激勵員工最重要的方法

　　有效激勵的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該源于員工的心理需求，落腳點(diǎn)也應(yīng)該是要滿足員工，只有把員工的能力激發(fā)出來，組織或個人的目標(biāo)才會實(shí)現(xiàn)。

　　激勵的出發(fā)點(diǎn)是被激勵者的需求，而不是選擇手段

　　許多人往往關(guān)注于激勵手段，考慮比較多的往往是薪酬多一些，還是獎金多一些，到底是物質(zhì)激勵多一些，還是精神激勵多一些，是設(shè)定目標(biāo)還是引入競爭機(jī)制，是優(yōu)化環(huán)境，還是強(qiáng)化制度。而針對員工的需求分析總是被忽視，這樣設(shè)計的激勵措施效果未必好。

　　在激勵員工時，應(yīng)該更多的關(guān)注微小的需求點(diǎn)，從一個個具體的個體出發(fā)，然后進(jìn)行綜合分析。為此，我們在設(shè)計激勵措施時，要調(diào)查研究，這樣的基于員工需求分析的激勵管理的效果會更好。

　　激勵應(yīng)更關(guān)注員工的心理體驗(yàn)，而不是給予多少。

　　許多人認(rèn)為激勵管理就是交易管理，員工考量管理者的主要標(biāo)尺就是物質(zhì)利益的總和，這一點(diǎn)無可厚非。

　　管理者為了調(diào)動員工的積極性，會給下屬相應(yīng)的報酬、實(shí)物獎勵、晉升機(jī)會、榮譽(yù)、外出旅游、出國學(xué)習(xí)等等“實(shí)惠”，以滿足員工的需要與愿望，以期喚起員工的積極性。

　　管理者設(shè)計激勵員工的措施時，一定要贏得員工的認(rèn)可與贊同，切不可“我的地盤聽我的”，管理者不是家長，你喜歡的，員工未必喜歡，更不能強(qiáng)迫別人喜歡。

　　激勵要關(guān)注持久性，而不是短期目標(biāo)。

　　激勵是管理的基本職能，不能僅僅為了完成一次任務(wù)去謀劃激勵，更不能僅僅為一件事情而設(shè)計激勵，激勵管理不是一錘子買賣，不能只見樹木，不見森林，更不能只見物而不見人。

　　應(yīng)注重激勵管理的長期性，注重激勵效應(yīng)的持久性。

　　我們知道，管理是為了正確地去做正確的事情，既要講究路徑與目標(biāo)，更要講究效率與效益。多數(shù)人注重效率，因?yàn)�，高效率可以有立竿見影的效果，而講究效益，尤其是長遠(yuǎn)的綜合效益，則不是一般人所能夠洞悉的。

　　激勵管理不能只講及時性，要有戰(zhàn)略眼光，要講究長期性。

　　從時間維度看，激勵管理貫穿管理的始終，從這個意義上講，激勵管理就是管理的基本職能。當(dāng)一個項(xiàng)目結(jié)束或當(dāng)年底考評時，我們總要論功行賞，一般總要依據(jù)先設(shè)計好的績效考核指標(biāo)，看看指標(biāo)完成否，看看有沒有超額完成，決定給予物質(zhì)的或精神的獎勵。

　　其實(shí)，激勵措施實(shí)施之后的效果如何，往往很少有人關(guān)注。在人力資源管理中，也很少設(shè)計一個環(huán)節(jié)去考量激勵管理制度或者某次激勵管理的長遠(yuǎn)成效如何，而這個環(huán)節(jié)又是真正需要關(guān)注的，否則，激勵管理的投資收益率大打折扣。

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