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一級人力資源管理師理論知識預測試題
一、單項選擇題
(1)關于員工調動，說法不正確的是( )。
A:僅僅是在相同等級的崗位上.從一個崗位向另一個崗位的流動，或者從一個崗位向另外一個同等待遇水平的崗位流動
B: 在調動中不涉及崗位責任和報酬水平的變動(增加或減少)
C: 在調動中不涉及工作性質或工作條件的變化
D: 有些員工調動不可避免地與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展有一定關系
答案:C
(2)培訓部門負責人會同一組對特定專業(yè)或特定技術領域具有專業(yè)知識的專家共同領導的培訓模式是()。
A: 學院模式
B: 客戶模式
C: 矩陣模式
D: 虛擬培訓模式
答案:A
(3)在人力資本投資的預算管理上應當做到的不包括( )。
A: 在外部環(huán)境存在不確定性的情況下。預算必須靈活才能適應環(huán)境的變化
B:要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算,
從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率
C: 預算既要重視短期贏利能力，也要重視長期贏利能力
D: 預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力
答案:C
(4)在晉升和工資待遇上的情形不包括( )。
A: 職務晉升而工資不晉升
B: 職務和工資同時晉升
C: 職務和工資都不晉升
D: 工資晉升而職務不晉升
答案:C
(5) ( )屬于非自愿流出。
A: 解聘
B: 主動辭職
C: 停薪留職
D: 離職創(chuàng)業(yè)
答案:A
(6)( ) 中的企業(yè)大學與人力資源部門是平行關系，為對內的費用中心。
A: 指導型組織模式
B: 合作型組織模式
C: 獨立型組織模式
D: 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式
答案:B
(7)通常情況下，針對技術研發(fā)崗位設計( )類指標的意義不大。
A: 財務
B: 客戶
C: 內部流程
D: 學習和成長
答案:A
答案 ：A
(8)企業(yè)集團人力資本的價值計量和會計核算的主要特征不包括( )。
A: 如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團總的人力資本
B: 如何對成員企業(yè)的人力資本進行比較分析
C: 如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確可靠的人力資本存量信息
D: 如何通過會計報表為管理人員提供及時、準確可靠的人力資本存量信息
答案:D
(9)在人力資源早期管理階段,人事部門( )，
A: 是重要的決策部門
B: 只承擔服務與咨詢職能
C: 是企業(yè)提升核心競爭力的動力源
D: 既具有參謀性又具有決策性
答案:B
(10)按照( ) 的大小。勝任特征可分為六種類型�！緦噙x9#】
A: 主體
B: 區(qū)分標準
C: 獲得方式
D: 內涵
答案:D
(11)通過情景模擬訓練，比較容易提高()培訓成果的轉化程度。
A: 第一個層面
B: 第二個層面
C: 第三個層面
D: 第四個層面
答案:A
(12)公文筐測試常見的測評維度不包括( )。
A: 計劃能力
B: 組織能力
C: 口頭表達能力
D: 協(xié)調能力
答案:C
解析：考官根據被試者在處理公文過程、方式、方法、結果等情況，對其計劃能力、組織能力、協(xié)調能力、溝通能力、預測能力、決策能力等能力與個性特征做出判斷
(13)( ) 中企業(yè)大學根據戰(zhàn)略進行學習管理及規(guī)劃與人力資源部門的數(shù)據傳輸。
A: 指導型組織模式
B: 合作型組織模式
C: 獨立型組織模式
D: 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式
答案:B
(14)( )集團是指各成員企業(yè)在協(xié)作和所有權方面同時存在關系的企業(yè)集團。
A: 松散型
B: 控股系列型
C: 企業(yè)系列型
D: 半緊密型
答案:C
