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為什么要進行企業(yè)培訓
企業(yè)培訓不能盲目，需求分析需要系統(tǒng)性的框架，這也是培訓體系構(gòu)建的初衷。下面是小編收集整理的為什么要進行企業(yè)培訓，歡迎大家分享。
一：基于企業(yè)文化的培訓需求
企業(yè)創(chuàng)立之初，老板一個人就可以管理到公司的方方面面。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，更為復雜的組織使得通過流程制度來均衡各方面力量變得重要。但隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會對人本主義的共識，文化管理將在企業(yè)中扮演日益重要的作用。
企業(yè)文化是企業(yè)每個員工共有的心智模式和價值理念的集合，無孔不入。一個適合的企業(yè)文化能夠讓戰(zhàn)略和業(yè)務實施更加順利，例如讓協(xié)作、創(chuàng)新、服務等價值變成每個人內(nèi)在的理念和行動的方向。企業(yè)對企業(yè)文化的建設的需求是非常合理的，因為如果說制度流程能讓工作做成，那么企業(yè)文化則能讓工作做好。
企業(yè)文化培訓不能是單純的灌輸，如何通過行動讓員工感受文化是企業(yè)文化落地的重點。華為非常重視企業(yè)文化，2011年的馬電事件，華為在內(nèi)刊連續(xù)多期多版刊登客戶投訴信和深刻反思，剖析問題，強化組織文化意識。
二：基于戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)型的培訓需求
商業(yè)環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)舵手常常根據(jù)環(huán)境變化而變革組織方向，但眾人劃槳開大船，越大的企業(yè)這種變革或轉(zhuǎn)型就越困難。那些能夠快速適應環(huán)境變化的，都是內(nèi)部上下一心，行動性極強的企業(yè)。
如何統(tǒng)一內(nèi)部員工的認識，明確同目標的差距，找到行動的路徑，采取行動并持續(xù)前進，是組織戰(zhàn)略變革后最為關(guān)注的問題。成功的戰(zhàn)略變革或組織轉(zhuǎn)型，應當能快速地在這幾個方面取得成效，在關(guān)鍵時刻，這也是企業(yè)對內(nèi)部各個職能和部門的最重要要求。
三：基于人才梯隊建設的培訓需求
價值的創(chuàng)造中需要諸多資源的整合：財務資源、技術(shù)資源、土地資源等等，當然還有最為重要的人力資源。把人作為資源并非是要把人降低到物的地位，但是在保障公司持續(xù)創(chuàng)造價值方面，持續(xù)的人才供給常常是限制性的因素。
人才梯隊建設需求的核心是要打造一條人才供應鏈，這個供應鏈能源源不斷地輸出組織所需的人才，雖然并不是也沒必要所有人才都只能由內(nèi)部培養(yǎng)，但內(nèi)部培養(yǎng)的人才更能避免文化沖突、提高歸屬感、降低成本和風險、并激發(fā)員工士氣。
《蘇寧：背后的力量》一書中提到，蘇寧針對不同崗位、不同層級的需求，制定了完整的“EAB梯隊”，明確接班人計劃。人才的持續(xù)輸出決定了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
四：基于職業(yè)生涯的培訓需求
中國有句古語，“扶上馬,送一程”。優(yōu)秀人才是在真實的商業(yè)挑戰(zhàn)中練就而成的,但組織在關(guān)鍵時刻的支持也必不可少。如何滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求?這是培訓最基礎(chǔ)的問題，卻也是永恒的問題。員工往往在職業(yè)生涯過程中的新入職、晉升、轉(zhuǎn)崗和成熟的關(guān)鍵時刻，會出現(xiàn)不勝任或想要更進一步的情況，這時需要組織及時且強有力的支持。如果員工新崗位初期未能好好掌握工作要領(lǐng)，往后的工作難免會走“彎路”，效率和績效也會大大降低，還會為公司帶來不必要的風險。如果勝任崗位后想往更優(yōu)秀的方向發(fā)展，也需要組織的支持和培養(yǎng)。按照查蘭的領(lǐng)導力發(fā)展通道理論，從自我管理到管理他人是一個巨大的轉(zhuǎn)型與挑戰(zhàn)，但以往很多企業(yè)注重提拔，忽視培養(yǎng)，常常躋身高層仍欠缺基礎(chǔ)管理技能，影響組織績效。這些關(guān)鍵時刻的幫助往往能推動員工實現(xiàn)大發(fā)展大進步，在崗位工作上也會更加自信，發(fā)揮所長。因此，培訓必須有效嵌入員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對職業(yè)生涯的關(guān)鍵時刻予以支持。
