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三級人力資源考試題及答案
人力資源指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。小編收集了三級人力資源考試題，歡迎閱讀。
一、選擇題
1、單項選擇題：
1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為( )
A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲
2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )
A.事務(wù)性機構(gòu) B.簡單服務(wù)性機構(gòu)
C.非生產(chǎn)非效益部門 D.生產(chǎn)與效益部門
3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是
A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段
B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動
C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動
D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感
4.人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是( )
A.提高才能，增強活力
B.提高學(xué)歷，增加效益
C.提高覺悟，鍛煉意志
D.加強保健，增強體魄
5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作( )
A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系
6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是( )
A.工作繁簡難易 B.工作的責(zé)任輕重
C.所需人員資格條件 D.工作性質(zhì)
7.在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )
A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢
B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢
C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢
D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢
8.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于( )
A.關(guān)鍵人員 B.一般人員
C.臨時工 D.一線工人
9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是( )
A.用人所長原則 B.民主集中原則
C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t
10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時 間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于( )
A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì)
11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時 間是指( )
A.工人的純工作時 間
B.工人從上班到下班之間的時 間
C.工人的準(zhǔn)備時 間、操作時 間、吃飯、休息時 間
D.工人在企業(yè)逗留的全部時 間
12.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是( )
A.勞動簡單化 B.勞動專業(yè)化
C.勞動連續(xù)化 D.勞動個性化
13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的( )要求。
A.連續(xù)性 B.平行性 C.協(xié)調(diào)性 D.交叉性
14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是( )
A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事
C.組織文化是思想政治工作的補充
D.二者沒有關(guān)系
15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種( )
A.內(nèi)化型訓(xùn)練
B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練
C.外化型體能訓(xùn)練
D.外化型順向訓(xùn)練
16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于( )
A.技能培訓(xùn) B.知識傳授培訓(xùn)
C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D.工作方法改進培訓(xùn)
17.從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于( )
A.常規(guī)教育 B.學(xué)校教育
C.繼續(xù)教育 D.基礎(chǔ)教育
18.絕對標(biāo)準(zhǔn)考核就是( )
A.用同一尺度衡量所有的人
B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人
C.用不同尺度去衡量所有的人
D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人
19.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為( )
A.正激勵 B.負(fù)激勵 C.內(nèi)激勵 D.外激勵
20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎懲措施。這種激勵主要適用于( )
A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項目
B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項目
C.工作周期短，任務(wù)很明確的項目
D.工作周期短，任務(wù)不明確的項目
21.當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )
A.內(nèi)激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負(fù)激勵
22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是( )
A.有效勞動時 間的長短
B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣
C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低
D.勞動者的勞動成果的大小
23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是( )
A.貨幣工資 B.名義工資
C.實際工資 D.實物工資
24.公共福利是指( )
A.社會要求提供的福利
B.法律規(guī)定必須提供的福利
C.員工要求提供的福利
D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利
25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是( )
A.加強福利待遇 B.改善勞動條件
C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權(quán)益
26.“目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是( )
A.美國心理學(xué)家?guī)炜?/p>
B.美國管理學(xué)家杜拉克
C.日本學(xué)者中松義郎
D.美國心理學(xué)家勒溫
27.美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為( )
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是( )
A.強制儲蓄型養(yǎng)老保險
B.國家統(tǒng)籌型社會保險
C.投保資助型社會保險
D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老
29.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時 間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為( )
A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月
30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行( )即行終結(jié)的法律制度
A.一次裁決 B.二次裁決
C.三次裁決 D.四次裁決
2、多項選擇題
31.人力資源管理的基本原理包括( )
A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.個體差異原理 E.動態(tài)適應(yīng)原理
32.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：( )
A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機構(gòu) C.獵頭公司
D.大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校 E.推薦和自薦
33.人員激勵機制包括以下內(nèi)容( )
A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度
D.激勵深度 E.激勵廣度
34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )
A.自我評定 B.同級評定
C.下級評定 D.直接領(lǐng)導(dǎo)評定 E.顧客評定
35.根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國公務(wù)員的獎勵種類有：( )
A.嘉獎 B.記三等功
C.記二等功 D.記一等功
E.授予榮譽稱號
二、簡答題
36.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?
