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中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
結合當前我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，有相當一部分企業(yè)在人力資源管理方面存在問題，成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如果不及時解決的話，會影響到它的市場竟爭力和發(fā)展地位。因此，必須對中小企業(yè)的人力資源管理中的不合理因素進行改革，以促進其穩(wěn)定發(fā)展。
中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理念，人力資源在企業(yè)資源中占有核心地位，優(yōu)化整合人力資源，調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)永葆活力的重要保證。是提升企業(yè)竟爭力的關鍵環(huán)節(jié)，而這離不開人力資源管理部門的有效管理。
但是縱觀當前中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，雖然管理者對人力資源管理的重視程度有所加強，但是人力資源管理部門在企業(yè)部門中的地位仍然偏低，大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展過程中往往注重招聘、考勤、薪酬等，而對于員工培訓、企業(yè)文化構建等方面卻不夠重視，對人力資源管理關注度不夠，以人為本的管理理念沒有被中小企業(yè)真正吸收，造成員工在企業(yè)中主動性和竟爭意識不強，缺乏對企業(yè)的認同感。
人力資源管理對企業(yè)發(fā)展貢獻不大
人力資源管理對企業(yè)的貢獻包括提高企業(yè)效益、促進企業(yè)發(fā)展、提升企業(yè)竟爭優(yōu)勢、提高員工業(yè)績等，然而當前很多中小企業(yè)的人力資源管理仍保持在傳統(tǒng)的管理層面，沒有實現(xiàn)人事管理的跨越，仍停留在檔案管理、薪酬計算、福利管理等以事為中心的人事管理階段，沒有承擔起人力資源管理部門的責任，雖然其對企業(yè)其他部門起支持和輔助作用，但是由于缺乏對企業(yè)長遠發(fā)展的洞察力，造成和企業(yè)其他部門的脫離。這種管理模式也決定了它無法在企業(yè)中占取核心地位，從而不能為企業(yè)發(fā)展作貢獻。
人力資源的激勵手段不完善
在對員工的激勵方面，很多企業(yè)過于注重物質激勵，過于注重員工工作是為了取得物質報酬這一理念，而忽視了精神激勵是調動員工更加努力工作的內在動力，沒有將物質激勵和精神激勵有效結合起來。很多企業(yè)對員工的評價方式是通過員工能否完成企業(yè)既定目標以及完成的效率。
拓展閱讀：中小企業(yè)人力資源管理問題研究
目前我國的中小企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)還不夠科學合理，存在很多的問題。在企業(yè)的人力資源管理中，良好的企業(yè)文化不可或缺。
【摘要】
在當今經濟快速發(fā)展的時代，我國的中小企業(yè)也越來越重視人力資源管理在企業(yè)經營活動中的作用。然而中小企業(yè)的在人力資源管理還存在很多的問題，比如體質不健全、獎懲機制不合理等等。面對這些問題，中小企業(yè)需要在企業(yè)中加強企業(yè)文化建設，從而解決這樣的問題。
【關鍵詞】
企業(yè)文化;中小企業(yè);人力資源管理
一、企業(yè)文化對人力資源管理的影響
(一)對人力資源戰(zhàn)略的影響
在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化具有導向、凝聚、激勵、規(guī)范等作用。面對越來越激烈的市場競爭，企業(yè)只有把自身的核心文化理念根植于整體的經營戰(zhàn)略之中，從而促進人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的相互融合，才可以保障企業(yè)在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。
(二)對人力資源管理工作的影響
在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化對于招聘工作與之后的人力資源管理工作都會產生重要的影響。企業(yè)在進行招聘的時候，總是會有限考慮價值觀、思維方式與企業(yè)文化相互切合的員工。此外，企業(yè)文化如果不夠科學合理，也會對企業(yè)的人力資源管理產生不利的影響。
二、中小企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題
(一)管理機制不健全且缺乏整體性
我國大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機構不健全的問題。中小型企業(yè)大多處于發(fā)展初期，受到規(guī)模、成本等因素的制約而難以建立健全科學的人力資源管理制度。在最近幾年，雖然我國的中小企業(yè)在這方面取得了一些進步，然而還遠遠不夠。此外，很多企業(yè)的人力資源管理工作缺少系統(tǒng)的規(guī)劃，往往具有很大的盲目性與隨意性。之所以如此，主要就是由于企業(yè)管理者的觀念沒有跟上時代發(fā)展的節(jié)奏，缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理知識。