(15) 沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于( )。
A: 企業(yè)管理人員訓練
B: 軍事訓練
C: 兒童心理疾病治療
D: 兒童游戲
答案:C
(16)( )結構的實用性和集權程度介于直線職能制和控股子公司制兩種類型之間。
A: 直線制
B: 職能制
C: 矩陣制
D: 事業(yè)部制
答案:D
(17)企業(yè)使命所描述的是( )。
A: 企業(yè)為什么存在
B: 企業(yè)相信什么
C: 企業(yè)想要成為什么
D: 企業(yè)將如何行動
答案:A
(18)( )屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征�！緦噙x17#】
A: 行業(yè)通用勝任特征
B: 組織內部勝任特征
C: 元勝任特征
D: 行業(yè)技術勝任特征
答案:B
(19)當一個企業(yè)集團采用的管控模式是財務管控型時,那么就要選擇( ) 的組織結構。
A: 事業(yè)部制
B: 控股型
C: 直線職能制
D: 矩陣制
答案:B
(20)()解決了比較兩個組在特定指標上的差異問題，適合于勝任特征研究中優(yōu)秀組與一般組勝任特征指標的比較，簡便易行，其先決條件是需要有兩組員工勝任特征指標的量化數(shù)據。
A: t檢驗分析(獨立樣本t檢驗)
B: 相關分析
C: 聚類分析
D: 回歸分析
答案:A
(21)把某一范圍內的事物一一列舉，依次組合，從中尋求創(chuàng)新設想的方法是( )。
A: 特征列舉法
B: 缺點列舉法
C: 希望點列舉法
D: 成對列舉法
答案:D
(22)與工作輪換相比，工作調動更有利于( )。
A: 員工獲得不同的工作經驗
B: 改善團隊內部的不良氣氛
C: 員工有機會接觸到不同崗位
D: 滿足企業(yè)調整結構的需要
答案:D
(23)經理受聘于董事會，在董事會授權的范圍內擁有對公司事務的( )，負責日常經營活動。
A: 控制權
B: 管理權
C: 分配權
D: 剩余索取權
答案:B
(24) 評價中心的主要特點是( )。
A: 成本低
B: 情境模擬性
C: 靜態(tài)性
D: 結果能量化
答案:B
(25)采用編碼辭典法構建崗位勝任特征模型時。建立能力清單的工作內容不包括( )。
A: 資料整理
B: 能力指標的刪減
C: 歸納和匯總能力指標
D: 對被調查對象進行進一步分析，完善和充實能力清單
答案:B
(26)()是一種利用系統(tǒng)觀念來網羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。
A: 二元坐標法
B: 和田十二法
C: 形態(tài)分析法
D: 系統(tǒng)分析法
答案:C
(27)2006年1月某電信公司新招聘了800名技術員工，在上半年有80名因各種原因離開了企業(yè)，下半年又有40名離開了企業(yè)，那么這批員工全年的流失率為( )。
A: 10%
B: 5%
C: 85%
D: 15%
答案:D
(28)戰(zhàn)略性人力資源管理從短期發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)術性操作與管理對象看，人事經理是( )。
A: 企業(yè)經營戰(zhàn)略的合作伙伴
B: 了解并盡可能滿足員工需求。使員工為企業(yè)作出貢獻的領跑者、帶頭人(領導者)
C: 企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者
D: 構建人力資源各項管理基礎工作的專家
答案:B
(29)采用優(yōu)質產品策略的企業(yè)，適合的人力資源策略是( )，
A: 吸引策略
B: 控制策略
C: 參與策略
D: 投資策略
答案:C
(30)在美國、英國、德國的財團和日本的幾大財團中，居于核心地位的是( )。 4 ：
A: 企業(yè)
B: 子公司
C: 銀行
D: 特大型企業(yè)
答案:C
(31) 只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是( )。
A: 自力救濟
B: 社會救濟
C: 公力救濟
D: 調解救濟
答案:A
(32) 勝任特征( )主要應用于績效管理。
A: 層級式模型
B: 簇型模型
C: 盒型模型
D: 錨型模型
答案:C
(33)實施德爾菲法時.主持者將整理后的材料重新交給每位專家.