五：基于績效改進的培訓需求
組織績效的達成是群體互動的結(jié)果，并不止是每個員工、每個部門績效的簡單相加，組織績效是衡量一個組織運營是否良好的重要標志之一。組織績效提升是當前企業(yè)培訓面臨的最大的挑戰(zhàn)之一，助推績效提升一直是培訓部門和業(yè)務部門共同關(guān)注的永恒話題。組織績效不佳的原因既有來自外部環(huán)境因素，也有內(nèi)部管理因素，和人的因素。相對而言，外部環(huán)境因素和內(nèi)部管理因素的可控性不強，因此，可通過提升人的能力達成績效改進。
企業(yè)通過對員工個人開展績效管理，一方面起到激勵員工的作用，另一方面，通過對績效考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，分析員工能力的差距，并基于對績效差距的分析制定員工提升和發(fā)展計劃，幫助員工提升個人能力，促進個人績效的提升，支撐企業(yè)績效提升目標的達成。
員工個體的績效問題一般由多方面的原因所引起，一般有員工自身的原因和非自身的原因，若是員工個體在知識和技能不足而造成績效不佳，可通過培訓來提升;若是員工的工作態(tài)度造成績效不好，那么問題可能來自多方面的原因，需要深入分析具體原因。再者，若員工的績效問題來自非自身因素時，這就要更深入地去分析，或許需要從公司的政策、制度等方面入手解決問題。
企業(yè)培訓心得
眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。加快人力資源開發(fā)，提高勞動者素質(zhì)已成為“第一要務”。而企業(yè)職工培訓就成為企業(yè)開發(fā)人力資源、培養(yǎng)人才的重要途徑。
企業(yè)培訓是創(chuàng)造企業(yè)文化的基礎(chǔ)和前提。沒有好的企業(yè)培訓機制就不可能營造良好的企業(yè)文化，而建立良好的企業(yè)文化可以有效地提高勞動生產(chǎn)率，樹立企業(yè)良好的社會形象，增強企業(yè)競爭力。
企業(yè)文化的建立有賴于職工培訓的規(guī)范和提高。只有成功的企業(yè)培訓才能塑造良好的企業(yè)文化。這是因為：
一是企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心和基石，是企業(yè)的一種無形資產(chǎn)。
二是提高職工的文化素質(zhì)有助于增強企業(yè)的競爭力。加強企業(yè)的職工培訓要充分按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求創(chuàng)建現(xiàn)代企業(yè)教育培訓和人力資源開發(fā)管理機制，以利于提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)。
三是企業(yè)培訓要注意融入企業(yè)文化的內(nèi)涵，并形成制度。只有這樣，才能更好地樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)的輻射力。
企業(yè)培訓只有創(chuàng)新，才能促進培訓不斷向更新更高層次發(fā)展，才能使職工素質(zhì)真正實現(xiàn)提高。
首先，要在職工培訓管理體制上創(chuàng)新，努力建立起培訓使用待遇一體化的職工培訓管理制度；
其次，必須建立以市場為導向的培訓運行機制；
第三，要及時更新、充實、創(chuàng)新培訓內(nèi)容，不斷提高培訓質(zhì)量，真正做到與時俱進；
第四，要以改革創(chuàng)新為動力，借助企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)等多媒體，不斷優(yōu)化整合培訓資源，改革舊培訓模式“盤活變現(xiàn)”提高企業(yè)的培訓效率。
企業(yè)培訓有哪些
其實企業(yè)培訓是一個非常大的概念，企業(yè)培訓有哪些呢？事實上，它的內(nèi)涵也包括很多，一般而言，根據(jù)不同的性質(zhì)，我們可以把它分為以下幾類：