(二)培訓力度不夠
在我國很多的中小企業(yè)中，都缺乏對于人力資源管理人員的培訓之所以如此，主要有四個原因:第一，對培訓工作的重要性缺少認識。其次，培訓的目的、任務、內容和方法不明確，第三，沒有科學合理的設計并規(guī)劃培訓工作。最后，受到高昂成本的制約。
(三)獎懲機制不健全
首先，中小企的獎懲機制往往缺乏持續(xù)性與科學性。而且隨意性較大，很多時候都是依據(jù)老板的主觀意愿進行改變，這也就導致了員工無所適從。其次，很多企業(yè)的獎懲機制都以物質獎勵或罰金的形式為主，方法單一，效果往往不夠好。第三，中小企業(yè)的獎懲機制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素，例如，某公司年終獎給員工發(fā)放煙酒，這就給不吸煙和不喝酒的員工造成了困擾。
(四)缺乏科學的績效考核
中小企業(yè)存在的問題主要表現(xiàn)在對績效管理理念缺乏正確的理解。一些企業(yè)并不接受績效管理的概念，而另外的一些企業(yè)雖然接受了績效管理理念，但片面地將績效管理與績效考核相提并論，這樣就無法真正發(fā)揮績效管理的作用。
(五)忽視企業(yè)文化建設
企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經營管理水平的制約，因而很多的中小企業(yè)領導認為企業(yè)發(fā)展的關鍵只是生存和賺錢，因而并不重視企業(yè)文化的建設。正是因為如此，很多中小企業(yè)的員工普遍缺乏對企業(yè)的認同與共同的價值觀，給企業(yè)的管理工作帶來很多問題。
三、依靠企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的途徑
(一)企業(yè)領導要加強對于企業(yè)文化的重視
首先，企業(yè)領導必須努力提升自身素質，加強對企業(yè)文化正確的理解和認識。其次，企業(yè)管理者本身就是企業(yè)文化的設計者，因此，培養(yǎng)他們的企業(yè)文化意識也是十分必要的。第三，企業(yè)的管理者必須做到身體力行，向員工言傳身教，為企業(yè)文化的踐行做出表率。
(二)向員工灌輸正確的企業(yè)文化
企業(yè)文化是夠適合企業(yè)自身的發(fā)展，在很大程度上影響到企業(yè)的經濟發(fā)展。由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，人員較少，因此企業(yè)文化將會直接作用于企業(yè)的人力資源績效管理。這樣的其他下，向員工灌輸正確的企業(yè)文化，對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。只有真正用優(yōu)秀的企業(yè)文化來對員工的價值觀進行改變，才能保障企業(yè)人力資源管理工作的順利進行。
(三)樹立科學的人才觀念
企業(yè)想要獲得最大的收益，就必須依靠人才。因此，必須營造以人為本的企業(yè)文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，從而調動員工工作的積極性與主動性。要想做到這一點，首先就必須使員工的利益得以充分的保障。此外，還要盡量避免家族式管理的消極影響，從而做到任人唯賢。另外，在制定工作待遇的時候，也應該在不影響企業(yè)正常的經營的前提下，盡量考慮員工的需求，從而激發(fā)運功工作的積極性。
(四)建立以人為本的人力資源管理制度
中小企業(yè)需要進一步完善自身的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等。在培訓制度中，企業(yè)必須根據(jù)員工的不同情況制定個性化的培訓計劃，從而使每一個員工都能收到最適合自己的培訓，達到最好的培訓效果。在績效制度中，企業(yè)不僅需要建立科學的績效考核系統(tǒng)，還要加強制度的執(zhí)行力，嚴格保障制度的執(zhí)行。
(五)在實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化
中小企業(yè)在建設企業(yè)文化的過程中，應該吸取大型企業(yè)的成功經驗，然而不能死板地照搬照抄。企業(yè)制定自身的企業(yè)文化，必須嚴格參照自身的實際情況。如果脫離實際，就會導致企業(yè)的管理發(fā)生混亂，無法正常經營。此外，企業(yè)還必須及時對自身的企業(yè)文化進行升華與改進，從而適應時代的發(fā)展，能夠從容應對激烈的市場競爭�？偨Y作者分析目前中小企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的問題，并指出了一些優(yōu)化措施。其中包括從企業(yè)文化，人才觀念，管理制度等方面借鑒前提企業(yè)的先進經驗，根據(jù)自身實際情況，創(chuàng)造出屬于自己的企業(yè)文化與人力資源管理制度，從而更好地應對市場競爭。
參考文獻：
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