供其相互參考的前提是( )。
A: 保證專家們不知道提出不同意見的是誰
B: 保證專家們知道提出不同意見的是誰
C: 不能夠保證專家們能夠達成一致意見
D: 保證專家們不能夠達成一致意見
答案:A
(34) ( )方式和其他方式相比。具有非嚴格規(guī)范性的特點。
A: 自力救濟
B: 社會救濟
C: 公力救濟
D: 勞動爭議訴訟
答案:A
(35)在法國、韓國、中國的企業(yè)集團和日本的獨立系企業(yè)集團中，核心企業(yè)是( )。
A: 企業(yè)
B: 子公司
C: 銀行
D: 特大型企業(yè)
答案:D
(36)績效棱鏡首先要考慮的是( )。
A: 戰(zhàn)略
B: 企業(yè)的需要
C: 利益相關者的需要
D: 利益相關者的貢獻
答案:C
(37) ( )不屬于績效管理的方法體系。
A: MBO
B: KPI
C: BSC
D: SWOT
答案:D
(38)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是在未來相當長的一段時期內需要通過企業(yè)領導和全員的共同努力奮
斗才能實現(xiàn)的，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的( )。
A: 目標性
B: 全局性
C: 長遠性
D: 計劃性
答案:C
(39)羅夏墨跡測試屬于投射測試的( )。
A: 聯(lián)想法
B: 構造法
C: 繪圖法
D: 完成法
答案:A
(40) 邏輯思維在創(chuàng)造中不具備的作用是( )。
A: 發(fā)現(xiàn)問題
B: 分析事物內部矛盾
C: 直接創(chuàng)新
D: 對多個設想進行篩選
答案:B
(41)( )包括制度管理和資源依賴理論
A: 一般系統(tǒng)理論
B: 人力資本理論
C: 資源基礎理論
D: 用戶基礎
答案:D
(42)對于( )，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。
A: 人員招聘
B: 人員規(guī)劃
C: 培訓開發(fā)
D: 績效管理
答案:B
(43)勝任特征( )主要應用于績效管理。
A: 層級式模型
B: 簇型模型
C: 盒型模型
D: 錨型模型
答案:C
(44) ( )屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。
A: 總體戰(zhàn)略
B: 業(yè)務戰(zhàn)略
C: 職能戰(zhàn)略
D: 技術戰(zhàn)略
答案:B
(45) 平衡計分卡的( )方面強調從股東和出資人的立場出發(fā)。
A: 財務
B: 客戶
C: 內部流程
D: 學習和成長
答案:A
(46)( )不屬于戰(zhàn)略分析工具。
A: SWOT
B: PEST
C: SMART
D: 價值鏈分析
答案:C
(47)依托型職能機構(或實行“兩塊牌子，一套管理人員” 的管理體制) 的缺點不包括( )。
A: 集團公司的總經理和各職能部門兼任集團的管理工作，工作量增大，容易造成失誤
B: 集團公司的總經理和職能部門可能會因各種原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益
C:集團公司的總經理和職能部門可能會因各種原因怕其他成員企業(yè)說自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問題
D: 難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理關系
答案:D
(48)在勝任特征冰山模型中，將事情做好的能力屬于( )。
A: 技能
B: 知識
C: 動機
D: 自身特質
答案:A
(49) 經營者年薪的( )模式未規(guī)定要繳納風險抵押金。
A: G
B: N
C: Y
D: J
答案:D
(50)實施工作輪換方案之前要做好的工作不包括( )。
A:復查每一個連續(xù)在同一職業(yè)崗位上于了5年以上.特別是更長時間的、正處于職業(yè)中期的員工(包括經理在內) 的人事文件
B: 評價這些員工的工作，認清其工作專長，了解其個人特征、才干等
C: 調查這些員工的變化，包括心理、價值取向、需求及未來打算等
D: 準確掌握每個員工的具體情況和需求
答案:D
(51)一般而言，采取( ) 的企業(yè)培訓范圍最為廣泛。
A: 吸引策略
B: 投資策略
C: 參與策略
D: 控制策略
答案:B
(52)在勝任特征模型中，( )是先收集數(shù)據，找出某個崗位或職業(yè)的關鍵勝任特征，然后對每個勝任特征進行行為描述。
A: 簇型模型
B: 錨型模型
C: 層級式模型
D: 盒型模型
答案:C
二、多項選擇題
(53)人類的間接需求是指為滿足直接需求而引發(fā)的相關或輔助需求，如與冰箱配套的( )
