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績效管理的“坑”你知道嗎
導(dǎo)語：績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法�？冃Ч芾淼目�，你知道嗎?
績效管理的坑，你是否踩過?
成功與失敗常常就在一線之間，很多企業(yè)容易掉進績效管理的“坑“里，這些坑往往導(dǎo)致企業(yè)在績效管理上的失敗，以下簡單分析企業(yè)容易掉進的“坑”。
第一個坑：績效目標與企業(yè)目標之間缺少緊密聯(lián)系，缺乏對長遠目標實現(xiàn)的支持
《推動未來的績效管理》報告中指出，績效管理常常“游離”在組織業(yè)務(wù)目標之外，績效目標與組織整體目標聯(lián)系度不大;同時，年度績效回顧被看作是一件一勞永逸的事情，常常流于形式。績效管理常常需要繁多的流程與工作，這需要推動人力資源管理者、經(jīng)理人和員工共同完成。但結(jié)果如何?調(diào)研常常發(fā)現(xiàn)，結(jié)果差強人意。
第二個坑：任務(wù)繁重、固定不變的流程
傳統(tǒng)的績效管理常常被認為是嚴重消耗時間、抑制生產(chǎn)力、產(chǎn)生毫無新意的成果。一年一度的績效管理要滿足當今不斷變化的商業(yè)環(huán)境已經(jīng)不夠靈活且過于死板。還在使用一張表來進行員工考核?這些考核方式早就被拋棄，轉(zhuǎn)入到全新的績效考核。
第三個坑：僅從單一的角度，缺乏多維度的考核
通常情況下，績效考核是一個“一維”的過程，主要是管理者與員工之間的直接的一對一的對話。但是當組織架構(gòu)變得越來越扁平化、員工越來越會在一段特定的時間內(nèi)和多個領(lǐng)導(dǎo)以及同事協(xié)同工作。在這種情況下，依賴于一種“單一視角”的績效考核就不是那么準確，穩(wěn)定以及會導(dǎo)致管理者與下屬之間的不信任。
第四個坑：復(fù)雜、費時的目標設(shè)定
在傳統(tǒng)的目標設(shè)定中，員工的年度目標是為了支持他們的直線管理者的目標而不是組織的目標，并且非常耗時，在員工做出承諾之前，員工需要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者、團隊和部門的整體目標去設(shè)置目標，很少會將目標和對自己的影響聯(lián)系起來。
除非能夠?qū)�人的目標清晰的和團隊、部門和組織的目標保持一致并且緊密連接起來，否則并不能夠支持清晰的目標和提升員工的敬業(yè)度。同時，如果不能定期檢查和修訂目標，以確保目標的一致性，組織有可能無法實現(xiàn)目標，最終員工也不能完成目標從而支持業(yè)務(wù)的成功。
第五個坑：忽視了員工的職業(yè)發(fā)展
在每年一次的績效考核過程中，員工的發(fā)展常常被作為一項事后的考慮，只是考核表中出現(xiàn)的一個小問題，或者是針對于個人的某項明顯短板的提升。這會讓員工認為“個人發(fā)展”是一件懲罰性的事情，即“我在這個方面做得不好，我需要去改正”，而不是積極的、持續(xù)的、前瞻性的，并且是績效管理中的重要一環(huán)。
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