HRD的職權(quán)與職責(zé)

　　在現(xiàn)在的社會生活中，我們可以接觸到崗位職責(zé)的地方越來越多，崗位職責(zé)是組織考核的依據(jù)。制定崗位職責(zé)需要注意哪些問題呢？下面是小編給大家整理的關(guān)于HRD的職權(quán)與職責(zé)，歡迎閱讀！

　　HRD的職權(quán)與職責(zé) 1

　　都說新官上任三把火，但是萬商集團新HRD吳軍到任已經(jīng)一個多月了，天天在各地分公司做調(diào)研，不但一把火沒放，甚至連燈都沒點一個。

　　萬商集團是國內(nèi)領(lǐng)先的B2B企業(yè)，成立10年換了五任HRD.前四任都是吃過豬肉的牛人，一上任就躊躇滿志，先開動員會，然后做培訓(xùn)，接下來是調(diào)研、調(diào)結(jié)構(gòu)、定流程、寫方案、編制度，把人力資源部的同事們忙得昏天黑地，把公司弄得雞飛狗跳�？上Ш镁安婚L，人力資源部忙了半年，其他部門濤聲依舊，改革方案束之高閣，里里外外怨聲載道，HRD黯然離職。

　　同樣的劇情上演了4次，所有人都有了經(jīng)驗，等著吳軍開動員會、做培訓(xùn)。人力資源助理王燕也計劃明年生孩子。按她的經(jīng)驗，新HRD到位，肯定是先放三把火，頭半年免不了一通瞎忙;接下來，HRD就會發(fā)現(xiàn)忙了也是白忙，開始心灰意冷;等到了明年，HRD終于想通了，忙還不如不忙，心如死灰的時候，人力資源部就開始“放羊”。那個時候正好去生孩子、休產(chǎn)假。等孩子差不多一歲，自己也調(diào)養(yǎng)好了，養(yǎng)精蓄銳迎接新HRD的又一輪折騰。

　　可是這個吳軍沒按牌理出牌，既不放火，也不點燈，不但王燕無所適從，CEO趙剛都坐不住了。

　　規(guī)模優(yōu)勢

　　吳軍上任之前，趙剛說明HRD主要有3項任務(wù)，一是文化建設(shè)，為萬商集團注入“贏”的文化;二是結(jié)構(gòu)調(diào)整，理順集團總部、子公司、關(guān)聯(lián)公司和分公司的關(guān)系;三是人才培養(yǎng)，為集團進一步發(fā)展儲備人才。

　　3項任務(wù)都不簡單，需要時間做調(diào)研，但一個多月過去了，總應(yīng)該有點階段性的成果吧。正當(dāng)趙剛開始擔(dān)心的時候，吳軍找上門來匯報工作。

　　“老板，向您匯報一下調(diào)研的情況”，吳軍先把一份報告遞給趙剛，然后說：“我先說要點，詳細情況報告里都有�！�

　　“調(diào)研的第一個目的是搞清楚公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢和核心競爭力，搞清楚我們和競爭對手不一樣的地方，目的是圍繞核心競爭力調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。調(diào)研發(fā)現(xiàn)公司沒有核心競爭力、沒有戰(zhàn)略優(yōu)勢，只有競爭優(yōu)勢，目前的優(yōu)勢是規(guī)模和知名度�！�

　　“核心競爭力和優(yōu)勢有什么區(qū)別?規(guī)模和知名度不是核心競爭力?”趙剛反問道。

　　“核心競爭力是別人很難模仿的能力，是建立在獨有資源之上的;優(yōu)勢是別人可以模仿，但暫時不具備的能力，是建立在公共資源之上的。”吳軍解釋說：“規(guī)模和知名度的基礎(chǔ)是資本， 資本是公共資源，不是獨有資源。如果沒有戰(zhàn)略優(yōu)勢，新的資本進入，利潤就攤薄了。”

　　“調(diào)研的第二個目的是搞清楚集團運營的業(yè)務(wù)模式，搞清楚公司的經(jīng)營優(yōu)勢。調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司在經(jīng)營上的沒有效率優(yōu)勢，只有規(guī)模優(yōu)勢�！�

