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怎樣提升中層干部的管理能力
管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標的活動過程。下面是小編整理的怎樣提升中層干部的管理能力，希望對大家有所幫助。
提升建議1：
一、鍥而不舍的學習精神
要提高管理能力必須首先加強學習，“是非明于學習，正氣源于學習�！敝挥虚L期不斷地學習才能保證自己的管理方法先進、管理技巧靈活、才有能力帶動起下屬的積極性和主動性。學習要有鍥而不舍的精神，充分認識到能力和魄力只能依靠知識作支撐。一味強調(diào)工作忙、應酬多、沒時間，而忽視學習，就會兩眼一睜，忙到熄燈，然而卻感到庸庸碌碌、空虛乏味。我們要能夠看到自身不足，感覺到“知識危機”和“本領(lǐng)恐慌”，沉下心來學習，養(yǎng)成良好的學習習慣，切實增強學習的自覺性和緊迫感;要充分認識到學習與實踐相結(jié)合的重要性。不是看上幾本管理的書籍就算是學習了，孔子言：“學而不思則罔、思而不學則殆�！蔽覀冴P(guān)鍵是要學以致用、學有所成，把勤勤懇懇學習和兢兢業(yè)業(yè)工作有機結(jié)合起來，應用所學知識解決實際問題，不斷拓展學習內(nèi)容和范圍，提高學習的實際效果。提倡樹立學習就是工作的觀念，善于在工作中深化學習，在學習中促進工作。做人要知足、做事要知不足、做學習要不知足;樹立學習態(tài)度就是精神狀態(tài)的觀念;樹立善于學習就是素質(zhì)的觀念;樹立學習就是生活樂趣的觀念。
二、求真務(wù)實的工作作風
干部的職責是干事業(yè)，必須要培養(yǎng)勇于負責、開拓進取的實干精神，形成抓實事、求實效的作風。求真務(wù)實，要養(yǎng)成大處著眼、小處著手的工作習慣。“千里之行，始于足下”�；鶎痈刹坎坏瀼貓�(zhí)行好公司的各項決策，更需要從小處著手，親自解決好具體實際問題。實踐證明，小事不愿做的干部，往往成就不了大事業(yè)�；鶎痈刹吭趯嶋H工作過程中，對份內(nèi)的工作必須駕輕就熟，舉重若輕;對重要工作和事關(guān)全局的重大決策，必須慎之又慎，舉輕若重。求真務(wù)實，干好工作，關(guān)鍵是抓落實，體現(xiàn)在干部身上，就看抓落實的力度和成效，絕不能搞想法就是做法、做法就是經(jīng)驗的假設(shè)作風。抓落實，就是抓好從開始實施、檢查督促到全面總結(jié)的每一個環(huán)節(jié)，切實取得工作成效，從而推動全局工作。
三、團結(jié)協(xié)作的團隊精神
一個團隊的生命力，不是技術(shù)，不是人才，不是資金，而是共同的信念和團結(jié)一致的步調(diào)。我們行政管理全面到位靠什么?靠的是“一家人，一股勁，一條心”的共同信念。要保持這個共同信念，不是講幾句口號，說幾句空話，而是要求每個干部職工特別是在座的中層干部，始終如一按這個信念調(diào)整思想，擺正位置，按這個信念團結(jié)拼搏，開拓進取，齊心協(xié)力開創(chuàng)工作新局面。各部門之間是工作互相滲透、互相支撐的特點所決定的，工作中有互相交錯的地方，就有互相補充的空間。我們決不能兩面三刀、互相猜疑，更不能各吹各的號，各唱各的調(diào)，分散工作合力。尤其是部門的正副干部之間，要補臺不拆臺，“人無完人，金無足赤”，當工作中有漏洞、有偏差時，要處以公心，及時的提出來，不能在一旁看笑話，“喝倒彩”，更不能說三道四、撥弄是非、“拉倒車”。在工作中必須多講奉獻，多替別人考慮，只有在工作中為他人做出奉獻，才能贏得奉獻的回報，才能在相互協(xié)作中融洽關(guān)系，促進工作。
