中國企業(yè)文化的發(fā)展
中國民營企業(yè)平均壽命只有3.5年，在“各領(lǐng)風(fēng)騷三五年”這一現(xiàn)狀的背后，透出的是中國民營企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不清晰，老板受儒家思想的影響深，官本位思想很濃厚，控制欲和權(quán)利欲極強。推崇“個人英雄主義”，強調(diào)“首領(lǐng)文化”，不習(xí)慣團隊決策，喜歡“惟我指點江山”“獨尊力挽狂瀾”。對于一些外聘的職業(yè)經(jīng)理人，在需要其管理才能、經(jīng)營智慧的同時，更重視的是“惟命是從”的聽話，“惟我馬首是瞻”的順從。所以老板和職業(yè)經(jīng)理人，在許多民營企業(yè)里在經(jīng)營管理的過程中，產(chǎn)生了不可調(diào)和的矛盾，制約了民營企業(yè)的長大。
一家有1000多名員工的中型民營公司，從2002年到現(xiàn)在，副總經(jīng)理以上人員離職22人，分公司副經(jīng)理和銷售總監(jiān)級離職人員28人，七年的時間，高管人員走馬燈式的離職50人。
如果從人才如水，滯則死，動則活。人才流動，錮則困，通則達來看，有人可能會說這是一種在客觀經(jīng)濟規(guī)律和競爭機制的作用下正常的人才流動，但高管層的不穩(wěn)定，卻也說明這家公司在經(jīng)營理念上高層存在分歧，在企業(yè)文化和凝聚力上也存在問題，所以造成了目前企業(yè)舉步維堅，人心渙散。
從這有企業(yè)高管離職人員離職原因看，每個人的原歷各不相同，但所有的人有一條是相同的，就是都認為自已所任職務(wù)，和自已應(yīng)擁有的權(quán)利差距極大，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，老板干預(yù)太多，插手太勤，自已的管理理念難以貫徹落實。在管理上受制太多，不說在管理崗位，說了也沒有人聽，有種當(dāng)傀儡的感覺。下屬不聽自已的，自已布置的工作，下屬還要向老板匯報，老板還愿意越級一竿子插到底的布置工作。造成下級多頭領(lǐng)導(dǎo)，直接領(lǐng)導(dǎo)者有時不知道怎么回事，自已的布置已經(jīng)被老板越級改變了。無論你要辦的事多急，在經(jīng)濟上，老板直接指揮出納付款，連幾百元都需老板及夫人拍板。沒有一點財權(quán)的管理者，不但在辦事上處處受制，在下屬面前也是一點威信也沒有的。對于這些高管，老板總是在隨意性中要求你做到什么，制訂的經(jīng)營目標(biāo)朝令夕改，而且也從來沒有針對企業(yè)的真實現(xiàn)狀，民主科學(xué)的進行可行性論證，沒有務(wù)實分折，沒有對市場容量、生產(chǎn)能力、銷售能力、競爭對手的綜合分折，想當(dāng)然隨便定的數(shù)據(jù)指標(biāo)，連制定者都不一定認為能完成，所以不存在檢查和對完不成的處罰了。所以幾年來，五年前喊出的不切合實際的產(chǎn)值等指標(biāo)，到現(xiàn)在還距離相當(dāng)?shù)倪b遠。
對于這種處處受制的狀態(tài)，那些空降兵真的是無所適從，渾身是勁卻無法施展。對老板處處插手，對老板不按制度和流程的作法，對自已想干出成績，也相信能干出成績，但又因有勁使不出實在無法干出成績的現(xiàn)狀，產(chǎn)生極大的怨言。自已不開心，老板慢慢也不滿你的一事無成，走人是雙方都可以接受的結(jié)果。
于是一個充滿失望的空降兵走了，另一個充滿希望的遠方和尚又來了……
老板也有老板的苦衷，先求生存再求發(fā)展的思維，植根于很多民營企業(yè)家的內(nèi)心深處，這種中國草根文化的沉淀，形成了民營老板重視眼前利益，輕視未來發(fā)展的經(jīng)營思想。對于外來的職業(yè)經(jīng)理人，老板從潛意識中有種不信任感。這些個企業(yè)外來人，一來就要求按規(guī)范運作，一規(guī)范就要花錢。崽花爺錢不心疼呀，老板首從內(nèi)心是承認所謂的職業(yè)經(jīng)理人的到來，帶來了先進的管理理念，對企業(yè)的整體管理水平的提升是有幫助的。但卻動輒花錢，而且花企業(yè)的錢，就是花老板的錢，而職業(yè)經(jīng)理人花起來卻不“心疼”。同時職業(yè)經(jīng)理人對于民營企業(yè)家族式管理的通病，心中是十分清楚的，改變這一頑癥，是職業(yè)經(jīng)理人事業(yè)成功的前提。但此舉又恰恰是一些嘴上說企業(yè)利益高于一切，而實際上認為我家的利益高于一切的老板所最不能容忍的。