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人力資源部年度工作總結及年度計劃

　　引導語：人力資源工作的服務對象是全體員工以及其他有工作接洽的單位和個人，怎樣提高他們對人力資源工作的滿意度，就是我們提供的人力資源管理服務質量。下面是yjbys小編為你帶來的人力資源部年度工作總結及年度計劃，希望對你有所幫助。

人力資源部年度工作總結及年度計劃

　　人力資源部xx年度工作總結及xx年度計劃

　　――人力資源部 XXX

　　第一部分 20xx年度工作總結

　　人員變動

　　總體情況

　　本年度公司有兩次大規(guī)模招聘。

　　其一為4月至6月。此次主要是XX部門XX崗位應屆畢業(yè)生的招聘活動，以及主要行政管理人員的招募工作。

　　其二為7月至8月。此次主要為XX部門XX崗位的招聘工作。

　　另外，本年度公司參與了三次招聘會，主要對象是20xx屆畢業(yè)生。今年應屆畢業(yè)生總數(shù)較往年有大幅度增長，因而也為我們選拔人才提供了大量的空間。招聘形式

　　本年度公司采取的招聘形式較為靈活，采取多種形式吸納人才。主要形式有：  人才代理：中華英才網(wǎng)(收費)

　　此種形式一般用于較重要職位的招聘活動。  人才報：《前程》周報

　　此種形式一般適用于XX部崗位人員的招聘，以及XX部崗位人員的招聘活動。這種方式不會浪費太多的財力、物力，但相對來說成功的機率較小。主要原因如下：首先，此報紙刊登屬于義務宣傳，較為大眾化，這是此刊物本身的優(yōu)勢之一。但是正因為這一優(yōu)勢，無法給其投資商帶來豐厚的利潤，因而所帶來的負面效應便是光顧刊物人才庫的人員素質及文化檔次并不突出，搜羅到優(yōu)秀人才比率不大。  公司內部推薦：

　　此種形式比較靈活，可以減少對于人才基本素質方面初步認定的過程，一般只對人才的待遇、可否勝任本職工作以及是否適應公司發(fā)展方向等方面的問題加以認定即可。值得提出的是：為公司引薦人才的人員一方面對公司做出了貢獻，另一方面還須對所推薦人員的基本素質和職業(yè)道德素養(yǎng)承擔相應的責任。這同時也是確保公司利益的一個方面。

　　總體情況

　　公司現(xiàn)有員工XX人，全年離職總人數(shù)為XX人，新進總人數(shù)為XX人，其他具體情況見下表。

　　XX公司20xx年度人員情況統(tǒng)計

　　日期：20xx年XX月

　　(注：現(xiàn)有人數(shù)=原有人數(shù)+新進人數(shù)-離職人數(shù)) 辭退

　　全年辭退的員工總數(shù)為XX人，其中包括XX部XX人，XX部2人，XX部2人。辭退的原因主要是：

　　 無法勝任本職工作;

　　 在工作過程中出現(xiàn)重大失誤，經(jīng)有關部門說服教育不見改進;

　　 在無正當理由的前提下，不服從上級領導的工作安排，不完成份內工作任務。辭職

　　全年辭職人數(shù)為XX人，其中包括XX部門XX人，XX部門XX人，XX部門XX人。員工辭職的原因包括：

　　 自我感覺無法融入公司現(xiàn)有環(huán)境，不適應現(xiàn)有工作狀況;  認為公司所提供的工作環(huán)境及人文環(huán)境不適合自己的發(fā)展規(guī)劃;  為充實自己出國深造或接受其他培訓內容;

　　 認為公司現(xiàn)有各項體系和管理方式不足以促進公司的進一步發(fā)展和長遠利益。由此可見，員工主動辭職的比例較高，因而公司能否深入研究有關發(fā)展規(guī)劃及管理理念等相關問題，希望能由此改善現(xiàn)狀，留住人才，更留住人心。

　　從另一個角度出發(fā)，我們不難發(fā)現(xiàn)一個新的問題，即如何利用正常的人員流動刺激在職員工的勞動積極性，說到這里，我們不妨再來觀察下表。

　　xx年度員工流動情況比例統(tǒng)計

　　如此看來，公司不主張輕易辭退員工。但是，考慮到員工無故辭職或非正常流動會對公司帶來不利影響，甚至造成個別員工對公司的誤解，因此，人力資源部建議公司在新一年中轉變用人的理念，對于不適合自身工作崗位的員工予以相應的措施，必要時果斷處理，通過正常的途徑予以辭退，避免負面影響的蔓延。

　　公司管理制度

　　優(yōu)勢

　　 格式統(tǒng)一，目錄清晰;

　　 將各類制度分類編號，方便查閱;

　　 在每項制度前添加了“目的”、“適用范圍”等內容。劣勢

　　 針對各部門的制度不夠細化;

