并對實現(xiàn)人力資源會計可持續(xù)發(fā)展的措施進行了總結(jié)。
關(guān)鍵詞：人力資源 會計 經(jīng)濟 研究
一、人力資源會計的概念及重要性
人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。人力資源具有推動社會經(jīng)濟發(fā)展的作用，我國對人力資源的研究起步和發(fā)達國家相比相對較晚，20世紀(jì)80年代后才對其進行研究，我國人力資源的研究水平也相對較低。
隨著高新技術(shù)的不斷改革，世界經(jīng)濟競爭由物質(zhì)競爭過渡到人力資源的競爭，人力資源的開發(fā)和利用對人類社會經(jīng)濟的發(fā)展具有極大的影響，人力資源信息的管理的進行使得人力資源會計的產(chǎn)生成為必然。人力資源會計是科學(xué)技術(shù)進步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要，隨著科技的快速發(fā)展，我國的生產(chǎn)力發(fā)展也呈現(xiàn)出日趨加快的狀態(tài)，人力資源會計能有效運用會計方法對其加以確認(rèn)和計量，從而有效滿足企業(yè)管理者對企業(yè)信息的使用需求。人力資源會計能充分滿足國家宏觀調(diào)控的需求，隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，人力資源的經(jīng)濟特征呈現(xiàn)出多樣化，人力資源會計能確定人力資源的成本和價值，對企業(yè)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益進行科學(xué)細(xì)致的研究分析，并采用宏觀調(diào)控的手段，能有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源供求平衡的目標(biāo)。人力資源會計能有效提高企業(yè)的效益，在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)為了招攬更多的人才，必須為其提供良好的工作條件和在職培訓(xùn)，人力資源會計能確保企業(yè)人力資源核算動力逐漸加大。
二、我國人力資源會計研究現(xiàn)狀
20世紀(jì)80年代，我國引入了人力資源會計，但是我國人力資源會計的發(fā)展中仍然存在著很多問題，人力資源會計的發(fā)展較為緩慢，人力資源的折舊、分期和權(quán)益的分配方面都存在很多問題。目前，我國人力資源會計的核算對象缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的人力資源會計研究都把注意力放在人力資源價值的計量上，人力資源的具體核算對象缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，不利于企業(yè)人力資源的管理。目前人力資源會計主要有成本會計、價值會計和勞動者權(quán)益會計三種形式，人力資源的不確定性造成了人力資源實際計量的困難。目前我國人力資源的計量方法主要有經(jīng)濟價值法、商譽法和末采工資貼現(xiàn)法，現(xiàn)有的人力資源會計中企業(yè)人力資源價值的計量模式缺乏科學(xué)的可操作性。人力資源出現(xiàn)資本化現(xiàn)象后會出現(xiàn)兩個大問題，一個是人力資源不能變現(xiàn)，另一個是人力資源不能用作企業(yè)抵債，這兩大問題會使得人力資源會計在資本化后處于一種十分尷尬的境地，不利于企業(yè)人力資源的.管理。我國人力資源會計研究單位眾多，但是這些研究單位中有組織的研究卻很少，這就使得人們對我國人力資源理論出現(xiàn)眾多分歧，企業(yè)人力資源會計的的研究缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性的研究。
三、實現(xiàn)人力資源會計可持續(xù)發(fā)展的有效措施
(一)提高企業(yè)財務(wù)資料的質(zhì)量
在當(dāng)今社會，信息的實效性尤為重要，要實現(xiàn)人力資源會計的可持續(xù)發(fā)展，必須確保企業(yè)的財務(wù)資料質(zhì)量良好，能及時傳達企業(yè)的財務(wù)信息，并在短時間內(nèi)作出科學(xué)合理的財務(wù)分析報表，為企業(yè)提供有效的經(jīng)營決斷調(diào)整方案。建立完整的企業(yè)會計信息披露監(jiān)管機制，對企業(yè)的會計信息進行合理有效的監(jiān)管，從而確保企業(yè)會計信息的真實性良好。
(二)對企業(yè)財務(wù)指標(biāo)體系進行完善
采用正確的數(shù)據(jù)分析方法來解決企業(yè)的財務(wù)分析難題，建立完善的企業(yè)財務(wù)指標(biāo)體系，對企業(yè)的財務(wù)情況進行細(xì)致的分析，還要把影響企業(yè)財務(wù)分析的非財務(wù)指標(biāo)引進到企業(yè)財務(wù)分析中，從而有效提高企業(yè)財務(wù)分析的科學(xué)性。
(三)提高企業(yè)財務(wù)分析人員綜合素質(zhì)
要想實現(xiàn)人力資源會計可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，必須加強企業(yè)財務(wù)分析人員綜合素質(zhì)提高方面的建設(shè)，提高企業(yè)財務(wù)分析人員的素質(zhì)，使企業(yè)的財務(wù)分析人員不僅具備專業(yè)財務(wù)知識，還要掌握其他行業(yè)的專業(yè)知識，從而提高企業(yè)財務(wù)人員道德素質(zhì)水平，讓其為企業(yè)提供有效的有價值的決策信息，使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持清醒的判斷力。
四、結(jié)束語
在我國人力資源會計發(fā)展的過程中，要加強對企業(yè)人力資源會計的理論研究，采取科學(xué)有效的措施，不斷完善企業(yè)人力資源會計理論體系，大力發(fā)展并完善人力資源會計，在企業(yè)財務(wù)管理中全面實施人力資源會計，這樣才能在很大程度上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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人力資源會計問題研究的畢業(yè)論文
摘要：人力資源會計是會計學(xué)科的一個分支，是個頗具新意而包含廣泛的研究課題。人才作為知識和技術(shù)的載體在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，特別值得一提的是，稀缺性人力資源已成為企業(yè)的“核心資源”。與之相適應(yīng)，如何準(zhǔn)確、及時地對稀缺性人力資源的質(zhì)量和數(shù)量進行會計核算，將企業(yè)稀缺性人力資源方面的有關(guān)信息傳遞給相關(guān)信息使用者，已成為會計界面臨的主要任務(wù)。因此，有必要建立人力資源會計。
關(guān)鍵詞：人力資源會計;勞動者權(quán)益;計量方法;模型
一、人力資源會計
人力資源會計是在運用經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計學(xué)科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學(xué)科發(fā)展的一個全新領(lǐng)域。知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發(fā)展的最根本的動因�，F(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當(dāng)期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發(fā)情況;同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟發(fā)展的后勁。人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經(jīng)濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當(dāng)期費用，勢必導(dǎo)致會計信息嚴(yán)重失真。另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤;同時，當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當(dāng)期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護會計核算原則而言，人力資源會計的實施都勢在必行。
