HR們存在的三大問題

　　導(dǎo)語：每個(gè)人身上都存在著一定的問題，作為一名HR也不例外。下面是HR普遍存在的三個(gè)問題，我們一起來看看吧。

　　HR普遍存在的三個(gè)問題

　　眼光不夠高

　　作為一名HR，如果不能有效衡量組織里邊的人員誰行，誰不行，那么這個(gè)HR很難說是合格的。事實(shí)上，只有非凡的人才能創(chuàng)造出非凡的業(yè)績(jī)，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)卓越，它必須要任用頂尖的人才。這是我在方正任職期間，我對(duì)CHO(首席人力資源官)看問題的基本要求，但是在管理實(shí)踐中，HR們又是怎樣想的呢?他們總是覺得，差不多就行了，他們沒有學(xué)會(huì)這樣看人力資源管理。

　　編者言：好像這個(gè)說得有點(diǎn)絕，人才的成本可能是很貴的，大家都知道奢侈品好，但是有多少人能每個(gè)月購(gòu)買奢侈品呢，對(duì)吧?所以，對(duì)于多數(shù)企業(yè)來說，這個(gè)問題應(yīng)該這么理解——要找和企業(yè)價(jià)值相對(duì)等的人才。

　　觀點(diǎn)不夠清晰

　　作為一名CEO，我特別希望HR能夠給到我清晰的觀點(diǎn)，希望他能夠幫助我去評(píng)價(jià)某個(gè)人行還是不行。但事實(shí)上，我們的HR往往模棱兩可，們習(xí)慣使用大概、可能、差不多這類語言，或者使用“原則上……應(yīng)該……”這類廢話。而對(duì)CEO來說，某個(gè)人、某個(gè)班子是下還是上?他下去了，誰上來?這才是根本�？陀^地說，在這類事情上，HR對(duì)事物本身想得太少，對(duì)揣摩老板的`想法用力過多。由于他思想跑偏了，所以他無法形成清晰的觀點(diǎn)。

　　行動(dòng)力

　　在我任職CEO之后，我發(fā)現(xiàn)，交辦給副總的事情，三五天過后，我只希望聽到兩個(gè)字：“辦了”，其它的語言都是畫蛇添足。但事實(shí)上，往往我們管理者所得到的反饋是，這件事的過程如何，過程當(dāng)中的困難如何，要克服這類困難，請(qǐng)您就某事進(jìn)一步定奪等等。還有就是，沒有管理者不停地督辦、催辦，一件事就往往很難推進(jìn)。但管理者要的是什么呢?就是“辦了”這兩個(gè)字，這就是執(zhí)行力。

　　記得大約是在2003年，在美軍成功抓捕薩達(dá)姆之后，美國(guó)駐伊拉克的最高長(zhǎng)官布萊諾主持召開了新聞發(fā)布會(huì)。在發(fā)布會(huì)上他說，女士們，先生們，我們抓住了薩達(dá)姆，那個(gè)暴君已經(jīng)在監(jiān)獄里了。后來，美國(guó)駐伊拉克聯(lián)軍總司令寫了一本書，叫做《We got him》(我們抓住了他)。作為HR，我們有沒有這樣的自信，時(shí)刻能夠驕傲地說：我把他挖來了，他已經(jīng)在公司上班了，等等?事實(shí)上，我們往往缺乏這種氣魄，你問他項(xiàng)目的推進(jìn)情況，他說，我正辦著呢，這個(gè)“正在進(jìn)行時(shí)”會(huì)被拖延得無限長(zhǎng)。而這種對(duì)優(yōu)勝結(jié)果缺乏信心與追求，其實(shí)是有普遍性的。

　　HR要像老板一樣有使命感

　　我們的HR從業(yè)者，是否能夠反躬自省，我們的CHO，能否捫心自問：我們與董事長(zhǎng)、與CEO的思路在同一個(gè)頻道上嗎?

　　當(dāng)我們與CEO的思路不在一個(gè)頻道上，我們的眼光自然就不對(duì)，觀點(diǎn)自然就不對(duì)，行動(dòng)也一定就不對(duì)。所以我想，作為CHO，我們要有能力、有信心，與企業(yè)的CEO保持同一個(gè)頻道，能與他的戰(zhàn)略眼光“比翼齊飛”，能夠符合一個(gè)大企業(yè)對(duì)CHO最基本的.要求。

　　最后我想表達(dá)的是，我是HR出身，是從CHO“轉(zhuǎn)行”的CEO。我真正做了20年的HR，也教過人力資源的課程，對(duì)HR這個(gè)領(lǐng)域有著深厚的感情。因此，雖然目前我從事的是CEO的崗位，但我覺得我是一名兼任CEO的HR。

　　我們知道，在醫(yī)院里，某一位專家，他既可能是全國(guó)專業(yè)領(lǐng)域的頂級(jí)教授，同時(shí)也可以是醫(yī)院的院長(zhǎng)，是一名兼任院長(zhǎng)的教授。那么，我也可以是CHO兼CEO，所以與大家是同行，并最終會(huì)回到HR工作中來。

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