37.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義
三、論述題
38.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應(yīng)遵循的原則。
39.試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。
參考答案：
一、選擇題：
1、單項選擇題
1.B 2.D 3.B 4.A 5.D 6.D 7.C 8.A 9.A 10.A 11.A 12.B 13.C 14.A 15.B 16.A 17.C 18.B 19.C 20.B 21.D 22.B 23.C 24.B 25.B 26.C 27.D 28.C 29.B 30.A /2、多項選擇題
31.ABCDE 32.ABCDE 33.ABC 34.ABCD 35.ABCDE
二、簡答題
36.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格： (1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。 (2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。 (3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。 (4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ�，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。
37.“金無足赤， 人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。
38.對于員工的考核不能只看一時一事，應(yīng)全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累�？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、論述題
39.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。 組織在制訂人員報酬時應(yīng)遵循下列原則： (1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn)；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟消耗。 (2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。 (3)短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時應(yīng)盡量維持員工的實際報酬水平。 (4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。 (5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實際工資水平。
40.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。 ①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。 ②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當(dāng)勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。 ③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。 ④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加商品價值的決定性因素。
簡答題
一、簡述企業(yè)定員的作用、原則，企業(yè)定員的基本方法和最新核算方法
參考答案：
【企業(yè)定員的作用】
1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)
2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)
3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)
4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。
【企業(yè)定員的原則】
1、定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)
2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)
3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)
4、要做到人盡其才，人事相宜
5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境
6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂
【企業(yè)定員的基本方法】
1、按勞動效率定員(根據(jù)生產(chǎn)和工人的勞動效率、出勤率計算定員人數(shù))
2、按設(shè)備定員(根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù))
3、按崗位定員(根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù))
4、按比例定員(根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù))
5、職責(zé)分工定員(根據(jù)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員標(biāo)準(zhǔn))
【企業(yè)定員的新方法】
1、運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員
2、運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)
3、運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)
4、零基定員法。
二、簡述人力資源費用審核的方法和程序
參考答案：
【人力資源費用審核方法】
1、分析人力資源管理各方面活動及其過程
2、分析需要的資源
【人力資源費用審核的程序】
1、要檢查項目是否齊全
2、關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的變化
三、簡述人力資源費用控制的作用與程序
參考答案：
【人力資源費用控制的作用】
1、保證員工切身利益，使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)
2、降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑
3、為防止濫用管理費用
【人力資源費用控制的程序】
1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)
2、人力資源費用支出控制的實施
3、差異的處理
選擇題
1、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括( )。
A、調(diào)查并了解員工對企業(yè)的滿意度
B、考察可能對企業(yè)目標(biāo)發(fā)生影響的因素
C、找出可能對培訓(xùn)有利的各種輔助方法
D、將企業(yè)長期目標(biāo)與短期目標(biāo)作為一個整體來考察
E、預(yù)測企業(yè)未來的人事變動和人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢
答案：ACE
解析：戰(zhàn)略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素;還要預(yù)測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢，調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度，找出對培訓(xùn)不利的影響因素和可能對培訓(xùn)有利的輔助方法。
2、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，陳述目標(biāo)的結(jié)果包括( )。
A、工作人員面臨的情境
B、行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)
C、每項行為所需的技能
D、使用的輔助工具或工作助手
E、對每種情境所必須做出的反應(yīng)行為
答案：ABDE
解析：陳述目標(biāo)的結(jié)果包括下列幾項或全部內(nèi)容：(1)工作人員面臨的情境。(2)使用的輔助工具或工作助手。(3)對每種情境所必須做出的反應(yīng)行為。(4)每項行為的輔助工具。(5)行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。
3、進行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時，應(yīng)該考慮的因素有( )。
A、培訓(xùn)性質(zhì)
B、行政服務(wù)
C、交通情況
D、座位安排
E、教材準(zhǔn)備
答案：ABCD
