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中小企業(yè)高層人才的管理
許多中小企業(yè)沒(méi)有站在戰(zhàn)略的高度上把中高層作為企業(yè)資產(chǎn)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要構(gòu)成部分，沒(méi)有形成完善有效的人才激勵(lì)和人才約束機(jī)制，直接導(dǎo)致了中小企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)中高層人事危機(jī)，人事危機(jī)已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。以下是小編收集整理的中小企業(yè)高層人才的管理，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
中小企業(yè)高層人才的管理 1
1.充分了解中小企業(yè)中高層員工。
作為企業(yè)主，要能充分的認(rèn)識(shí)中高層管理員工不是一件很容易的事，但是如果能充分理解自己的員工，工作開(kāi)展起來(lái)會(huì)順利得多。俗話說(shuō)“士為知己者死”，一個(gè)能夠充分了解自己中高層員工的企業(yè)主，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。了解員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的區(qū)別，分為三個(gè)階段：第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長(zhǎng)等。同時(shí)還要了解中高層員工的思想，以及其干勁、熱誠(chéng)、誠(chéng)意、正義感等。第二階段：當(dāng)手下中高層管理者遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)，并能恰如其分地雪中送炭，這就表明你對(duì)中高層管理者的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。第三階段：知人善任。能使每個(gè)中高層管理者在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的管理者足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)�？傊�，中高層管理者與企業(yè)主彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)中小企業(yè)主來(lái)說(shuō)尤為重要。
2.聆聽(tīng)中高層管理人員的心聲。
中小企業(yè)的企業(yè)主都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì)使企業(yè)主一意孤行，聽(tīng)不進(jìn)他人意見(jiàn)，導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽(tīng)中高層管理者的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)中高層管理者的思想出了問(wèn)題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為企業(yè)主，應(yīng)耐心地去聽(tīng)取中高層員工的心聲，找出問(wèn)題的癥結(jié)，解決中高層管理員工的問(wèn)題并耐心開(kāi)導(dǎo)，才能有助于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽(tīng)的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。
3.管理方法經(jīng)常創(chuàng)新。
管理企業(yè)中高層人員就像開(kāi)汽車，司機(jī)在開(kāi)車時(shí)需小心地看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤(pán)，防止翻車撞人。管理中高層員工也是如此，企業(yè)主要讓其中高層管理者在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去管理企業(yè)。企業(yè)主要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的理念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jī)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開(kāi)拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨破產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
4.德才兼?zhèn)�，量才使用�?/p>
