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2017年助理人力資源管理師章節(jié)知識點
人員招聘是組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程。是組織運作中重要一個重要環(huán)節(jié)。接下來小編為大家編輯整理了2017年助理人力資源管理師章節(jié)知識點，想了解更多相關內(nèi)容請關注應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
【目錄】
第二章 人員招聘與配置
第一節(jié) 員工招聘活動的實施：1招聘渠道的選擇和人員招募的方法;2對應聘者進行初步篩選;3面試的組織與實施;4其它選撥方法;5員工錄用決策。
第二節(jié) 員工招聘活動的評估：
第三節(jié) 人力資源的有效配置：1人力資源的空間配置;2人力資源的時間配置。
第四節(jié) 勞務外派與引進
【選擇題考點】
1內(nèi)部招募的優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。
2缺點：1因處理不公方法不當或員工個人原因，造成矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。
3外部招募的優(yōu)點：1帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用。
4內(nèi)部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法
5外部招募的主要方法;1發(fā)布廣告2借助中介(人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司)3校園招聘4網(wǎng)絡招聘5熟人推薦
6獵頭服務的一大特點：是推薦的人才素質(zhì)高。
7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。
8網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點：1成本較低;2不受地點和時間的限制;3使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。
9筆試可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。
10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。
11面試考官的目標：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況，應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。3了解應聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質(zhì)。4決定應聘者是否通過本次面試。
12應聘者的目標：1創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被尊重，并得到公平對待。4充分的了解自己關心的問題。5決定是否原意來該單位工作等。
13面試的基本程序：1面試前的準備階段;2面試開始階段;3正式面試階段;4結束面試階段;5面試評價階段。
14面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。
15從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試。
16根據(jù)面試的結構化程度，可以分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試的優(yōu)點是可以對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。
17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問�；谛袨檫B貫性原理，所提問題應涉及到工作行為的全過程。
18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試
19能力測試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運動機能測試：心理運動能力、身體能力。
20情境模擬測試比較適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。
21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領導小組討論法。
21無領導小組討論法是對一組人員同時進行測試的方法，它將討論小組(一般由4-6人組成)。
22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。
23補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根椐應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。
24結合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)模?/p>
25信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。
26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。
27等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結果之間的一致性
28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。
29效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。
30預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。
31內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。
32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。
33人員配置原理：1要素有用原理2能位對應原理3互補增值原理4動態(tài)適應原理5彈性冗余原理
34企業(yè)內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術分工。
35職能分工一般分為：工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。是企業(yè)勞動組織中最基本的分工。
36專業(yè)(工種)分工，它是職能分工下面第二次分工。
37技術分工，指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務能力和技術水平高低進行的分工。如技術人員分為助理技術員、技術員、助理工程師、工程師和高級工程師。
38作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。
39企業(yè)確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10-20人左右為宜。
40車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。
415S分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。
42前三個S針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除;整頓，將有用的物品布置存放;清掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動結果。
43用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)持許可證書和勞動合同到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證;30日內(nèi)，持就業(yè)證到公 安機關申請辦理居留證。
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