　　“規(guī)模和效率有什么區(qū)別”，趙剛再一次反問道。

　　“效率優(yōu)勢是利潤率比對手高，規(guī)模優(yōu)勢是營業(yè)額比對手大”，吳軍解釋說：“目前集團總部、分公司和子公司的業(yè)務(wù)一樣，只有區(qū)域劃分，相互之間是競爭關(guān)系，不是合作關(guān)系�！�

　　“調(diào)研的第三個目的是搞清楚業(yè)務(wù)層面的執(zhí)行流程，搞清楚營銷和銷售職位的操作優(yōu)勢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在操作層面沒有效率優(yōu)勢，只有規(guī)模優(yōu)勢�！睕]等趙剛問，吳軍解釋說“操作層面的效率優(yōu)勢是人均營業(yè)額和人均利潤高于競爭對手，規(guī)模優(yōu)勢是業(yè)務(wù)人員在數(shù)量上超過競爭對手。”

　　“你的意思是說我們完全沒有優(yōu)勢?”趙剛皺了皺眉頭說。

　　吳軍回答道：“也是也不是，我們進入的時間早，在規(guī)模上有優(yōu)勢，如果競爭對手加大投入，或者重量級的企業(yè)進來，有可能比我們的規(guī)模更大。”

　　解決方案

　　趙剛說：“這也正是我擔(dān)心的地方，我們的規(guī)模優(yōu)勢在短時間內(nèi)不會有人超過，但時間長了真不好說。你有什么辦法把規(guī)模優(yōu)勢變成效率優(yōu)勢呢?”

　　“辦法有很多，在執(zhí)行層面上的辦法有兩種，一是把客戶需求細分，按客戶需求設(shè)計產(chǎn)品線;二是把銷售和營銷職位細分，按客戶需求，把目前的銷售顧問的一個職位細分成銷售代表、產(chǎn)品專員、客戶代表三個職位，具體的做法我在報告里寫了�！�

　　“問題的關(guān)鍵不是執(zhí)行層面上，”吳軍說：“戰(zhàn)略決策更重要，我個人的想法是這樣。”

　　第一，把集團總部的功能升級，不做具體的業(yè)務(wù)，主要對分公司提供資金、技術(shù)、管理、人才和市場信息上的支持。讓總部充分發(fā)揮大腦功能，具體的事情讓分公司去做。

　　第二，分公司和子公司在業(yè)務(wù)上不要重疊，形成上下游關(guān)系上的專業(yè)協(xié)作和系統(tǒng)協(xié)作，這樣既可以避免內(nèi)部競爭，也可以提高專業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量，類似阿里巴巴、阿里媽媽、支付寶、誠信通那樣。

　　第三，終端下沉，三線城市采用加盟連鎖，既可以迅速擴大規(guī)模，又避免了在三線城市開設(shè)分公司形成的高管理成本和市場容量小的矛盾。

　　“后面的3點我沒有寫在報告里”，吳軍說，“這些是董事會決策范圍內(nèi)的事，如果有必要，我可以另外寫一個提案。”

　　趙剛聽了這個思路覺得眼前一亮，他也早有類似的想法，只是天天忙于事務(wù)性工作，沒有往下細想。

　　素位而行

　　“那就趕快寫個提案吧，我先看看，如果有必要，你再交給董事會�！壁w剛說：“企業(yè)文化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、人才培養(yǎng)，這三件事你別忘了�！�

　　吳軍又拿出一份報告給趙剛說：“呵呵，沒忘，這3件事的提案在這里�！�

　　接著，兩人又開始討論調(diào)研報告，一一分析如何細分客戶需求、如何細分營銷職位的具體做法和可行性……不知不覺一天過去了，趙剛說：“就按報告里你提出來的思路，之后我們找?guī)准曳止�司先試試。�?/p>

　　最后，趙剛說：“提案也要盡快寫出來，如果有必要，我申請召開董事會特別會議，專門討論戰(zhàn)略調(diào)整的問題。不過你有沒有仔細考慮過，要是董事會不同意你的這份提案，堅持現(xiàn)在的做法怎么辦?”