“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長(zhǎng)處和短處，用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為企業(yè)主在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，十個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來(lái)利落迅速;有的謹(jǐn)慎小心;有的擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨(dú)自埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)企業(yè)主，不僅要看到人事考核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)中高層管理人員的長(zhǎng)處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^(guò)程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，企業(yè)主才能靈活、有效、成功地管理他的中高層員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
5.建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。
在很多企業(yè)，一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè)，即使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒(méi)有完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終，還是會(huì)考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”的。事實(shí)上，這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺(jué)得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也就缺少了向上的動(dòng)力，這樣既不利于激勵(lì)員工，也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
6.對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)的
能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。
7.給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)。可見(jiàn)，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。只要善于開(kāi)動(dòng)腦筋，你就會(huì)發(fā)覺(jué)，培訓(xùn)可以無(wú)處不在，可以隨時(shí)隨地，如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。
8.允許員工犯錯(cuò)誤。
現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)企業(yè)主，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機(jī)。冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會(huì)，但也有可能招致失敗。若企業(yè)主不允許中高層員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則員工就會(huì)抱著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便失去了賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼�，身為企業(yè)主，應(yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許中高層員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過(guò)多職責(zé)，當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。
9.努力塑造企業(yè)文化。
一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天就能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤挘?dú)樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。員工在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開(kāi)心，就精神舒暢，所以，管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，自然就有生命力。
中小企業(yè)高層人才的管理 2
第一類工具：改善生產(chǎn)力
1.推進(jìn)“自由時(shí)間”和靈活的遠(yuǎn)程工作機(jī)制。