A: 水果
B: 保鮮盒
C: 保鮮膜
D: 除臭劑
E: 制冰格
答案:B,C,D,E
(54)人格測試常用的測試方法包括( )。
A: 自陳量表
B: 投射技術
C: 公文筐測試
D: 評價中心技術
E: 無領導小組討論
答案:A,B
答案 ：AB P120、
(55)沙盤推演測評具有以下特點( )。
A: 場景能激發(fā)被試者的興趣
B: 被試者之間可以實現(xiàn)互動
C: 直觀展示被試者的真實水平
D: 能使被試者獲得身臨其境的體驗
E: 能考察被試者的綜合能力
答案:A,B,C,D,E
(56)在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應掌握( )信息等。
A: 地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平和地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平
B: 當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位
C: 本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)
D: 企業(yè)勞動生產率和經濟效益及企業(yè)資產保值增值
E: 上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平
答案:A,B,C,D,E
集體協(xié)商談判策略的應用應系統(tǒng)地掌握相關信息
地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平 ;
地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平 ;
當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位 ;
本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù) ;
企業(yè)勞動生產率和經濟效益 ;
企業(yè)資產保值增值 ;
上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平 ;
其他與工資集體協(xié)商有關的情況
(57)關于職業(yè)錨，下列說法正確的是( )。
A:職業(yè)錨就是當一個不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀
B:職業(yè)錨是員工自我觀中的才干、動機、需要、價值觀和態(tài)度等相互作用和逐步整合的結果
C:以某種程度而言.職業(yè)錨是由雇員實際工作經驗所決定，而不只是取決于個人潛在的才干和動機
D: 一個人的職業(yè)錨實際上是一個不斷探索過程所產生的動態(tài)結果
E: 職業(yè)錨是個人職業(yè)方向和路徑選擇的結果，是人們自己的職業(yè)觀念的核心
答案:A,B,C,D,E
(58)通過企業(yè)的組織評價獲取員工職業(yè)發(fā)展信息的方法有( )。
A: 人事考核
B: 價值觀調查
C: 人格測試
D: 情景模擬
E: 職業(yè)能力傾向測驗
答案:A,C,D,E
(59) 下列有關團體勞動爭議處理程序說法正確的有( )。
A: 團體勞動爭議應自決定受理之日起45 日內結束
B: 勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理
C: 《協(xié)調處理協(xié)議書》應成為集體合同的有效組成部分
D: 勞動爭議協(xié)調處理機構應當監(jiān)督協(xié)調處理協(xié)議的執(zhí)行情況
E: 勞動者一方推舉代表參加協(xié)調活動，推舉人數(shù)由用人單位決定
答案:C,D
(60)在職業(yè)生涯后期階段，組織的任務包括( )。
A: 通過各種方式，幫助員工解決諸多實際問題
B: 鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的才能和智慧，傳授自己的經驗
C: 幫助員工做好退休的心理準備和退休后的生活安排
D: 幫助員工建立職業(yè)錨
E: 適時做好人員更替計劃和人事調整計劃
答案:B,C,E
(61)員工調動的目的包括( )。
A: 可以滿足企業(yè)調整組織結構的需要
B: 可以使晉升渠道保持暢通，給有價值員工更多晉升機會
C: 可以滿足員工的需要
D: 是處理勞動關系沖突的有效方法，解決不可調和的勞動沖突
E: 是獲得不同經驗的重要途徑
答案:A,B,C,D,E
(62)人力資源管理部門在組織職業(yè)生涯管理中的職責包括( )。
A: 負責整個組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理