四、敢于負責的工作態(tài)度
“只有落后的干部，沒有落后的群眾”。作為中層主管，我們應對下屬的行為負責，勇于承擔起部門管理者應負的責任。如何負責，海爾的二八原則在責任上十分清楚，即各部門里發(fā)生的任何一件差錯、失誤，管理者要承擔80%的責任，具體操作者承擔20%的責任。道理很簡單，員工干的好與不好，主要是領(lǐng)導指揮的好不好，下面的水平，就反映了上面的素質(zhì)。員工剛進來的素質(zhì)低不是你的責任，進來以后沒有提高，就是干部的責任，員工的素質(zhì)就是干部的素質(zhì)。干部不負責任，員工就提不高素質(zhì)，就一定會出差錯。二八原則的意義就在于：干部要認清自己的責任，不能回避矛盾，逃避責任。這種對于干部動真格的管理原則，就是出現(xiàn)問題首先抓干部，抓住了干部，就帶動了全體，企業(yè)才有勃發(fā)先機的希望。因此，應對下屬進行合理的監(jiān)控，對違反規(guī)則的行為進行及時糾正，才能讓員工養(yǎng)成良好的工作習慣。
五、身先士卒的表率作用
作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產(chǎn)生巨大的影響。俗話說：“正人先正已，做事先做人�！币晃兜乇戆撞坏扔谇灏�，職工不看言詞看為人。我們必須事事為先，以身作則，說到做到，“已所不欲，勿施于人”，只有這樣才能上行下效，樹立起在員工中的威望，就能上下同心，大大提高團隊的整體戰(zhàn)斗力。
六、寬以待人的廣闊胸懷
作為中層的管理人員要有必不可少的寬容之心，睚眥必報者不會管理好你的部下。要保持光明磊落的坦蕩胸襟，“君子坦蕩蕩，小人常戚戚”，心胸狹隘的人，很難當好干部�；鶎拥墓芾砣藛T，每天要面對許多繁雜工作，與員工直接打交道，我們要有容人之量、納言之胸，不能求全責備，即使碰到分歧嚴重的問題，也要出于公心，不偏不倚，以平和的心態(tài)、公正的態(tài)度開誠布公地商討解決問題。當然，我們強調(diào)的寬容是對同事和下屬的疏忽大意、不重細節(jié)、方法遲鈍甚至妄言是非的寬容，但又不能無限制的寬容，尤其是不能對那些消極應對、滿腹牢騷的工作態(tài)度予以寬容。方法不先進可以磨礪，態(tài)度不端正確不能容忍，否則就成為了縱容，埋下了隱患和禍根，遲早是要出問題的。在必要的寬容中，我們要以極大的耐心幫助和關(guān)心員工的工作和生活，當一個員工的情緒不好、信心不足時，我們應及時與下屬溝通，打開下屬的心結(jié)，調(diào)動下屬積極的心態(tài)，用我們的熱情來喚起下屬的信心。
七、樹立正確的權(quán)力觀
干部都或多或少地掌握一定的權(quán)力，這是工作的需要，也是崗位的需要。權(quán)力是為人民服務(wù)的工具，意味著責任和義務(wù)。隨著公司的快速發(fā)展，我們掌握的資源多了、管的事多了、管得人多了，隨之權(quán)力也增大了。但大家一定要認識到，權(quán)力是一把雙刃劍，可以使人高尚，也可以使人墮落;可以成就一個人，也可以毀滅一個人，所以要求大家必須牢固樹立正確的權(quán)力觀，弄清權(quán)力從哪里來，應該為誰所用。這個問題，我們要時刻保持高度的警覺，時刻嚴格約束自己，干干凈凈用權(quán)，干干凈凈做事。
提升建議2：
一、擺正自己的心態(tài)——有能力的下屬是你完成團隊目標的戰(zhàn)友而非威脅。