　　吳軍很平靜地說：“這個可能性我也想了好多天，如果真那樣，我可能會辭職�！�

　　“為什么?”趙剛嚇了一跳。

　　吳軍說：“通過這一個月的調(diào)研，我覺得執(zhí)行層面的調(diào)整，對公司的意義不大，公司迫切需要戰(zhàn)略調(diào)整。到目前為止，我還沒找到更好的調(diào)整方向。作為HRD，我的職責(zé)是成為戰(zhàn)略和執(zhí)行之間的橋梁。如果董事會認為現(xiàn)在的運營方式正確，不需要戰(zhàn)略調(diào)整，那公司只需要一個人事經(jīng)理來做執(zhí)行層面的事情就夠了，我沒必要戴著HRD的空頭銜，做人事經(jīng)理的工作�！�

　　吳軍走了之后，趙剛陷入沉思。顯然，這個HRD很專業(yè)，戰(zhàn)略思維也很清晰，也很有主見。但問題在于他太有主見了，不肯接受他的建議，他就選擇辭職。

　　如果按照趙剛以往的用人原則，這樣的人應(yīng)該盡早讓他離開，但是公司眼下真的需要戰(zhàn)略調(diào)整，迫切需要一個像吳軍這樣的HRD.眼看著三個月的試用期就要到了，趙剛到底要不要留住這樣的人才呢?在這個問題上他應(yīng)該保持什么樣的立場?

　　欲改變世界，先定位好自己

　　(盧小青 江西江中制藥集團公司人力資源總監(jiān))

　　HR總監(jiān)要想獲得“新生”和地位，首先應(yīng)明晰扮演的角色，為自己在企業(yè)中正確定位。

　　案例中，吳軍通過自己的調(diào)研，得出若干結(jié)論并提出解決方案，表現(xiàn)出了很強的戰(zhàn)略思維能力和分析能力，解決方案也與CEO趙剛目前面臨的困惑是對應(yīng)的，似乎看起來這一次是選對了人。但轉(zhuǎn)念一想，吳軍發(fā)現(xiàn)的問題全是公司戰(zhàn)略、模式或業(yè)務(wù)的，而且基本否定了公司現(xiàn)有的優(yōu)勢和流程，故且不評價僅僅一個月調(diào)研出來的結(jié)論是否正確，至少還存在以下的問題：

　　趙剛的心理承受能力問題。作為CEO，苦心經(jīng)營的公司卻被吳軍這般批判，而且他的用人原則，是不認同如此太有主見的人員。同時，吳軍又以“辭職”相要挾，要求按他的思路來進行變革，從現(xiàn)實意義上來看，趙剛的心胸是否能夠有如此的寬廣，樂意接受這種溝通方式和行事風(fēng)格?

　　其他高管層的支持問題。吳軍對業(yè)務(wù)系統(tǒng)“指手畫腳”，在還沒有了解和適應(yīng)企業(yè)游戲規(guī)則前，就試圖改變游戲規(guī)則，而且在企業(yè)中并沒有找到支持的同盟軍，如此執(zhí)行必定樹敵無數(shù)，即使有CEO趙剛的支持和權(quán)威，抗拒排斥的力量和反對的聲音也會始終伴隨，組織文化和氛圍會受到很大的傷害。

　　HR部門員工自身的能力問題。如果HR的職責(zé)一下子拔到如此高的戰(zhàn)略地位，HR部門員工面對如此大的壓力和新的命題，自身能力和素質(zhì)是否能夠促使方案得到順利執(zhí)行?同時，通過這個案例也應(yīng)該意識到在老板心中的HRD已不僅僅只是“文件的作業(yè)者”、“規(guī)章制度的衛(wèi)道士”或“雜務(wù)處理站”，人力資源的職能也不僅僅是“選用育留”，而是希望HRD應(yīng)該將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展有效地整合。作為今天的HRD，需要積極探索在企業(yè)中用最少的人力投入來實現(xiàn)組織的目標(biāo)，同時更需要以戰(zhàn)略、超前的眼光熟悉看待自身的定位，“戰(zhàn)略”地使自己從熟悉角色開始到轉(zhuǎn)變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影

　　HRD既要“埋頭拉車”，又要“抬頭看路”

　　(王雷 文思信息技術(shù)有限公司人力資源總監(jiān))

　　只有合理地兼顧短期(解決事務(wù)性問題)、中期(完善管理體系、制度和流程)和長期工作(規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略)“三體一位”，才是HRD的責(zé)任和價值所在。