B: 根據工作發(fā)展設定不同的職業(yè)發(fā)展通道
C:針對組織內部不同的人員，分析其工作的特殊性，制定相應的政策，
并根據工作發(fā)展需要設立特殊崗位進行特殊培訓
D: 對員工的日常工作直接進行評估
E: 培養(yǎng)能夠擔任特定職位開發(fā)與管理工作的專家
答案:A,B,C,E
(63)關于公文筐測試法.下列說法正確的是( )。
A: 有著不同行業(yè)背景的被試者對公文的熟悉程度存在很大的差異
B: 被試者的書面表達能力是關鍵的測試因素之一
C: 被試者常犯的錯誤是不理解“模擬” 的含義
D:在測試指導語中必須提示被試者注意 ：如果要授權，請詳細寫出授權的對象、授權要求、跟蹤內容等
E: 確定的評分標準應當即使是非專業(yè)人士也可以運用
答案:A,B,C,D,E
(64)從母公司層面看。影響企業(yè)集團管控模式選擇的主要因素包括( )
A: 企業(yè)發(fā)展階段(生命周期)
B: 母公司管理成熟度
C: 企業(yè)文化集權程度
D: 企業(yè)家領導風格
E: 集團信息化水平
答案:A,B,C,D,E
(65)企業(yè)集團從層次上劃分有( )。
A: 集團公司
B: 全資子公司
C: 控股公司
D: 參股公司
E: 關聯(lián)公司
答案:A,B,C,D,E
(66)企業(yè)集團的本質和獨特的組織構造決定著企業(yè)集團管理體制的特點，有( )。
A: 管理活動的協(xié)商性
B: 管理活動的統(tǒng)一性
C: 管理體制的新型性
D: 管理內容的復雜性
E: 管理體制的復雜性
答案:A,C,D
(67) 在以刺激為基礎的模式中，( )屬于組織結構和氣候的壓力源因素。
A: 晉升過快
B: 工作過于復雜
C: 決策中缺乏參與
D: 上級干涉人際交往
E: 工作過程的時間壓力
答案:C,D
(68)關于組織職業(yè)生涯管理中的角色，以下說法正確的是( )。
A: 組織最高領導者決定如何從整體上表述組織職業(yè)生涯管理的內在功能
B: 職業(yè)生涯委員會是組織為組織職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略的制定和實施而設立的機構
C: 職業(yè)生涯指導顧問是設立于人力資源管理部門或職業(yè)生涯委員會中的特殊職務
D: 每一個直接上級都在或理性或感性地影響著其下級在職業(yè)生涯上的發(fā)展
E: 員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個重要指標是能培養(yǎng)出優(yōu)秀的直接下級
答案:A,B,C,D,E
(69)監(jiān)事會的權力包括( )。
A: 對財務的檢查審核權
B: 對董事會成員和經理人員實施監(jiān)督權
C: 對公司實施日常管理的權力
D: 對董事會或經理人員業(yè)務執(zhí)行情況的檢查權
E: 對損害公司利益的玩忽職守者有權提出罷免意見
答案:A,B,D,E
(70)培訓者在培訓前應該做的工作有( )。
A: 參與培訓需求評估，選擇受訓者并制定培訓成果轉化計劃
B: 收集組織和環(huán)境的信息，并在設計培訓項目時充分考慮這些因素
C: 和管理者/主管、受訓者討論培訓項目需要達到的目標
D: 評定受訓者現(xiàn)有技能和知識
E: 參與討論培訓需求分析
答案:B,C,D
(71)組織與新員工在相互接納過程中出現(xiàn)的問題主要有( )。
A: 對新員工的第一次正面的實績考察與測評缺乏準確的反饋信息傳達
B: 長時間未向新員工分配由其負責和有意義的工作
C: 組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡
D: 將相互接納過程中建立起來的心理契約分散化
E: 將相互接納過程中建立起來的心理契約凝固化
答案:A,B,C,E
(72)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)外部環(huán)境包括( )。
A: 本行業(yè)發(fā)展狀況與趨勢
B: 勞動力市場的發(fā)展情況
C: 勞動力的市場平衡情況
D: 國家勞動人事法律規(guī)章
E: 工會組織健全完善程度
答案:A,B,D,E
(73)關于競業(yè)限制，下列說法正確的是( )。
A: 競業(yè)限制期限不得超過兩年
B: 競業(yè)限制的人員包括企業(yè)各類人員
C: 在于企業(yè)解除勞動合同后，員工在限制期限內不得到其他企業(yè)就職
D: 勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金
E: 用人單位在競業(yè)限制期限內解除勞動合同的，不用支付勞動者經濟補償
答案:A,D
(74)依據其存在方式，企業(yè)大學可以分為( )