如果說(shuō)每一家公司都應(yīng)該在生產(chǎn)力和成功創(chuàng)新方面進(jìn)行改善，應(yīng)該大多數(shù)人都同意吧。很多企業(yè)都在實(shí)行彈性工作制，不過(guò)，給員工安排“自由時(shí)間”進(jìn)行思考和創(chuàng)新的機(jī)制，對(duì)改善生產(chǎn)力是更有效的。比如，谷歌提供的“自由時(shí)間”多達(dá)工作總時(shí)間的20%。更常見(jiàn)的方法是讓員工遠(yuǎn)程工作，或者采用靈活安排工作日程的制度，讓員工自行決定最適合發(fā)揮生產(chǎn)力的時(shí)間和地點(diǎn)。研究表明，當(dāng)高績(jī)效員工被允許控制自己的工作日程時(shí)，生產(chǎn)力和創(chuàng)新率都出現(xiàn)了較大的提升。
2.找出糟糕的管理者。
管理者監(jiān)管著大多數(shù)組織中可變成本的最大因素，也就是勞動(dòng)成本，勞動(dòng)成本平均占可變費(fèi)用的60%。管理者的行為會(huì)對(duì)創(chuàng)新、生產(chǎn)力和員工發(fā)展產(chǎn)生影響，從而大幅影響組織的投資回報(bào)率。不過(guò)，糟糕的是，優(yōu)秀管理者很少見(jiàn)，糟糕的管理者很少會(huì)雇用優(yōu)秀的員工或創(chuàng)新者。要規(guī)避糟糕管理者帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，最好的辦法就是設(shè)立識(shí)別糟糕管理者的項(xiàng)目，比如領(lǐng)導(dǎo)力效果或個(gè)人尊嚴(yán)權(quán)利調(diào)查。根據(jù)管理者的行為和績(jī)效找出糟糕的管理者，采取措施對(duì)其進(jìn)行糾正、替換或調(diào)動(dòng)。
3.對(duì)影響生產(chǎn)力的因素進(jìn)行管理。
很多管理者只是不知道如何有效地改善生產(chǎn)力。很多人認(rèn)為改善生產(chǎn)力就是提高工作強(qiáng)度、延長(zhǎng)工作時(shí)間，并且讓員工更喜歡自己，但生產(chǎn)力改善的關(guān)鍵在于員工的技能、積極性以及掃除工作障礙。教導(dǎo)管理者掌握對(duì)生產(chǎn)力影響最大的20個(gè)因素，并提供簡(jiǎn)單的工具來(lái)逐個(gè)應(yīng)對(duì)，就能顯著提高績(jī)效。這20個(gè)因素包含管理技能、傳達(dá)明確目標(biāo)、持續(xù)地學(xué)習(xí)/分享知識(shí)、調(diào)整激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)、廣泛接受的績(jī)效指標(biāo)、執(zhí)行的正確時(shí)機(jī)、資源的優(yōu)先權(quán)排序、自如地雙向溝通、跨職能部門(mén)合作、能否獲得正確的工具、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的決策方法、投入要素的品質(zhì)和更廣泛的團(tuán)隊(duì)能力。
4.掃除對(duì)生產(chǎn)力的阻礙。
找到限制生產(chǎn)力的因素并予以清除。人才管理專家應(yīng)從擔(dān)任內(nèi)部生產(chǎn)力顧問(wèn)開(kāi)始，制定流程來(lái)找出真正阻礙生產(chǎn)的因素。可通過(guò)員工調(diào)查和焦點(diǎn)小組發(fā)現(xiàn)整個(gè)流程中存在沖突的多種因素、過(guò)時(shí)的政策、資源分配中被忽略的環(huán)節(jié)、過(guò)時(shí)的組織設(shè)計(jì)以及系統(tǒng)中日常的濫用。判斷的前提非常簡(jiǎn)單、有效，只需要問(wèn)：“如果明天必須提高生產(chǎn)力，哪些因素會(huì)阻礙我們實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？”當(dāng)然，其中也許會(huì)摻雜某些辦公室政治，但根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)，絕大多數(shù)問(wèn)題都是容易解決的。
5.利用金錢(qián)以外的激勵(lì)手段。
員工激勵(lì)是能夠影響生產(chǎn)力的一個(gè)重要因素，很多人力資源部門(mén)都極少會(huì)提供金錢(qián)以外的激勵(lì)方案（當(dāng)然，國(guó)內(nèi)大多數(shù)的人力資源部門(mén)沒(méi)有權(quán)利或方案無(wú)法獲得批準(zhǔn)），這是很遺憾的。從長(zhǎng)期來(lái)看，只注重金錢(qián)激勵(lì)的做法代價(jià)高、效果差。高明的組織應(yīng)該利用系統(tǒng)的力量，運(yùn)用認(rèn)可、贊賞和反饋等非金錢(qián)因素促進(jìn)生產(chǎn)力。先讓員工完成“如何管理我”檔案，然后讓管理者使用該檔案，因人而異地給予激勵(lì)，例如調(diào)整反饋的頻率和增加社交互動(dòng)，這才是成功的激勵(lì)。
6.根據(jù)工作挑戰(zhàn)提供升職。
大多數(shù)企業(yè)的升職流程完全是主觀的，團(tuán)隊(duì)成員往往會(huì)覺(jué)得被提拔的人選不對(duì)，這就會(huì)很大程度上限制生產(chǎn)力、員工留職率和士氣。一個(gè)非常有效的方法是，根據(jù)員工在PK中的表現(xiàn)進(jìn)行提拔，比如根據(jù)需要完成的工作職責(zé)設(shè)置的一系列挑戰(zhàn)。如果有人想獲得某個(gè)職位，那就讓他們參與PK。那些覺(jué)得沒(méi)有機(jī)會(huì)人盡其才的員工也可以借此展示才華。通過(guò)PK能讓員工知道，把工作做得最好才是提拔員工時(shí)考慮的唯一因素。這種提拔方式可以造就優(yōu)秀的職位候選人，給員工品牌帶來(lái)積極的影響，以及提高生產(chǎn)力。你也可以讓員工在覺(jué)得提拔不公平時(shí)提出反對(duì)意見(jiàn)。