　　雖說當(dāng)下但凡講到HRD的職責(zé)和角色時就會說“HR應(yīng)該做公司的戰(zhàn)略合作伙伴”，但對案例中吳軍的做法我確實不敢茍同。結(jié)合我的個人經(jīng)歷，談?wù)勎业膸�點體會。

　　因地制宜，因材施教

　　HRD只是一個職務(wù)，不是說HRD就一定要做高瞻遠矚的事。不同的企業(yè)性質(zhì)，對HRD的要求不一樣。在外企和國企，HRD通常是管理層面的執(zhí)行者，作為戰(zhàn)略層面決策者的角色和職責(zé)則少之又少，因為外企和國企戰(zhàn)略清晰、目標(biāo)明確、策略得當(dāng)、計劃有序，對HRD執(zhí)行者的要求就會排在第一位，因為執(zhí)行的好壞將直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)是否得到實現(xiàn)。而在民營企業(yè)，HRD作為戰(zhàn)略層面決策者的職責(zé)要多一些，因為民營企業(yè)通�！坝媱澆蝗缱兓�快”，需要HRD根據(jù)企業(yè)實際情況，制定相應(yīng)的人才“選、育、用、留”人才策略。

　　進得廳堂，入得廚房

　　我是2008年加入現(xiàn)在這家公司的，以我個人的經(jīng)歷而言，期間主要做了兩個事情：了解業(yè)務(wù)。通過網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)部門例會、中高層訪談、行業(yè)資源交流等方式了解企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展歷程、企業(yè)文化、產(chǎn)品、競爭對手和行業(yè)發(fā)展趨勢;了解人力資源管理的現(xiàn)狀、團隊、面臨的問題或挑戰(zhàn)、公司上下對HR的評價、公司決策層和業(yè)務(wù)負責(zé)人對HR的期望;了解各級管理人員的人力資源管理水平??有了對公司文化的理解，才能在日常工作中知道做事的節(jié)奏，知道如何做決策和下判斷，才能在制定人力資源戰(zhàn)略、目標(biāo)和策略時有的放矢，與公司的戰(zhàn)略和文化相匹配。

　　解決最緊迫的問題。要得到公司決策層和業(yè)務(wù)負責(zé)人的信任、支持，解決公司面臨的最急迫問題是基礎(chǔ)和前提，并且要第一時間、快速、高質(zhì)量地解決。

　　在我加入公司之初，馬上面臨美國上市公司SOX404審計，同時要保證幾周內(nèi)完成3000多名員工的審計調(diào)查，通過迅速了解情況，把握溝通要點，多方溝通協(xié)調(diào)，最終讓公司上市后第一次審計順利、不出紕漏地完成。同時要在3周內(nèi)迅速找到部門總監(jiān)的人選等緊急問題。

　　只有解決了業(yè)務(wù)部門的最緊急需求，“急人所急”，大家才有信任和合作的基礎(chǔ)。所以，依照我的理解，HRD一方面要規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略、組織架構(gòu);一方面又要解決公司最緊迫，可能也是最瑣碎的需求，從點滴事情中發(fā)現(xiàn)問題，由點及面，系統(tǒng)性思考如何解決。

　　HRD的職能變遷

　　(白萬綱，上海華彩咨詢集團總裁)

　　對于集團型企業(yè)而言，HRD不僅是管理層面執(zhí)行者，更需要成為戰(zhàn)略層面決策的參與者，成為企業(yè)戰(zhàn)略落地實施的重要組成部分。

　　“HRD的職責(zé)是什么呢?是戰(zhàn)略層面的決策者，還是管理層面的執(zhí)行者?”這或許正是許多企業(yè)高管層和人力資源總監(jiān)們的困惑。對此疑問，我認為如何清晰理解HRD的定位，還需要從企業(yè)的實際情況和背景信息中去了解和解讀。

　　案例中萬商集團的前四屆HRD可以說算得上是集團出色的管理層面執(zhí)行者，從上任伊始就都不遺余力的貫徹集團的具體要求和戰(zhàn)略安排，然而效果總是寥寥，未能收獲預(yù)期的成果。直到吳軍的上任，其不同風(fēng)格的工作手法和思路，才使得萬商集團的人力資源工作似乎有了向好的趨勢。