二、人力資源會計研究目前存在的問題
1 從人力資源成本的內(nèi)涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會計的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所(能)創(chuàng)造出的價值。以現(xiàn)時重置成本計價，有個重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問題，與財務(wù)會計的結(jié)合問題也沒有很好解決。
2 由于人力資源的確認(rèn)與計量不是以實際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于煩瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財務(wù)會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。
3 勞動者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得，開發(fā)和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產(chǎn)，從投資者立場看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權(quán)的歸屬。勞動者權(quán)益和確定是人力資源會計的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動者的勞動熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識經(jīng)濟的內(nèi)在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。
三、人力資源成本會計計量方法
1 歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經(jīng)濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅浮⑴嘤?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業(yè)。
2 重置成本法。此法是在當(dāng)前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本;另一個是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過強，從而限制了其應(yīng)用范圍。
3 機會成本法。此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟損失為依據(jù)進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經(jīng)濟價值，但與傳統(tǒng)會計模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等。
四、人力資源成本會計賬戶的設(shè)置
1 人力資源成本賬戶，核算企業(yè)所發(fā)生的人力資源成本支出的增加、減少及其余額。賬戶的借方登記取得、開發(fā)和使用人力資源時所發(fā)生的人力資源成本的增加額，貸方登記作為費用記入當(dāng)期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業(yè)時所沖減的人力資源的'取得成本、開發(fā)成本。期末賬戶借方余額為企業(yè)目前所擁有或控制的人力資源的取得成本和開發(fā)成本的余額。該賬戶按人員或部門類別設(shè)置明細(xì)賬進行明細(xì)核算。
2 人力資源成本攤銷賬戶，核算人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計攤銷額。賬戶貸方登記企業(yè)當(dāng)期應(yīng)分?jǐn)傆浫肷a(chǎn)經(jīng)營成本的人力資源取得成本和開發(fā)成本的數(shù)額;借方登記人力資源退出企業(yè)時，企業(yè)在該人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本中已累計攤銷的數(shù)額。其賬戶貸方余額為人力資源取得和開發(fā)成本的累計攤銷額。該賬戶應(yīng)按“人力資源成本”明細(xì)賬戶的人員和部門類別來設(shè)置明細(xì)賬進行明細(xì)核算。
3 人力資源損益賬戶，核算因人力資源變動而產(chǎn)生的損益。賬戶借方登記人力資源退出企業(yè)時企業(yè)在人力資源身上所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本上未攤銷的數(shù)額和企業(yè)辭退員工時發(fā)放的遣散費，貸方登記人力資源退出企業(yè)時向企業(yè)繳納的賠償金。期末時，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“本年利潤”賬戶借方，沖減本年利潤;如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“本年利潤”賬戶貸方，增加本年利潤;期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資源損益”賬戶無余額。
五、人力資源會計計量的模型應(yīng)用
1 工資報酬折現(xiàn)模型。該模型直接根據(jù)經(jīng)濟學(xué)概念來計量人力資源價值，認(rèn)為某一職工的人力資源價值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來工資報酬的現(xiàn)值。
2 調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模型。該模型提出以效率因素作為未來工資報酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)值來計算人力資源價值。效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。
3 隨機報酬價值模型。該模型理論認(rèn)為，個人對于某一特定組織的價值是由其未來所能提供的價值決定的。而其所創(chuàng)造的價值與其未來所處的職位和擔(dān)任的角色有密切關(guān)系。但一個人在一個組織內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧遣淮_定的，具有很強的隨機性，個人對組織提供的服務(wù)即在這種隨機的過程中完成。
4 非購入商譽法。該模型是一種將企業(yè)的超額利潤，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價值的方法。它的計算是基于每年的實際收益數(shù)額，而且不必對未來收益進行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會計慣例較為接近。
5 經(jīng)濟價值法。該方法將組織未來各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。該模型注重比較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻的大小，使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性;另外，該方法未反映人力資源的交換價值，即工資部分，因此低估人力資源的價值。此法適用于實行預(yù)測制度比較好，并且注重未來收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機構(gòu)。
參考文獻：
[1]王小明，人力資源會計問題研究[D]，長春：東北財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010
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