HR們學會情感營銷了嗎

　　導語：人跟機器最大的不同的在于情感。不同的情感和品牌有著一定的聯(lián)系，并隨著時間的推移，可以建立與用戶建立超越傳統(tǒng)品牌營銷而形成的傳統(tǒng)關系的新連接。

　　心理學家發(fā)現(xiàn)：快樂、信任、恐懼、驚訝、悲傷、期待、憤怒和厭惡這八種情感會影響到行為。這些情感和品牌有著一定的聯(lián)系，并隨著時間的推移，可以建立與用戶建立超越傳統(tǒng)品牌營銷而形成的傳統(tǒng)關系的新連接。相應地，通過情感營銷與員工建立連接，才能真正留住員工的心。

　　本期文章《未來10年，HR面臨的職業(yè)世界——站在宇宙中心呼喚愛?》指出，未來的職場可能是這樣的：職場人需要勝任一個理性減退、概念增加，專業(yè)、行業(yè)、職業(yè)都迅速變化的時代;職場人會真正追求幸福，而不是追求成功;人才需要有極強的跨界整合的能力、保持好奇、擁抱變化、在恰當?shù)臅r候可以創(chuàng)造自己喜歡的事業(yè)。

　　本期文章《未來10年，HR面臨的職業(yè)世界——站在宇宙中心呼喚愛?》認為，一名優(yōu)秀的人力資源管理者，98%源于其對于人性的洞察和理解，只有2%才是專業(yè)能力。對待員工，尤其是新生代員工，不是單單通過技術、制度、系統(tǒng)，而應該更多地遵循心靈、情感，關注員工內心的感受，才能真正打動員工的心。

　　對于人力資源工作者來說，而招聘與銷售活動存在著諸多的共性，如同銷售要激發(fā)人們的購買行為一樣，招聘官也需要激勵潛在的候選人前來應聘——“加入我們”這種行動。在本期文章《招聘即營銷，如何用一封納賢帖打動TA的心?》中，作者認為，招聘官進行招聘文案的設計時，必須考慮目標人群的關注點，然后有針對性地進行主題和內容設計，以“情”動人，達到“直擊我心”的效果。

　　最新數(shù)據表明，2016年上半年上海企業(yè)招聘滿足率為83.3%，過半企業(yè)反映招聘員工比往年困難!在本期文章《做一個有“人情味”的面試官》中，作者認為，如今的招聘人員需要將他們的焦點和招聘策略轉向更多的營銷流程，招聘人員有必要為企業(yè)招聘注入情感來影響求職者的選擇，新招聘時代，候選人看中的不僅僅是企業(yè)的薪資福利等待遇，也需要能夠和企業(yè)產生情感上的共鳴，一種心理上的對企業(yè)的核心價值觀的認同。

　　印度有一句諺語：告訴我真相，我會了解事實。告訴我真理，我會篤信。如果給我講一個故事，我將永遠記在心里。本期文章《領導力時尚攻略：成為一位會講故事的高手沒那么難》中認為，無論是帶領團隊還是制定戰(zhàn)略，領導者都需要強大的影響力。在溝通工具日益豐富、溝通方式愈加多元的背景下，釋放領導者的影響力離不開講故事的能力。

　　《為什么這支片子讓滴滴CEO淚流滿面》在滴滴年會上第一次播放，很多員工都潸然淚下，這些精選出來的故事都是真實發(fā)生在員工的身邊，深諳營銷精髓的滴滴人才品牌部更是利用情感營銷，打動員工內心。本期文章《情感消費時代，你的員工有沒有被Connect In ?》認為，人力資源管理者常常需要扮演多個角色，例如，需要扮演文化宣導師、員工關系協(xié)調員、變革推動者，但是在VUCA 時代，最為關鍵的是要具有市場營銷思維，在對內對外兩方面發(fā)揮積極影響力。

　　離職面談一般是指企業(yè)與員工最后一次面對面的正式交流和溝通。不管員工是出于什么原因離開公司，這種離開代表著企業(yè)與—個人雇傭關系的結束，但并不意味著就此分道揚鑣。在本期文章《員工離職面談：以員工的心為心》中，作者認為，以員工的心為心，積極開展離職面談，是企業(yè)用“心”的一種表現(xiàn)，而且是非常有效用的交流，有利于建立友好的離職員工關系，更有利于企業(yè)自我改進創(chuàng)新，保持活力，吸引更優(yōu)秀的人才。

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