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薪酬設(shè)計的三個核心問題是什么
引導(dǎo)語：進行薪酬設(shè)計，減少內(nèi)部矛盾，薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的薪酬設(shè)計的三個核心問題是什么，歡迎閱讀!
薪酬設(shè)計的三個核心問題
(一)內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)
內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對比是以各自對組織目標所做貢獻大小為依據(jù)的。
內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設(shè)計不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評價是解決內(nèi)部一致性問題的一種方法。
薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同層級員工薪酬差別、同一層級不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層面。
薪酬結(jié)構(gòu)由薪酬等級數(shù)目和薪酬等級差別兩個方面來決定。一般情況下，薪酬等級是兩個維度的，包括職等數(shù)目和薪級數(shù)目。薪酬等級差別包括職等差別和薪級差別兩個方面。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個差別一般比較大;薪級差別則反映同一職等、相鄰薪級薪酬的差別，這個差別往往比較小。
(二)外部競爭性和薪酬水平
外部競爭性是指企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬水平給自己企業(yè)薪酬水平定位。
外部競爭性決定著薪酬目標的兩個方面——公平和效率，因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。一方面，企業(yè)確定薪酬水平時，應(yīng)使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工;另一方面，應(yīng)使薪酬水平的增加能給公司帶來更大的價值，實現(xiàn)薪酬的效率目標。
薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業(yè)通常通過薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競爭性問題。企業(yè)應(yīng)考慮當?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁�，來決定公司的薪酬水平。
(三)員工貢獻度和薪酬構(gòu)成
員工貢獻度是指企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。
平均主義導(dǎo)向和個人業(yè)績導(dǎo)向是兩種主要的模式。在某些組織中，員工的收入與其對組織的貢獻是沒有關(guān)系的;而在某些組織中，員工會感受到比較大的業(yè)績壓力，如果不能給組織帶來價值，將被組織淘汰。
薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些元素構(gòu)成、各元素間的比例關(guān)系等。
實行不同的基本工資制度有不同的薪酬構(gòu)成元素，無論實行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計中很關(guān)鍵的問題。
薪酬設(shè)計的三個核心問題是什么
薪酬結(jié)構(gòu)要確保內(nèi)部一致性。
內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，它是影響不同崗位薪酬水平的重要因素。在企業(yè)內(nèi)部，薪酬結(jié)構(gòu)是由薪酬等級數(shù)目和薪酬等級差別兩個方面決定的。薪酬等級數(shù)目包含職等數(shù)目和薪級數(shù)目；薪酬等級差別包含職等差別和薪級差別。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中，如何保證不同的職級之間、不同的薪級之間薪酬的科學(xué)性與合理性，則直接關(guān)系到了員工的內(nèi)部公平感。
薪酬水平要考慮外部競爭性。
外部競爭性是指企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬水平給自己企業(yè)的薪酬水平定位。為了確保外部競爭性，企業(yè)在設(shè)計薪酬水平時，要通過薪酬調(diào)查等方式充分了解市場上同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)內(nèi)員工的薪酬水平。一方面，可以使得員工感受到外部公平，使自己企業(yè)的薪酬更具競爭性，吸引和保留優(yōu)秀的人才；另一方面，薪酬水平的確定應(yīng)當以提高企業(yè)效率為目的，充分了解市場上競爭對手的水平，有助于企業(yè)確定更科學(xué)的薪酬水平，從而提高企業(yè)效率，給企業(yè)帶來更大的價值。
薪酬構(gòu)成要與員工貢獻度掛鉤。
員工貢獻度指企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度。企業(yè)在設(shè)計薪酬構(gòu)成的過程中，經(jīng)常會犯兩個錯誤——平均主義和完全業(yè)績導(dǎo)向。平均主義指企業(yè)在設(shè)計薪酬構(gòu)成的過程中，完全忽視不同員工對企業(yè)的貢獻，而采用大鍋飯的形式設(shè)計薪酬構(gòu)成；完全的業(yè)績導(dǎo)向則是企業(yè)過于強調(diào)員工的組織貢獻，一旦不能完成指標，就會被企業(yè)淘汰，此時員工會感受到比較大的業(yè)績壓力。那么企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？在設(shè)計薪酬構(gòu)成的過程中，企業(yè)應(yīng)當充分考慮到不同員工對企業(yè)的貢獻。并且，對于高績效的員工，要給予充分的重視和激勵。通過設(shè)計薪酬構(gòu)成包含的元素內(nèi)容以及各元素之間的比例關(guān)系，可以很好地體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻度，從而提高員工工作積極性并為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
總而言之，當企業(yè)在薪酬體系設(shè)計過程中清晰地思考了以上的核心問題，則最大程度確保了員工的內(nèi)部公平性、外部競爭性、工作高效性。而這也正是企業(yè)進行薪酬體系設(shè)計所要達到的目標。
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