很多中層管理者擔心下屬的能力比自己強，如果自己給他們充分的授權(quán)，那么就很容易失去控制——下屬的出色表現(xiàn)能讓自己的上司看到，從而對自己現(xiàn)在的崗位造成威脅——公司可以用下屬來替換自己的崗位，所以他們不會給這些有能力的下屬充分的授權(quán)，總是在有意無意地“打壓”下屬，挫其自信心，或者不給充分的授權(quán)，讓其完成目標的質(zhì)量下降。實質(zhì)這樣做是錯的，為什么？
中層管理者一定要有格局，有遠見，當你是中層管理者時，你不再通過自己親身完成一線目標來立功，體現(xiàn)你的個人價值，你要通過管理團隊成員，通過他人拿到結(jié)果，然后在管理團隊目標上立功，要是你嫉妒有能力的下屬，證明你還是沒分清你自身的考核標準與下屬的標準是不一樣的——一線業(yè)務(wù)立功和管理團隊目標立功的區(qū)別。你怎樣對你的下屬，你的上司也會看在眼里，并會評估你當一名合格的管理者是否稱職？要是發(fā)現(xiàn)你不稱職，會尋找一位合適的人選來替換你，而不一定是那位出色的下屬。
當中層管理者本身就要去培養(yǎng)下屬，有能力的下屬才是你的戰(zhàn)友：他們既有能力，意愿度又高，只要充分授權(quán)，實時了解進度，會給你不錯的結(jié)果，那么大家的合作是共贏，你要知道，每年的指標都是不同，基本是逐年遞增的，如果你的團隊沒有儲備足夠數(shù)量的出色人才，你怎樣完成這些目標呢？又怎樣能升職呢？沒有立到戰(zhàn)功，談何升職？沒有培養(yǎng)出可以替換你位置的人選，談何升職？
對策：
1.拓展自己的視野做得好的中層管理者，特別是在每年的業(yè)績目標逐年遞增的情況下，他們都能完成目標的管理者，他們的下屬能力怎樣？是不是有出色的人才在背后做支撐？部門儲備干部的人才有幾個？這樣做給中層管理者帶來的好處是什么？還要了解對這些中層管理者的考核指標都有哪些？為什么是這些指標（一般除了有業(yè)務(wù)目標達成的任務(wù)，還要有培養(yǎng)儲備中層管理者的能力）？
2.要具備危機意識自己會不會成為公司發(fā)展的障礙？假設(shè)你每年完成的目標都是100萬業(yè)績，而公司要求是每年都要遞增10%，那么你只能完成100W業(yè)績時，是不是成了公司發(fā)展的瓶頸？那是不是要換個中層管理者來替換你？
要是想業(yè)績跟得上公司的發(fā)展，那么就得學會培養(yǎng)有意愿、有能力的下屬成才，讓他們快速成長，同時給你輸送業(yè)績支持，越多個越好，為什么？
因為相比你一個人能完成預期目標，你會培養(yǎng)公司所需要的人才這種技能更重要。
二、在職責范圍內(nèi)使用相應的權(quán)力，同時側(cè)重發(fā)展自己的領(lǐng)導力。
作為一位中層管理者，他是背負著責任完成部門的目標，還要把執(zhí)行的預算成本控制在一定的范圍內(nèi)，不斷向下屬傳授公司的原則和底線，同時要學會關(guān)心下屬并激勵他們，使他們完成自己的工作目標，從而使部門的預期目標得以實現(xiàn)，他是通過下屬來完成工作的，這是職責。有職責就必須要有相應的權(quán)力，使得在這位置上的中層管理發(fā)布的命令，下屬會執(zhí)行，這種權(quán)力是公司頭銜賦予的，是因為身居其位才擁有，并非每個人都因為認同這命令才去做執(zhí)行。