7.支持分享最佳實(shí)踐。
很多的時(shí)候，最佳實(shí)踐已經(jīng)悄悄地在某一個(gè)部門(mén)或業(yè)務(wù)單位中實(shí)施了。如果在進(jìn)行人才管理時(shí)，能制定某些機(jī)制發(fā)現(xiàn)最佳實(shí)踐和“比較先進(jìn)的”實(shí)踐并在組織內(nèi)快速有效地予以普及，就能取得立竿見(jiàn)影的效果。
第二類工具：戰(zhàn)略性人才管理
8.衡量并獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的人員管理。
管理者是人力管理流程的主要交付渠道，但太多的管理者未能認(rèn)真承擔(dān)人員管理的責(zé)任，他們很少為此投入足夠的時(shí)間。有一個(gè)方法可以有效吸引管理者的注意力，那就是對(duì)優(yōu)秀的人員管理成績(jī)給予衡量、報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)。目前只有39%的公司會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)人才管理成績(jī)優(yōu)秀的管理者，即使HR已經(jīng)“具備”了獎(jiǎng)勵(lì)流程所需的所有關(guān)鍵要素(包括績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)估、能力管理和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng))。“能夠得到衡量、報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)的工作--會(huì)完成得最快、最好�！睂�(shí)施人員管理記分卡制度，并使用每個(gè)季度的結(jié)果來(lái)對(duì)成功完成工作的管理者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這可以極大地改善人員管理結(jié)果。
9.提供管理者想要的整合式的人才管理解決方案。
管理者面對(duì)的問(wèn)題涉及許多層面，需要多個(gè)不同的人才管理職能各自至少貢獻(xiàn)出解決方案中的一部分內(nèi)容。遺憾的是，大多數(shù)人才管理團(tuán)隊(duì)提供的解決方案是碎片化、不關(guān)聯(lián)的。管理者當(dāng)然更希望能有經(jīng)過(guò)整合的解決方案。人才管理必須努力將不同的人才管理職能整合到一起，提供全面而非碎片化的解決方案。
10.找出“冗余人員”。
企業(yè)往往突然發(fā)現(xiàn)自己的員工過(guò)剩，然后被迫裁員。更理想的做法是定期對(duì)總體和各重要業(yè)務(wù)單位的人手進(jìn)行評(píng)估，找出員工過(guò)多的地方。企業(yè)通常按照事先擬定的比值來(lái)查找過(guò)剩人手。當(dāng)前指數(shù)是將員工人均收益、員工的成本收益比以及管理者/員工人數(shù)比與理想數(shù)值進(jìn)行比較。提前發(fā)現(xiàn)人手過(guò)剩的問(wèn)題能讓人才管理經(jīng)理有時(shí)間尋找可能的解決方案，從而盡可能避免裁員。
11.創(chuàng)建故事庫(kù)。
社交網(wǎng)絡(luò)和P2P媒體的興起讓員工更易于在建設(shè)雇主品牌和招聘推薦方面發(fā)揮更大的作用�！罢鎸�(shí)故事”是傳播組織品牌的最強(qiáng)大、最可靠的方式，但大多數(shù)組織沒(méi)有制定任何措施，來(lái)發(fā)現(xiàn)、歸類和分享本該對(duì)人才產(chǎn)生強(qiáng)大影響的故事。企業(yè)最好制定一個(gè)流程來(lái)搜集員工和管理者的故事，并建設(shè)一個(gè)方便調(diào)用的“精彩”故事庫(kù)。員工、管理者甚至新聞界都可以通過(guò)這個(gè)故事庫(kù)，挖掘平凡的員工身上精彩的不平凡故事。
第三類工具：改善成功創(chuàng)新
12.衡量、報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)。
蘋(píng)果公司近幾年的驚人成就證明了成功創(chuàng)新所帶來(lái)的財(cái)務(wù)影響。遺憾的是，在大企業(yè)環(huán)境下，創(chuàng)新不是一件容易的事。得到企業(yè)衡量、報(bào)告和獎(jiǎng)勵(lì)的工作圓滿完成的可能性就更高，因此人才管理工作需要制定流程，在團(tuán)隊(duì)成功進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)對(duì)其管理者給予有效的衡量、獎(jiǎng)勵(lì)和廣泛地表?yè)P(yáng)。如果管理者在其他管理者之中傳授和分享最佳實(shí)踐，指點(diǎn)他們?nèi)绾喂芾砗透倪M(jìn)創(chuàng)新，那么這部分工作也應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶饬亢酮?jiǎng)勵(lì)。
13.加強(qiáng)協(xié)作。
