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招聘新員工如何進(jìn)行入職審查
新員工入職是企業(yè)人力資源管理最初的環(huán)節(jié)，也是用人單位最先可能遭遇法律風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)。知道此環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)并制定相應(yīng)應(yīng)對(duì)之策，方能從容不迫。
在決定錄用勞動(dòng)者之前，勞資雙方之間總有一個(gè)了解、認(rèn)識(shí)、認(rèn)可的過(guò)程。對(duì)用人單位而言，這個(gè)過(guò)程控制得好，無(wú)異于守住了用工風(fēng)險(xiǎn)的第一道大門(mén)，可以為后續(xù)人力資源管理省去諸多不必要的紛爭(zhēng)。
一、用人單位對(duì)勞動(dòng)者入職前的審查內(nèi)容
如何在短時(shí)間內(nèi)掌握勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同相關(guān)的信息則顯得尤為重要。筆者建議，用人單位可以從以下方面掌握與錄用勞動(dòng)者相關(guān)的條件：
1.客觀資質(zhì)條件
(1)法定勞動(dòng)年齡即年滿16周歲
(2)規(guī)定的學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)證書(shū)
(3)規(guī)定的技術(shù)職稱和崗位資格證明
(4)規(guī)定的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗�、相關(guān)工作崗位工作證明
(5)規(guī)定的外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、駕駛資格證明
(6)未患有不能從事本職工作的疾病、未被診斷為職業(yè)病或疑似職業(yè)病
2.職業(yè)道德條件，即無(wú)嚴(yán)重違法、違紀(jì)、犯罪記錄
3.與其他用人單位相關(guān)的條件
(1)與其他用人單位已解除或終止勞動(dòng)合同
(2)與其他單位無(wú)仍在持續(xù)的競(jìng)業(yè)限制或服務(wù)期協(xié)議
二、用人單位對(duì)勞動(dòng)者入職審查不到位可能引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)之策
1.招用未達(dá)法定勞動(dòng)年齡的勞動(dòng)者
民事、行政責(zé)任。我國(guó)《勞動(dòng)法》、《未成年人保護(hù)法》及《禁止使用童工規(guī)定》均明確規(guī)定禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，否則將面臨輕則罰款，重則吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照的處罰，給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
刑事責(zé)任�！缎谭ā返诙偎氖臈l規(guī)定了“非法雇傭童工罪”：違反勞動(dòng)管理法規(guī)，雇用未滿十六周歲的未成年人從事超強(qiáng)度體力勞動(dòng)的，或者從事高空、井下作業(yè)的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危險(xiǎn)環(huán)境下從事勞動(dòng)，情節(jié)嚴(yán)重的，對(duì)直接責(zé)任人員，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處罰金;情節(jié)特別嚴(yán)重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。
由此可見(jiàn)，用人單位雇傭童工的風(fēng)險(xiǎn)不可謂不重大，須慎之又慎。在勞動(dòng)者入職前，一定要求其提供身份證、戶口簿、戶籍證明等材料，如對(duì)其提供的證明有合理懷疑，還可進(jìn)一步到其居住的居(村)委會(huì)、派出所等核實(shí)。
2.招用不具備規(guī)定的就業(yè)手續(xù)的勞動(dòng)者
該條主要針對(duì)外國(guó)人及港澳臺(tái)人員在中國(guó)就業(yè)的情形而言。根據(jù)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》、《臺(tái)灣香港澳門(mén)居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》的規(guī)定，上述人員在中國(guó)就業(yè)，用人單位須為其申請(qǐng)就業(yè)許可，并辦理《就業(yè)許可證》和《就業(yè)證》方可聘用。未辦理的，則將面臨限期改正及行政罰款的風(fēng)險(xiǎn)，而且所簽訂的勞動(dòng)合同也將因違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而歸于無(wú)效導(dǎo)致承擔(dān)損害賠償責(zé)任。
因此，用人單位若須招用外國(guó)人及港澳臺(tái)人員，在入職前須為其辦理《就業(yè)許可證》和《就業(yè)證》，具體辦理流程由于地方政策不盡相同，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政主管部門(mén)咨詢。
3.招用未與其他用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條的規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，用人單位在錄用勞動(dòng)者前要讓勞動(dòng)者出示解除或終止勞動(dòng)合同關(guān)系證明。若勞動(dòng)者無(wú)法提供，條件允許的，可以向勞動(dòng)者原工作單位核實(shí)，確實(shí)未解除或終止的，不予錄用。若有的單位同意勞動(dòng)者在不影響本單位工作的前提下從事另一份工作，在獲得該用人單位書(shū)面說(shuō)明或承諾的前提下也可錄用。
4.招用未解除競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定：勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。若用人單位明知?jiǎng)趧?dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)仍招用該勞動(dòng)者從事違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的工作，給其他用人單位造成損失的，當(dāng)然要承擔(dān)賠償責(zé)任。
由此，在招聘時(shí)，用人單位應(yīng)主動(dòng)審查勞動(dòng)者與其他用人單位是否存在競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，如有，盡可能讓勞動(dòng)者出示協(xié)議文本。還可以向勞動(dòng)者原單位進(jìn)行詢問(wèn)查證或通過(guò)專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行應(yīng)聘者背景調(diào)查。
另外，用人單位也可通過(guò)在勞動(dòng)合同中約定，如果勞動(dòng)者與其他用人單位尚存勞動(dòng)關(guān)系或有相關(guān)法定或約定責(zé)任時(shí)，視為不符合錄用條件，用人單位可以在試用期解除勞動(dòng)合同，也可以在試用期后以勞動(dòng)者欺詐為由解除勞動(dòng)合同。
用人單位也可以與勞動(dòng)者約定，如果因此而致使用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任的，這種損害賠償責(zé)任由用人單位先行承擔(dān)后，可以向勞動(dòng)者進(jìn)行追償。
用人單位對(duì)勞動(dòng)者入職審查的方式
01明確界定錄用條件。
勞動(dòng)者在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。
每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求，有的有學(xué)歷的要求，有的有技術(shù)的要求，有的有健康的要求等等。
錄用條件的普遍性用人單位可以通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行明確規(guī)定。錄用條件的特殊性企業(yè)可以通過(guò)招標(biāo)公告、勞動(dòng)合同等等，和規(guī)章制度結(jié)合起來(lái)進(jìn)行明確界定。
02對(duì)錄用條件的公示不可或缺。
公示，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律的角度來(lái)說(shuō)，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何形成證據(jù)呢?方法有以下幾種：
(1)通過(guò)招標(biāo)公告來(lái)公示，并采取一定方式予以固定，以為仲裁和訴訟保留證據(jù);
(2)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);
(3)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);
(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;
(5)在規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示;
(6)把崗位職責(zé)等要求作為錄用條件，完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)，什么是不符合要求，有一個(gè)可衡量和可操作的標(biāo)準(zhǔn)。
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