A: 內向型企業(yè)大學
B: 實體化存在
C: 虛擬化存在
D: 普通型企業(yè)大學
E: 外向型企業(yè)大學
答案:B,C
(75)關于考評組織，下列說法正確的是( )。
A: 績效管理可以根據企業(yè)業(yè)務進行組織分工
B: 績效日常管理小組負責對NNI進行直接考評
C: 人力資源部負責向績效管理委員會提出年度KPI及指標調整值方案
D: 績效管理委員會由企業(yè)領導班子成員以及各相關部門的負責人組成
E: 在進行縱向組織的過程中，可以根據組織層級將考評關系分成相應的等級
答案:A,D,E
(76) 培訓實施體系包括( )。
A: 內培
B: 外培
C: 課堂培訓
D: 現(xiàn)場培訓
E: 職業(yè)培訓
答案:A,B,C,D
(77)薪酬設計的平衡定價法適合( )。
A: 當?shù)貑T工
B: 超過10年以上的外派人員
C: 執(zhí)行半年任務，然后回國的員工
D: 超過三年，并有重返國內工作需要的管理人員
E: 有豐富經驗的中高層管理人員，需要保持和國內同級員工的可比性
答案:D,E
(78) 下列關于勝任特征模型說法正確的有( )。
A: 建立在合格標準的基礎上
B: 包含了對所有職位的能力要求
C: 是一組結構化的勝任特征指標
D: 不要求和績效有較高的相關性
E: 經過深入調查和統(tǒng)計分析而建立起來
答案:C,E
(79)公文筐測試的不足有( )。
A: 評分較困難
B: 不夠經濟
C: 表達能力受到限制
D: 發(fā)揮受到書面表達能力的限制
E: 試題對被試能力發(fā)揮影響比較大
答案:A,B,D,E
公文筐測試存在的不足
評分比較困難
不夠經濟
被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制
試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大
(80) 股票期權的特點包括( )。
A: 是經營者的義務
B: 有利于降低企業(yè)的激勵成本
C: 是經營者不確定的預期收入
D: 可以不用支付費用，由公司贈送
E: 將企業(yè)的資產質量變成了經營者的收入
答案:B,C,E
(81)主體附加法使用了( )。
A: 缺點列舉法
B: 焦點法
C: 希望點列舉法
D: 二元坐標法
E: 逆向轉型技法
答案:A,C
(82) 心理測試的標準化包括( )。
A: 相同的時間限制
B: 相同的測試環(huán)境
C: 測試題目相同或等值
D: 相同的評分方法
E: 相同類型的受測人員
答案:A,B,C,D
(83)人類的需求按需求的用途分，可分為( )。
A: 生活需求
B: 顯性需求
C: 潛在需求
D: 生產需求
E: 直接需求
答案:A,D
(84)組織運用智力激勵法創(chuàng)新時，對主持人的要求是( )。
A: 以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者
B:及時制止違反會議原則的現(xiàn)象.創(chuàng)造一種自由暢想的局面.充分誘導與會者積極思考.提出大膽、獨特的設想
C: 目標統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題.發(fā)言集中，不允許私下談話
D:對與會者提出的每一個設想，主持人都讓記錄員記錄，并放到醒目位置，鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產生新思想一一免費搭車，引起“鏈式反應”
E: 對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能做啟示誘導
答案:A,B,C,D,E
(85)公文筐測試對評分者的要求是( )。
A: 了解測試的本質
B: 通曉每份材料之間的內部聯(lián)系
C: 對每個可能的答案了如指掌
D: 評分前要對被試者進行系統(tǒng)培訓
E: 評分前要接受系統(tǒng)的培訓
答案:A,B,C,E
(86)在構建培訓成果轉化的培訓激勵子機制時，企業(yè)( )。
A: 要在課程的設計上使培訓內容與受訓者的工作需要、工作實際密切相關
B: 要激發(fā)受訓者的學習熱情并增強受訓者培訓轉化的信心
C: 要制定明確的行動計劃
D: 要做好每次培訓轉化效果的反饋工作
E: 可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤
答案:A,B,D,E
(87) 企業(yè)人力資源內部能力分析的內容包括( ) 的分析。
A: 企業(yè)組織結構
B: 專門人才的需求情況
C: 人員素質結構
D: 就業(yè)與失業(yè)保險體系
E: 產業(yè)結構調整的影響
答案:A,B,C
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