權(quán)力與領(lǐng)導力并不是非此即彼的選擇，這也意味著領(lǐng)導力并不是萬能的，同時權(quán)力也不是一無是處，它們兩者一般混合使用的，只是使用的情況會有所不同。簡單地講就是權(quán)力是讓下屬的“人”按你所要求的方法去執(zhí)行，拿到結(jié)果，而領(lǐng)導力則是得到下屬的心，讓他變得積極思考和做事，用不同但適合他特長發(fā)揮的方法來拿到你預期的結(jié)果，甚至會超出他之前所制訂的目標，超出了你的期望，給你意想不到的驚喜。
三、使用權(quán)力驅(qū)使人會有哪些弊端？
下屬會按你所說的執(zhí)行方法去做，假如成功了，做到所要求的標準就結(jié)束了，假設(shè)沒做成，就不會去想辦法，然后直接向你匯報結(jié)果失敗了，想你再給出下一步怎樣去做執(zhí)行，那問題不就回到中層管理者身上了嗎？難道這些不是下屬要思考并做好的事么？要是與其它部門且與你同級別的同事，你們的職級是平等的，難道你也要用你的權(quán)力去驅(qū)使他配合你么？他聽進去的可能性有多大？那執(zhí)行效果呢？
這也是我們要提升中層管理的能力，必須要有側(cè)重點去發(fā)展自己的個人領(lǐng)導力，用領(lǐng)導力來影響他人，使得他人既能心甘情愿，又能達成預定的目標，并且使雙方都能從中得益（獎勵、認同、能力成長、成就感等），那要怎樣做呢？
1.在工作結(jié)果和行為表現(xiàn)上體現(xiàn)出你的專業(yè)性
在過去你曾取得哪些耀眼的工作業(yè)績，得到過哪些榮譽，能讓對方建立起一定的信用感與好感度，更重要的是你現(xiàn)在表達出來的言行和工作行為，讓人感覺到你是一個非常專業(yè)的人，讓人感覺到你可靠，甚至佩服你。因此，在表達上，先說“樹干（主要內(nèi)容和框架）”，再到“樹葉（各細分要點）”，能理解對方表達的意思，并從整體上找到根本的原因，給出可行性的對策建議，但不過度承諾，讓人感覺到你就像做過這事一樣。
2.有同理心且遵循互惠原則。
能傾聽他人，識別對方的情緒，并給予積極的反饋，使其得到安撫、慰藉、認同或得到尊重，從而能更好地展開合作和提出改善性的建議，從而能達到工作上的目標。我們在工作上不能只做理性人，更多需要在私下也得建立良好的關(guān)系，使得工作開展得更順利，另外我們要在彼此的交往中，了解對方在要什么，你自己在與他的合作中，是否能提供到給他？怎樣用行動來證明可實現(xiàn)？
舉例，你輔導下屬、幫助下屬的能力提升，他的工作成果得到高產(chǎn)出，薪水得到上漲，得到眾人的稱贊和工作成就感，而上司能減輕了肩上的部門目標壓力，部門目標完成和高層對中層的稱贊——領(lǐng)導有方且能為公司培養(yǎng)人才。
3.言必行，行必果，不過度承諾。
不過度承諾，言行一致的表現(xiàn)下，你會慢慢積累起來你的口碑和信用，就有了你與他人之間交往的社交信用資產(chǎn)，這樣人們在理性數(shù)據(jù)缺失和認為對未來不確認性的情況下，仍愿意相信你，助你一臂之力，當然這也是基于你堅守底線的情況下，而不是去做一些傷天害理的事。
中層管理者在高管面前，也是下屬，所以記得不要替高層做決定，超出自己的職責范圍內(nèi)的授權(quán)和決策，必須要向上請示，而不能濫用權(quán)力，明白自己的用權(quán)界限在哪里也很重要，因為戒能生定，定能生慧——你在限定的權(quán)力內(nèi)，能想出一些商業(yè)洞見，使你超額完成部門目標，那么你是值得被提拔的候選管理者。
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