　　總結(jié)來說，其成功的關(guān)鍵在于：1.突破了原有習(xí)慣上界定的人力資源工作范圍，不再僅限于管理執(zhí)行者的單一角色，而是能夠有所突破，上升到集團整體戰(zhàn)略和管理體系下系統(tǒng)和全面的調(diào)研和思考，意識到職能部門的工作不論如何重要，都始終需要在集團戰(zhàn)略的框架下去操作，引用吳軍的話是“戰(zhàn)略決策更重要”;2.由整體戰(zhàn)略再分解到執(zhí)行層面的操作，有了對集團整體戰(zhàn)略和現(xiàn)狀的梳理和了解，在其指引下，具體的人力資源部門的相關(guān)操作和執(zhí)行才會更有方向性和針對性，不論是吳軍提出的“集團總部功能升級”，還是“分子公司之間形成協(xié)作關(guān)系”，或者是“終端下沉”的營銷方式，這些都是在有了集團整體認知下的具體優(yōu)化和改善舉措。

　　以上現(xiàn)象背后的隱藏信息是，人力資源管理隨著企業(yè)的發(fā)展，如規(guī)�；�、集團化、高速度等，其相關(guān)的職能邊界和職能定位都將有所突破，不再“開動員會，做培訓(xùn)，做調(diào)研、調(diào)結(jié)構(gòu)、定流程、寫方案、編制度”等。

　　現(xiàn)實的要求是需要企業(yè)集團的HRD具備戰(zhàn)略思維和更宏觀的思考，雖然最終不會成為戰(zhàn)略層面的決策者，但一定應(yīng)該是戰(zhàn)略層面決策的重要參與者和企業(yè)決HRD的工作，除了前面介紹的需要有戰(zhàn)略性思考之外，同時需要意識到在職能邊界上的擴展和延伸。原因在于，企業(yè)發(fā)展到一定階段，客觀上要求企業(yè)的人力資源管理體系需要適合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，并具備一定的前瞻性，符合企業(yè)戰(zhàn)略落地的需要，隨著企業(yè)的規(guī)模擴張，集團化、多元化、多層次、跨地域等形式出現(xiàn)時，原來適合單體公司的HR體系就無法適合新的需要的發(fā)展，管理邊界自然會需要有新的拓展。

　　這些問題的產(chǎn)生，顯然是常規(guī)單體公司人力資源管理中未曾涵蓋的，成為集團公司特有問題，即原有的人力資源管控功能在集團背景下變?yōu)橄鄬�基礎(chǔ)的職能后，新發(fā)生的集團型人力資源管理功能就變成新的核心工作，如果，這些功能履行不到位，就沒法給集團高層以支持。

　　HRD的職權(quán)與職責(zé) 2

　　崗位職責(zé):

　　1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，制定適應(yīng)公司發(fā)展的人力資源規(guī)劃，并負責(zé)組織實施;

　　2、負責(zé)招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、員工關(guān)系等人力資源日常管理事宜;

　　3、工作重點包括:負責(zé)組織起草、完善和修改人力資源相關(guān)管理制度和工作流程;及時完成公司崗位招聘工作和培訓(xùn)工作，滿足公司發(fā)展需要;協(xié)助推動公司理念及企業(yè)文化的`建設(shè);

　　4、依據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃，主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機構(gòu)，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求;

　　5、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。

　　任職要求:

　　1、工商管理、人力資源管理或行政管理等相關(guān)管理類專業(yè)本科學(xué)歷;

　　2、五年以上中大型企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗，至少兩年以上部門管理工作經(jīng)驗，擅長招聘、培訓(xùn)、績效其中2個模塊工作;

　　3、有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源相關(guān)工作經(jīng)驗優(yōu)先;

　　4、具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實的實操經(jīng)驗，熟悉國家相關(guān)法律法規(guī);

　　5、有良好的工作壓力承受能力，愿意在公司長期發(fā)展;

　　6、具備較強的管理能力，出色的組織能力及分析判斷能力，具備良好的人際交往與溝通能力，工作積極進取，富有團隊協(xié)作精神。

　　HRD的職權(quán)與職責(zé) 3

　　職責(zé)描述:

　　1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。

　　2、根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。

　　3、負責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進方案。

　　4、負責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。

　　5、制定公司年度人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，制定公司培訓(xùn)計劃，組織人員參加培訓(xùn)，評估培訓(xùn)效果。

　　6、負責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對考核結(jié)果的申訴。依據(jù)公司工資總額，編制公司年度薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責(zé)處理各種與勞動合同相關(guān)的事宜。

　　7、負責(zé)將部門工作計劃分解到個人，并監(jiān)督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況�？刂撇块T預(yù)算情況。

　　任職要求:

　　1、人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷;

　　2、10年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，5年以上外資企業(yè)人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗;

　　3、執(zhí)行力的建立引導(dǎo)措施;有思路和實踐經(jīng)驗;

　　4、培訓(xùn)和能力等級的配套;

　　5、有高級管理人員的.招聘經(jīng)驗、精通績效管理;

　　6、個人價值觀追求相對公正，公平;激情，寬容度;

　　7、有強烈的事業(yè)心和開拓創(chuàng)新意識，具備管理理念，沉著、穩(wěn)健、成熟，有良好的人格魅力、能承受巨大心理壓力。

　　8、英語6級以上或具備流利的英語表達能力

　　9、能夠接受不定期出差

　　HRD的職權(quán)與職責(zé) 4

　　職責(zé)描述：

　　1. 構(gòu)建和完善適應(yīng)公司發(fā)展的人力資源管理體系，強化人力資源管理的專業(yè)性和規(guī)范性，提升公司核心競爭力；

　　2. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，制定年度崗位職責(zé)職位要求計劃和人員編制預(yù)算，不斷建立健全崗位職責(zé)職位要求體系，完善崗位職責(zé)職位要求制度及流程；

　　3. 為總部提供人力資源支持，定期進行組織盤點，在崗位職責(zé)職位要求、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、員工關(guān)系等方面為業(yè)務(wù)部門提供有效的解決方案并實施；

　　4. 根據(jù)集團對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系；

　　5. 人才梯隊管理和關(guān)鍵人才績效管控，做好組織內(nèi)部的員工能力發(fā)展并提高其績效；

　　6. 推行企業(yè)文化落地行動，提升員工信任度的同事創(chuàng)建統(tǒng)一的文化理念；

　　7. 及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題。

　　職位要求：

　　1、本科及以上學(xué)歷，人力資源管理、工商管理等相關(guān)專業(yè)；

　　2、8年以上hr工作經(jīng)驗，3年以上互聯(lián)網(wǎng)或創(chuàng)業(yè)型公司hrbp工作經(jīng)驗；

　　3、客戶導(dǎo)向強，具備較強的溝通協(xié)調(diào)能力和問題解決能力；

　　4、公正客觀、堅持原則、思路清晰、能承受較大的壓力、開朗、積極；

　　5、具有優(yōu)秀的英語聽說讀寫能力。

　　HRD的職權(quán)與職責(zé) 5

　　崗位職責(zé):

　　1、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)、統(tǒng)計各部門的招聘需求，編制人員招聘計劃;

　　2、開發(fā)、維護、評估、分析各招聘渠道，完善公司的招聘流程和招聘體系;

　　3、能獨立完成招聘甄選與實施;

　　4、組織實施、評估和完善薪酬績效考核制度、流程與體系并推動薪資績效體系落地與實施;

　　5、優(yōu)化薪酬體系，績效體系，薪酬績效管理制度，并組織實施、評估和完善;

　　6、負責(zé)薪酬績效管理具體實施工作的推進，監(jiān)督內(nèi)部考核制度的執(zhí)行。

　　任職要求:

　　1、八年以上人力資源工作經(jīng)驗，有互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)經(jīng)驗優(yōu)先;

　　2、對人力資源的招聘與績效模塊具有豐富的.實踐經(jīng)驗;

　　3、熟悉招聘流程及各種招聘渠道，熟練運用各種招聘工具和測評方法;

　　4、熟練掌握績效考核流程方法，能使用多種績效考核方法和工具或熟練掌握薪酬體系設(shè)計理論方法并能實操;

　　5、具有良好的行動力和抗壓能力，主動性強，較強的責(zé)任感與敬業(yè)精神;