解析：確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備，須考慮的相關(guān)因素如下：培訓(xùn)性質(zhì)，交通情況，培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備，行政服務(wù)，座位安排，費用(場地、餐費)等。
4、講授法的局限性在于( )。
A、不能滿足學(xué)員你的個性需求
B、傳授的方式較為枯燥單一
C、傳授內(nèi)容具備較好的系統(tǒng)性
D、教師水平直接影響培訓(xùn)的效果
E、單項傳授不利于教學(xué)雙方互動
答案：ABDE
解析：講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收;單向傳授不利于教學(xué)雙方互動;不能滿足學(xué)員的個性需求;教師水平直接影響培訓(xùn)效 果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié);傳授方式較為枯燥單一。
5、實踐型培訓(xùn)法的優(yōu)點包括( )。
A、培訓(xùn)經(jīng)濟高效，節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本
B、無需特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施
C、多向式信息交流有利于提高培訓(xùn)效果
D、能迅速得到關(guān)于工作行為的反饋和評價
E、使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合
答案：ABDE
解析：實踐法有很多優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無需特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施;實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在實踐的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。
6、以下屬于一般只是和能力的是( )。
A、智商
B、記憶能力
C、理解速度
D、數(shù)字才能
E、財務(wù)會計知識
答案：ABCD
解析：一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。
7、面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的( )。
A、社會背景
B、專業(yè)能力
C、反應(yīng)能力
D、心理素質(zhì)
E、身體能力
答案：AC
解析：總之，通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等
8、最常用的情境模擬方法有( )。
A、決策模擬競賽法
B、角色扮演
C、公文處理模擬法
D、案例分析
E、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
答案：CE
解析：情境模擬測試的方法有很多，公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法主要有兩種：)公文處理模擬法;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。
9、根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為( )。
A、語言表達(dá)能力測試
B、組織能力測試
C、心理運動機能測試
D、學(xué)歷水平測試
E、事務(wù)處理能力測試
答案：ABE
解析：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等
10、常用的效度評估類型包括( )。
A、預(yù)測效度
B、穩(wěn)定效度
C、內(nèi)容效度
D、等值效度
E、同側(cè)效度
答案：ACE
解析：效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。
11、企業(yè)采購中心的成員通常包括( )。
A、生產(chǎn)者
B、影響者
C、采購者
D、決定者
E、信息控制者
答案：BCDE
解析：企業(yè)采購中心通常包括五種成員：1)使用者;2)影響者;3)采購者;4)決定者;5)信息控制者
12、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)包括( )。
A、自信心
B、領(lǐng)導(dǎo)動機
C、內(nèi)驅(qū)力
D、隨機應(yīng)變的能力
E、創(chuàng)造性
答案：ABCDE
解析：領(lǐng)導(dǎo)者在哪些方面有與眾不同的特質(zhì)呢?研究的結(jié)果可以歸納為以下特質(zhì)：①內(nèi)驅(qū)力，即對成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③創(chuàng)造性;④領(lǐng)導(dǎo)動機，即領(lǐng)導(dǎo)他人和對他人施加權(quán)力影響的愿望;⑤領(lǐng)導(dǎo)者的另一個重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機應(yīng)變的能力。
13、人的心理屬性包括( )。
A、心理過程
B、個性心理特征
C、心理素質(zhì)
D、個性意識傾向
E、心理狀態(tài)
答案：ABDE
解析：人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。
14、工作說明書的內(nèi)容包括( )。
A、家庭主要關(guān)系
B、監(jiān)督與崗位關(guān)系
C、心理品質(zhì)要求
D、勞動條件和環(huán)境
E、思想政治面貌
答案：BCD
解析：工作說明書的內(nèi)容包括：(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系;(6)勞動條件和環(huán)境;(10)心理品質(zhì)要求。
15、按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括( )。
A、管理崗位的培訓(xùn)規(guī)范
B、生產(chǎn)崗位工作規(guī)范
C、管理崗位考核規(guī)范
D、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范
E、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范
答案：ABCDE
解析：按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范有以下幾種基本形式：(1)管理崗位知識能力規(guī)范。(2)管理崗位培訓(xùn)規(guī)范。(3)生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力 規(guī)范。 (4)生產(chǎn)崗位操作規(guī)范，亦稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范(標(biāo)準(zhǔn))。(5)其他種類的崗位規(guī)范。如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。
16、以下關(guān)于績效管理的說法錯誤的是( )。
A、考評時間的確定只取決于績效考評的目的
B、考評時間的確定包括考評時間和考評期限的設(shè)計
C、用于員工晉升晉級的績效考評屬于不定期的績效考評
D、以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評是定期舉行的
答案：A
解析：評時間除取決于績效考評的目的外，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。
17、( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。
A、單向勸導(dǎo)式
B、綜合式績效
C、雙向傾聽式
D、解決問題式
答案：B
解析：所謂綜合式績效面談，也就是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。
18、( )即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。
A、績效計劃面談
B、績效指導(dǎo)面談
C、績效考評面談
D、績效總結(jié)面談
答案：D
解析：績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。
19、以下關(guān)于行為錨定等級評級法的說法錯誤的是( )。
A、設(shè)計和實施的費用比較低
B、績效評價的等級是5-9級
C、將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合
D、是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用
答案：A
解析：行為錨定等級評價法設(shè)計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力。
20、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法不包括( )。
A、直接指標(biāo)法
B、績效標(biāo)準(zhǔn)法
C、成績記錄法
D、關(guān)鍵事件法
答案：D
解析：結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。
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