　　 “目的”一項內容當中描述較為泛泛，不夠具體、明確。

　　改善方面

　　 計劃在原有制度格式的基礎上，簡化包裝成分，力求更簡潔大方。具體為：將公

　　司LOGO、制度名稱、編號、部門、頁碼等項，分別置于頁眉正中、頁眉左上角、頁眉右上角、頁腳右下角和頁腳正中等位置;  細化各部門管理制度：到目前為止，公司管理制度已通過的項目為《考勤管理辦

　　法》、《獎勵與懲罰》，并已于XX年X月X日起執(zhí)行，其余部門的各項制度將于春節(jié)后出臺;  召開專題會議，聽取員工意見，并在會上確定相關條款;

　　 將《公司管理制度》裝訂成冊，一式兩份，分別置于前臺和XXXX處，并由行政

　　部統(tǒng)一管理;  將完整的《公司管理制度》電子版置于服務器相應位置，并考慮以相應的鏈接的

　　方式制作成特定系統(tǒng)，方便公司員工參照、查閱。

　　修訂過程中出現(xiàn)的問題

　　《公司管理制度》的修訂作為行政范疇被分派到行政、人事兩個部門共同組織、監(jiān)督，但在此過程中，公司個別部門的配合程度不夠，導致制度的制訂和細化出現(xiàn)緩慢甚至停滯的現(xiàn)象;

　　公司利益與員工的相互沖突。我公司原有的管理制度不夠完善，因而需要逐步擴充內容，但在制度重新修訂的過程中則出現(xiàn)各種沖突和矛盾。首先，新增制度對舊制度的沖擊導致新老員工心理上的不平衡。某些新制度的制定對大部分員工而言，是體制更加完善、更有法可依、有章可循的轉變，但這也在一定程度上沖擊了一部分老員工曾經(jīng)享有的權益，從而持有抵觸和不滿情緒。

　　關于公司各項制度的制訂及宣導，公司的原則是：

　　 成立能夠使公司領導層與基層員工進行順暢溝通的渠道和紐帶，將各類信息、意見

　　或建議及時上傳下達;  對現(xiàn)象或問題及時做出反應，盡快解決，減少拖沓的環(huán)節(jié);

　　 具體原則堅持不變，對已經(jīng)確定通過的制度不作大幅度高速，具體細節(jié)或針對部門

　　和具體事件的處理方式，可根據(jù)實際情況進行微調或小范圍變更。

　　員工培訓

　　內容及形式

　　本年度領導干部培訓從7月中旬開始進行。最初階段為一周一次，內容主要包括：認識自我、了解他人、尋找共性、團隊融合、突破思維定式、換位思考、如何傾聽等方面的問題。后期由于時間緊張將培訓周期改為兩周一次。培訓內容大致相同，只是更偏重于團隊建設方面，培訓對象也逐步擴大。常規(guī)培訓可將范圍擴大為全體員工。培訓效果

　　我公司的多數(shù)員工沒有經(jīng)歷過相關的培訓內容，最初階段只出于好奇，接下來大家便紛紛針對自己在工作中出現(xiàn)的問題進行探討，這是一種非常好的現(xiàn)象。作為培訓活動的組織者，我感到員工、尤其是中層領導正在試著接受這種培訓方式，并且希望以此同有關人員進行溝通，更希望通過培訓過程理清思路、解決實際問題。

　　總之，公司員工對此種培訓形式是認可的，人力資源部作為培訓操作和組織部門，我們希望將培訓辦得更合理、更有實用性。

　　內容與形式

　　xx年度XX部組織了幾次部門內部培訓，內容涉及XXXXXX、XXXX以及XXXX等。該部門成員對現(xiàn)有的培訓組織形式基本認可。xx年度人力資源部將大力支持此類培訓，并積極協(xié)助配合組織。

　　xx年度全員培訓僅有1-2次。實踐證明，全員培訓是具有積極作用的培訓形式，多數(shù)員工希望參與，更希望通過此種形式增進相互溝通和認識，化解不必要的矛盾，為處理員工內部關系及工作協(xié)作奠定基礎。

　　人力資源部將在xx年規(guī)劃中對明年的培訓工作計劃進行具體闡述。

　　考評體系

　　xx年度公司對員工的考評基本沒有操作起來，原因有很多種。其一，績效考評是一套完整的體系，在其他配套的制度、章程和表格沒有完善之前，績效考評無法實現(xiàn)它應有的效果。其二，公司人員變動較大，尤其是重點部門中重要職位的變更，使得涉及到的考評項目無法順利進行。其三，關于考核的宣導工作不到位，部門經(jīng)理以上人員對此項工作不夠重視。其四，重點部門如XX部的發(fā)展階段尚處于初期，有些崗位的員工甚至還不具備獨立完成規(guī)定項目任務的能力，因而正規(guī)的考評手段如《項目計劃書》的簽署無法順利進行。

