- 相關(guān)推薦
2017小公司員工激勵方案
激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑,是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。下面小編準(zhǔn)備了關(guān)于小公司員工的激勵方案,提供給大家參考!
榮譽(yù)激勵
如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚(yáng)等。在管理學(xué)看來,追求良好聲譽(yù)是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要,或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人,能夠意識到他的獨(dú)特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。
如果我們承認(rèn)馬斯洛的自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要,那聲譽(yù)才是一種終極的激勵手段。經(jīng)濟(jì)學(xué)家從追求利益最大化的理性假設(shè)出發(fā),認(rèn)為經(jīng)營者追求良好聲譽(yù)是為了獲得長期利益。
美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽(yù)全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等,成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責(zé)和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚(yáng)和欣賞”。
美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”,當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù),他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員,他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo),以獲取那份光榮。
對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號,一些名號、頭銜可以換來員工的認(rèn)可感,從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務(wù)中實行“自由職銜制”,就是說可以自由加職銜,取消“代部長、代理”、“準(zhǔn)”等一般普遍管理職務(wù)中的輔助頭銜,代之以“項目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。
成就激勵
最重要的表現(xiàn)形式就是合理晉升。內(nèi)部晉升與選拔的好處是:
1、當(dāng)人才看到自己的工作能力與業(yè)績能夠得到肯定或報償時,其士氣與績效都會改善。
2、內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)同了本組織的一切,包括組織的目標(biāo)、文化、缺陷,比外部候選人更不易辭職。
3、可以激發(fā)人才的獻(xiàn)身精神,而且可以給其他人才一個同樣的期望。
4、更為安全可靠,而且不需要培訓(xùn),成本低。
優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才,需要建立一系列制度來維持。例如索尼公司的內(nèi)部招聘制度。
案例:索尼公司的內(nèi)部招聘制度
有一天晚上,索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進(jìn)職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習(xí)慣,以培養(yǎng)員工的合作意識和與他們的良好關(guān)系。這天,盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕職工郁郁寡歡,滿腹心事,悶頭吃飯,誰也不理。于是,盛田昭夫就主動坐在這名員工對面,與他攀談。幾杯酒下肚之后,這個員工終于開口了:“我畢業(yè)于東京大學(xué),有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。但是,進(jìn)入索尼之前,對索尼公司崇拜得發(fā)狂。當(dāng)時,我認(rèn)為我進(jìn)入索尼,是我一生的最佳選擇。但是,現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn),我不是在為索尼工作,而是為課長干活。坦率地說,我這位科長是個無能之輩,更可悲的是,我所有的行動與建議都得科長批準(zhǔn)。我自己的一些小發(fā)明與改進(jìn),科長不僅不支持,不解釋,還挖苦我賴想吃天鵝肉,有野心。
競爭激勵
我們來看看這個案例:日本松下公司每季度都要召開一次各部門經(jīng)理參加的討論會,以便了解彼此的經(jīng)營成果。開會以前,把所有部門按照完成任務(wù)的情況從高到低分別劃分為A、B、C、D四級。會上,**部門首先報告,然后依次是B、C、D部門。這種做法充分利用了人們爭強(qiáng)好勝的心理,因為誰也不愿意排在最后。
案例分析:美國西南航空的內(nèi)部雜志經(jīng)常以“我們的排名如何”這個部分讓西南航空的員工知道他們的表現(xiàn)如何。在這里,員工可以看到運(yùn)務(wù)處針對準(zhǔn)時、行李處置、旅客投訴案等三項工作的每月例行報告和統(tǒng)計數(shù)字。并將當(dāng)月和前一個月的評估結(jié)果做比較,制訂出西南航空公司整體表現(xiàn)在業(yè)界中的排名。還列出業(yè)界的平均數(shù)值,以利員工掌握趨勢,同時比較公司和平均水準(zhǔn)的差距。西南航空的員工對這些數(shù)據(jù)具有十足的信心,因為他們知道,公司的成就和他們的工作表現(xiàn)息息相關(guān)。當(dāng)某一家同行的排名連續(xù)高于西南航空幾個月時,公司內(nèi)部會在短短幾天內(nèi)散布這個消息。到最后,員工會加倍努力,期待趕上人家。西南航空第一線員工的消息之靈通是許多同行無法相比的。
對于干部競聘的方式,建議采取外包的辦法,比如請人才測評中心、管理咨詢顧問公司全權(quán)負(fù)責(zé)。這些外部人力資源專家與企業(yè)干部既不認(rèn)識,也沒有關(guān)系,整個操作程序完全是在公開的狀態(tài)下進(jìn)行,完全憑考核業(yè)績和測評數(shù)據(jù)說話,確保公正、公平。最近北京同仁堂集團(tuán)總部的200多名干部實行競聘上崗,委托了北京一家咨詢公司來主持負(fù)責(zé)。
興趣激勵
“工作的報酬就是工作本身!”管理者必須為員工尋求工作的內(nèi)在意義,也就是要為員工創(chuàng)造工作的意義和價值。員工體會到工作的內(nèi)在價值與意義,才會真正為了這份工作而積極努力,發(fā)揮自己的最大力量。
具體操作——
1、提供“工作設(shè)計”:對工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系進(jìn)行設(shè)計,包括對現(xiàn)有設(shè)計的調(diào)整和修改,通過合理有效地處理員工與工作崗位之間的關(guān)系,來滿足員工個人需要,實現(xiàn)組織目標(biāo)。
主要內(nèi)容有:確定工作責(zé)任、工作權(quán)限、信息溝通方式、工作方法;確定工作承擔(dān)者與其他人相互交往聯(lián)系的范圍、建立友誼的機(jī)會及工作班組相互配合協(xié)作的要求;確定工作任務(wù)完成所達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)(如產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、效益等);確定工作承擔(dān)者對工作的感受與反應(yīng)(如工作滿意度、出勤率、離職率等);確定工作反饋等。
在工作設(shè)計中考慮員工的因素越多,對員工的激勵效果就越強(qiáng)。
2、工作內(nèi)容多元化:增加一些與現(xiàn)任工作前后關(guān)聯(lián)的新任務(wù);增派一些原來由經(jīng)驗豐富的員工、專業(yè)人士甚至經(jīng)理做的工作;可以設(shè)定績效目標(biāo),讓員工用適合自己的方式去實現(xiàn)它們。
3、崗位輪換培養(yǎng)復(fù)合型人才。新員工在各個崗位上輪流觀察一段時間,親身體會不同崗位的工作情況,為以后工作中的協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。對于管理骨干更要實行崗位輪換,對業(yè)務(wù)全面了解,對全局性問題分析判斷的能力,開闊眼界,擴(kuò)大知識面,一般需要一年以上。銷售部門和設(shè)計部門的人員也可以輪換,改善新產(chǎn)品開發(fā)質(zhì)量。
【小公司員工激勵方案】相關(guān)文章:
店鋪員工激勵方案(精選10篇)09-20
企業(yè)員工激勵方案案列07-07
員工考核激勵方案(精選10篇)04-16
員工激勵方案模板(精選11篇)09-12
員工激勵機(jī)制方案(精選11篇)04-22
員工銷售激勵方案(通用10篇)07-03
員工激勵的作用和激勵方法06-28