第一種，按崗位來劃分
企業(yè)如果按照崗位來劃分培訓內(nèi)容，那么可以包括如人力資源培訓、銷售培訓、戰(zhàn)略管理培訓、生產(chǎn)管理培訓、市場營銷培訓、商務禮儀培訓、企業(yè)文化培訓、員工職業(yè)化培訓等。
這種分類比較簡單，也比較有針對性，不同的人根據(jù)不同的崗位來參與培訓，這就需要企業(yè)建立崗位勝任素質(zhì)模型，崗位勝任素質(zhì)模型根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化的要求將勝任崗位所需的能力素質(zhì)，按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機地組合在一起，并將每項內(nèi)容建立起清晰的關(guān)鍵行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。
第二種，按培訓方式劃分
一般分為企業(yè)內(nèi)訓、企業(yè)外訓、網(wǎng)上學習等。
企業(yè)內(nèi)訓是培訓機構(gòu)根據(jù)企業(yè)培訓的需求，為企業(yè)量身定做的企業(yè)課程，具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。
尤其是時代光華，根據(jù)企業(yè)培訓的需求，為企業(yè)量身定做的企業(yè)課程，具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。這一塊業(yè)務因為杭州時代光華優(yōu)勢明顯而備受很多客戶信賴，成為長久的合作伙伴。
而企業(yè)外部培訓則是不在自己企業(yè)內(nèi)，而是委托培訓機構(gòu)代理，或選送職工至企業(yè)外接受培訓。各企業(yè)可以充分利用資源開展企業(yè)外培訓,也可利用社會上的專題講座和報告會、參觀考察等活動作為企業(yè)外培訓的項目，培訓時間可根據(jù)需要采用全日式、間日式或兼時式。
現(xiàn)如今最佳的企業(yè)外部培訓模式就是參與公開課，公開課是一種全新的企業(yè)學習超市模式。比如說針對長期參加大型公開課的企業(yè)或個人，時代光華機構(gòu)就推出的貴賓級優(yōu)惠聽課卡，可享受形式多樣的多重優(yōu)惠，每年為企業(yè)節(jié)省培訓費用65%以上。
而網(wǎng)上培訓，與傳統(tǒng)面授培訓相比，大大縮減了開發(fā)周期，降低了課程開發(fā)成本，快速傳達企業(yè)核心戰(zhàn)略，有效實現(xiàn)企業(yè)知識的傳遞和全員覆蓋。時代光華E-Learning學習平臺不再僅限于桌面電腦來完成培訓學習，而是借助移動學習工具將E-Learning的學習優(yōu)勢發(fā)揮到極致，員工可以隨時隨地利用移動終端進行學習，不僅滿足即時學習的需求，也在一定程度上解決了“工學矛盾”。
第三種，按培訓時間劃分
主要包括：崗前培訓、在職培訓、職外培訓等。
崗前培訓又稱新員工培訓，主要目的是向新錄用的人員介紹企業(yè)的一般情況，如組織結(jié)構(gòu)、各部門職能、公司歷史、主要的政策法規(guī)、今后發(fā)展方向及職工的權(quán)利義務與責任等，以增進新進人員對本企業(yè)的了解與信心。
此外，專業(yè)性崗前培訓的主要目的在于使新員工切實了解處理業(yè)務的原則、技術(shù)、程序與方法，以期在培訓結(jié)束后，即能適應并勝任所分配的工作。
在職培訓則一般跟是職前培訓的繼續(xù)和發(fā)展，是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。在職培訓則是職前培訓的深化過程，持續(xù)的時間比職前培訓要長。對一個注重培訓的企業(yè)來講，在職培訓會始終貫穿每一個職工就業(yè)的全過程。
職外培訓的話比較特殊，指因企業(yè)業(yè)務發(fā)展或員工由于工種變更、職位提升等而需要進行的某種專業(yè)訓練。這種培訓要求受訓職工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學習或進修，因此稱為職外培訓。
隨著人力資源開發(fā)理論與實踐的不斷發(fā)展，企業(yè)培訓會更加多樣化，內(nèi)部員工的培訓與開發(fā)，已經(jīng)成為人力資本投資中最重要的部分。
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