　　相關的考評，人力資源部將在下年度盡力推動其進程，并力求達到應有的效果。

　　員工檔案管理

　　外地員工：

　　我公司外地員工所占比例較大，因而正式檔案的調轉不能統(tǒng)一。截止到xx年度，外地員工檔案尚未有調轉過來的情況。北京市戶口的員工：

　　依照國家有關規(guī)定，北京本市員工必須將檔案調至所在公司指定的存檔地點，才允許上保險，因此本地員工凡在公司參加社會保險者，檔案全部調至我公司人事委托代理機

　　構――北京市人才統(tǒng)一管理。

　　由公司統(tǒng)一管理檔案的員工有：共計XX人。

　　員工二級檔案整理情況：

　　為完善員工在職檔案，人力資源部統(tǒng)一對在職員工進行了二級檔案的整理工作，到目前為止，除特殊情況外，絕大多數(shù)員工的二級檔案已被整理歸檔，下一步將對持有行業(yè)相關證件的員工進行統(tǒng)計，并與其協(xié)商，將其證件原件交由公司統(tǒng)一保管，以保證公司正常工作的進行。

　　社會保險

　　參險員工及各項指標統(tǒng)計

　　勞動合同

　　公司于xx年下半年開始與員工簽訂正式的勞動合同，截止至年底簽訂勞動合同的員工總數(shù)為XX人。

　　合同簽訂時間分別為xx年的7月、8月、10月和11月之間。合同簽署年限分為：1年、2年、3年。

　　XX部XX崗位合同簽署年限一般為3年，有特殊情況者簽署年限為2年，XX崗位基本為1年;行政類人員合同簽署年限一般為1年;截止至xx年底，XX部只有XXX1人與公司簽署了2年的勞動合同，其余均未簽署。

　　xx年度簽署勞動合同的員工總數(shù)為：XX人。

　　第二部分 20xx年度展望

　　總體發(fā)展規(guī)劃

　　部門整合：

　　為提高工作效率，將人員進行合理安排，行政部與人力資源部建議合二為一，稱為“人力資源部”。經(jīng)理由XXX擔任，向公司提出部門合并的建議，得到采納和鼓勵，到目前為止公司已基本認可這一舉措。

　　由于部門合二為一，原本由兩個部門負責的各項事務將重新調整，部門內部人員的工作職責和工作任務也會有所變更。具體情況將在下文中明確闡述。

　　人力資源規(guī)劃

　　結合上表所列數(shù)據(jù)：

　　預計明年公司總人數(shù)增長XX人，公司現(xiàn)有人數(shù)為XX人，xx年平均人數(shù)約為XX人。在以上的xx年回顧總結中，我們曾經(jīng)提到關于人員流動比率的問題。兩次重申：為使公司在人員流動控制及激勵員工工作主動性、積極性等方面處于主動狀態(tài)，xx年度力求達到以下指標：人員流動比率：

　　員工培訓計劃

　　總則

　　配合即將出臺的培訓管理辦法，xx年人力資源部將培訓體系重新整理，內容將主要涉及培訓組織管理、常規(guī)培訓項目規(guī)劃、培訓支持等幾項內容。  培訓組織管理：

　　此項內容包括培訓前期調查、各部門培訓計劃的匯總、培訓過程組織、培訓過程監(jiān)控以及培訓效果評估等內容。  常規(guī)培訓項目規(guī)劃：

　　公司常規(guī)培訓項目包括：入職培訓專業(yè)技能培訓公司例行培訓特殊培訓項目外派培訓項目

　　以上培訓項目的具體內容闡述見新出臺的《培訓管理辦法》  培訓支持

　　公司鼓勵員工在相應專業(yè)領域不斷進步，人力資源部可以為員工提供各類資格認證、上崗考試等相關信息，比如，XX員、XX員、XX師、XX師等，并會依據(jù)不同情況對參訓人員給予相應的時間或申請經(jīng)濟上的支持。入職培訓

　　新員工進入公司的前三天要進行入職培訓，培訓內容包括企業(yè)文化、公司管理制度、所在部門管理制度、基本職業(yè)道德素養(yǎng)等方面的培訓。專業(yè)技能培訓

　　各個部門分階段進行與本部門業(yè)務相關的專業(yè)技能培訓，此項培訓具體時間由各部門自行安排，人力資源部配合組織，并對培訓效果進行評估。公司例行培訓

　　由人力資源部對公司員工進行多角度、多方位的培訓，培訓內容可涉及：團隊融合、職業(yè)道德素養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃、時間管理等等多個方面。培訓時間設在隔周周四下午半天。參加人員范圍不限。特殊培訓項目

　　此類多為外聯(lián)培訓的項目，即采取外聘講師授課的形式。培訓地點可以在公司，也可以在其他培訓地點。例如，相關室內課培訓、拓展訓練等。外派培訓

　　此類為特殊崗位或職位人員的相應培訓項目。多為到公司以外的其他地點參加培訓，例如外省市、國外等。此類培訓師一般花費較高，因此需要參訓人員與公司簽訂培訓協(xié)議，依照協(xié)議約定的內容執(zhí)行。