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人力資源管理師(四級)《專業(yè)技能》綜合真題
導讀:付出就要贏得回報，這是永恒的真理，自古以來很少有人能突破它。然而，如果有人能夠超越它的限制，付出而不求回報，那么他一定會得到得更多。以下是百分網小編整理的人力資源管理師(四級)《專業(yè)技能》綜合真題，歡迎來學習。
一、簡答題。(本題共2題，共32分)
1、請簡述企業(yè)實施人員招聘的基本程序和步驟?(18分)
2、請簡述采用集中歸檔方式保管績效考評文檔的優(yōu)點和不足?(14分)
二、計算題(共30分)
3、小王是某國有企業(yè)的一名操作工人，他在3月的工作情況如下：本月制度公休時間為8天，但小王只休息了2天，其他時間均加班，平均每天工作ll小時;用制度工作時間中的l天參加了共青團組織的活動。
請計算小王在該月的制度工時利用率和工作負荷率。(15分)
4、 某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天的集中培訓，參加培訓的學員50人。根據以往經驗，人力資源部做了80000元的培訓成本預算。培訓期間的費用標準及實際支出情況如下：
培訓講師的課酬為l0000元/天。
交通食宿費500元/天。
培訓場地及設備租賃費l500元/人。
學員教材費100元/天。
餐費每人20元/天。
參加培訓人員的誤工費為每人平均100元/天。
其他培訓費合計2000元。
請計算此次培訓實際的培訓成本和每位學員的平均成本，并分析培訓費用預算執(zhí)行情況。
(15分)
A公司是某房地產集團下屬的一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。
隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情;部分技術、管理骨干出現了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。
公司經過對內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力;公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復良好的發(fā)展勢頭。
請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?(20分)
2004年初，張某應聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司;如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300%支付違約金，并賠償經濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關手續(xù)，并支付招聘服務費8000元。
2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。
請結合相關法律法規(guī)對本案進行剖析?(18分)
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