　　6、辦事沉穩(wěn)、細致，思維活躍，有創(chuàng)新精神，良好的團隊合作意識。

　　HRD的職權(quán)與職責(zé) 6

　　崗位職責(zé):

　　11、推動企業(yè)文化建設(shè)，建立積極的工作環(huán)境;

　　2、根據(jù)公司發(fā)展需要制定人員招聘計劃，完善公司招聘流程和招聘體系;

　　3、制定公司績效考核制度并組織實施;

　　4、制定和完善薪酬、福利以及相關(guān)的激勵保證制度;

　　5、組織制定和完善公司人力資源其他的各項規(guī)章制度。

　　任職要求:

　　1、具有大中型互聯(lián)網(wǎng)公司從業(yè)經(jīng)歷和管理經(jīng)驗;

　　2、本科以上學(xué)歷，至少5年相同崗位工作經(jīng)驗，3年以上大中型互聯(lián)網(wǎng)公司管理經(jīng)驗;

　　3、熟悉互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理模式，實踐經(jīng)驗豐富，對人力資源管理各個模塊均有較深入的認識，熟悉國家相關(guān)的政策、法律法規(guī);

　　4、有較高的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)精神，善于溝通和決斷，有團隊領(lǐng)導(dǎo)能力;

　　5、具有較強的成本、服務(wù)意識和高度的`創(chuàng)業(yè)精神，強烈的事業(yè)心。

　　HRD的職權(quán)與職責(zé) 7

　　職責(zé)描述：

　　1、全面統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略；

　　2、建立完善的人力資源管理體系；

　　3、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)公司各部門和門店的人員崗位職責(zé)職位要求、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利等工作；

　　4、企業(yè)人才庫建設(shè)及人才儲備管理，保證各門店及部門所需人才及時到位；

　　5、及時處理企業(yè)管理過程中的重大人力資源問題；

　　6、向高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提供企業(yè)整體管理水平。

　　7、推進公司企業(yè)文化建設(shè)，提高團隊?wèi)?zhàn)斗力。

　　8、完成上級臨時交辦的.各項工作任務(wù)。

　　任職資格

　　1、大學(xué)本科及以上學(xué)歷，企業(yè)管理、人力資源等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；

　　2、10年以上人力資源從業(yè)經(jīng)驗，3年以上同等管理經(jīng)驗；

　　3、熟悉國家有關(guān)政策、法規(guī)，熟悉人力資源管理的各個職能模塊；

　　4、具有戰(zhàn)略策略性思維，強計劃性、執(zhí)行力；

　　5、具有良好的服務(wù)意識及應(yīng)變能力，具備處理突發(fā)事件的能力；

　　6、有醫(yī)療行業(yè)優(yōu)先考慮。

　　崗位要求：

　　學(xué)歷要求：不限

　　語言要求：不限

　　年齡要求：不限

　　工作年限：無工作經(jīng)驗

　　HRD的職權(quán)與職責(zé) 8

　　崗位職責(zé):

　　1、建立并完善人力資源管理體系、制度，設(shè)計人力資源管理模式(包含招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè));

　　2、合理優(yōu)化、控制人力資源成本，對人力方向的財務(wù)數(shù)據(jù)負責(zé);

　　3、承擔(dān)公司企業(yè)文化傳播、價值觀樹立、雇主品牌建設(shè)職能職責(zé)，提高團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力。

　　任職要求:

　　1、本科及以上學(xué)歷，人力資源管理、心理學(xué)、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先;

　　2、6年以上人力工作經(jīng)驗，2年以上hrd或hrvp或hrbp崗位相關(guān)工作經(jīng)驗;

　　3、對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，熟悉國家相關(guān)的政策、法律法規(guī);

　　4、對組織架構(gòu)、企業(yè)文化建設(shè)、價值觀、雇主品牌等有經(jīng)驗豐富;

　　5、有互聯(lián)網(wǎng)、快消、創(chuàng)業(yè)公司或500人以上規(guī)模公司管理工作經(jīng)驗優(yōu)先;

　　6、很強的計劃性和實施執(zhí)行的能力;有親和力，感染力，正能量，善于溝通;

　　7、具備良好的綜合素質(zhì)，抗壓能力強，有領(lǐng)導(dǎo)力，有擔(dān)當(dāng)。

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