創(chuàng)新正在取代效率成為企業(yè)績(jī)效的第一推動(dòng)力。采用被證實(shí)卓有成效的辦法，來(lái)增加成功的創(chuàng)新和跨職能部門(mén)合作，這本該是人才管理工作者的責(zé)任，但即使企業(yè)在這方面加大了關(guān)注力度，管理者還是很少會(huì)這么做。更多的協(xié)作能促進(jìn)學(xué)習(xí)、推動(dòng)最佳實(shí)踐分享以及調(diào)動(dòng)員工情緒并為他們提供動(dòng)力。協(xié)作還可以減少項(xiàng)目中遇到的障礙和阻力。人才管理工作必須制定實(shí)際措施(例如增加跨職能部門(mén)的互動(dòng)和會(huì)面)和在線措施(企業(yè)內(nèi)部社會(huì)性網(wǎng)絡(luò))，從而為更大頻率和更深層次的協(xié)作提供更多機(jī)會(huì)。
第四類工具：改善員工發(fā)展和留任
14.主動(dòng)進(jìn)行內(nèi)部安排(內(nèi)部安置)。
大多數(shù)調(diào)職和提拔措施的設(shè)計(jì)糟糕，而且因?yàn)閱T工害怕不等上級(jí)下令就主動(dòng)請(qǐng)調(diào)會(huì)招致內(nèi)部排擠，或者害怕調(diào)職后會(huì)因表現(xiàn)不佳而危及個(gè)人職業(yè)前途，所以這些措施最終失敗了。改善內(nèi)部人員流動(dòng)的最佳方法是內(nèi)部安置。任命一個(gè)或多個(gè)招聘人員來(lái)主動(dòng)尋找調(diào)任新崗位之后能讓自我和企業(yè)都受益的人才，這一點(diǎn)是戰(zhàn)略性人事安排的關(guān)鍵。
15.為人才發(fā)展提供短期項(xiàng)目。
有一個(gè)低成本的方案已經(jīng)被證實(shí)非常有效，就是提供“免費(fèi)時(shí)間項(xiàng)目”網(wǎng)站。該網(wǎng)站會(huì)顯示可供選擇的短期項(xiàng)目，讓員工能進(jìn)行“投標(biāo)”。這些非全職工作的“職位轉(zhuǎn)換”增加了員工完成的工作量，但同時(shí)也讓員工能夠自己掌控其職業(yè)發(fā)展，在新的領(lǐng)域?qū)W習(xí)與成長(zhǎng)，以及拓寬他們的眼界。如果這些項(xiàng)目足夠精彩，員工會(huì)在繁忙的工作中“擠出時(shí)間”來(lái)進(jìn)行這些項(xiàng)目。
16.運(yùn)用攔截策略防范挖墻腳。
大多數(shù)留人工作重點(diǎn)關(guān)注額外示好以留住關(guān)鍵員工。但最佳的留人措施加入了一些主動(dòng)因素，從而限制外界招聘人員誘惑你的員工的效果。先嘗試找出其他公司的招聘人員用什么方法和措施誘惑你的員工，然后你就可以對(duì)員工體驗(yàn)進(jìn)行調(diào)整來(lái)主動(dòng)抵消其影響。提供少量獎(jiǎng)勵(lì)讓員工記錄公司外招聘人員所使用的人員、方法和觀點(diǎn)，這也是改進(jìn)你的工作的高招。
17.衡量員工待遇。
當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了曾經(jīng)對(duì)員工許下的承諾，員工留職率就會(huì)大幅上升。光許諾高效溝通、據(jù)實(shí)反饋和給予挑戰(zhàn)和成長(zhǎng)空間還不夠;必須建立一定的機(jī)制確保實(shí)現(xiàn)這些承諾。如果你希望確保管理者團(tuán)隊(duì)切實(shí)遵守他們?yōu)榱糇T工而許下的承諾，又不想動(dòng)用正式的流程和調(diào)查，那么讓更高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)者參與進(jìn)來(lái)也能收到很好的效果。這位高層領(lǐng)導(dǎo)者只需同意隨機(jī)詢問(wèn)各業(yè)務(wù)單位的員工是否(滿意地)得到了當(dāng)初管理者承諾的待遇即可。這就能迫使管理者們定期檢查這方面的進(jìn)展。
第五類工具：將高效業(yè)務(wù)工具用于人才管理
18.對(duì)工作和員工個(gè)人按優(yōu)先級(jí)別排序。
理想的做法是，在人才管理服務(wù)時(shí)，對(duì)員工個(gè)人、職位、管理者和業(yè)務(wù)單位分清輕重緩急。將資源集中到對(duì)業(yè)務(wù)影響最大的個(gè)人、職位和業(yè)務(wù)單位上，你就能讓有限的資源發(fā)揮最大的投資回報(bào)率。
19.在內(nèi)部應(yīng)用社會(huì)化媒體。
員工在使用面向公眾的工具時(shí)可能會(huì)無(wú)意識(shí)地泄露企業(yè)的數(shù)據(jù)甚至是機(jī)密，因此許多首席技術(shù)官(CIO)都試圖限制員工使用此類工具，并代之以內(nèi)部的社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)和微博工具。
20.進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析。
盡管事實(shí)上人手問(wèn)題對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)問(wèn)題構(gòu)成極高的風(fēng)險(xiǎn)，但人才管理方面的管理者極少會(huì)從潛在的問(wèn)題中找出相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)(可能性和成本)并進(jìn)行量化。最好的辦法就是從風(fēng)險(xiǎn)分析團(tuán)隊(duì)招個(gè)人來(lái)進(jìn)行人才管理的風(fēng)險(xiǎn)分析，因?yàn)樵诠芾碚呖磥?lái)，這些人更可靠。然后人才管理部門(mén)就能提醒管理者他們會(huì)面對(duì)什么樣的可能和潛在的成本。
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