同時一些對企業(yè)有利，得民心的改良，必涉及原來即得利益者，而即得利益者不是皇親，就是國戚，他們已經(jīng)習(xí)慣的家族優(yōu)勢，是無論如何也不能失去的。你斷了人家的財路，人家這種利益的抵抗必是殊死的。老板如果能清醒的認識到，職業(yè)經(jīng)理人這種改革，這種因從企業(yè)長遠利益考慮采取的行動，是對企業(yè)負責(zé)，是對老板未來負責(zé)還好，如果真的認為是打狗不看主人了，那職業(yè)經(jīng)理人還有好日子過嗎？在加之一些所謂老板的親信，在制度化管理的新形勢下，以前的特權(quán)逐漸喪失了，一些不良習(xí)慣必須按制度改變，其不滿自然得到了強化。不滿轉(zhuǎn)為憤恨，帶著個人情緒的告訴和反應(yīng)，持續(xù)不斷的灌入老板耳朵中，謊言重復(fù)一千遍，就變?yōu)檎胬砹搜�。老板本就有想法的情緒，在其不斷的污蔑下，更加向懷疑和不信任轉(zhuǎn)化。為了防止外人損害企業(yè)利益，老板及時采取行動，在一些所謂的重要崗位，安插下一些親戚或親信，并由老板直接指揮。職業(yè)經(jīng)理人在這種處處有“軍統(tǒng)”，隨時遇“中統(tǒng)”的險惡環(huán)境下，事事受制約，想辦的事阻力重重，需要各部門協(xié)調(diào)和幫助的事，也是無人理睬，沒等改變企業(yè)，就被傳統(tǒng)和力量改變了自已，心有不甘，但也無能無力，這些職業(yè)經(jīng)理人，無奈都經(jīng)歷了他們職業(yè)生涯的“滑鐵盧”。
我并不懷疑現(xiàn)在許多民營企業(yè)的老板，真的想改變企業(yè)目前隨意性管理的`意愿。從那些到北大、清華學(xué)習(xí)工商管理老板來看，并不是都是來鍍下金，撈個文憑。在高等學(xué)府不斷充電，他們卻有想學(xué)些東西，并運用所學(xué)知識改變目前企業(yè)不適合于市場規(guī)則的一些陋習(xí)。從他們接連不斷的五年請了三個咨詢策劃公司來看，他也想借用規(guī)范的管理公司的資源，重新整合企業(yè)，使之走上規(guī)范的道路。但我真的不理解他反復(fù)招職業(yè)經(jīng)理人，卻又不授予實權(quán)，讓人有力使不出，最后不歡而散的作法。不理解，請了那么多的咨詢策劃公司，花錢拿到手了策劃方案，但卻一個也不用的用法。這種高薪聘人，沒有見到一點效益的違背投入產(chǎn)出效能的作法，除了能說明你膽子大，敢于聘高人外，還能說明什么呢？這種不計成本花錢請人做方案，卻從不實施，將其束之高閣的作法，除了沽名釣譽的讓人認為你重視策劃之外，能有什么實際作用嗎？
對于這些老板的這些作法，長期以來，我是十分的不理解。但突然有一天，從反省這個詞中，我突然悟出了站在老板角度看問題，對此就有了合理性解釋了。
老板與職業(yè)經(jīng)理人的主要分歧，并不是因個人的好惡，而是一種看不見，顯現(xiàn)的文化的不同所造成的。企業(yè)文化的核心理論是堅持以人為中心，尊重人，信任人，把人放在企業(yè)管理的主體地位上，強調(diào)文化認同和群體意識的作用，反對單純的強制管理，注重在汲取傳統(tǒng)文化精華和先進管理思想的基礎(chǔ)上，主張通過建立明確的價值體系和行為規(guī)范實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的有機結(jié)合，謀求企業(yè)與社會，以及企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、精神、制度的最佳組合和動態(tài)平衡。從這一點上看，職業(yè)經(jīng)理人是按照這種文化要求來辦事的。力求用制度化，削弱甚至取代老板個人影響力在企業(yè)中的過分存在，實現(xiàn)人治向法治的轉(zhuǎn)換，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展創(chuàng)造條件。職業(yè)經(jīng)理人一個企業(yè)有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，有明確的計劃，有執(zhí)行力十足的行動。但一些老板卻把企業(yè)當(dāng)做個人的私有財產(chǎn)，認為企業(yè)是我的，你們是為我打工的。所以看問題，想問題都是從個人角度出發(fā)。他們認為老板和職業(yè)經(jīng)理人之間是一種簡單的“君臣”或者“主仆關(guān)系”，需要的是在服從我的絕對權(quán)威的前提下，聽話但又要能辦事，沒有個人性格，只有無條件服從和惟命是從。但這和職業(yè)經(jīng)理人的憑能力吃良心飯，有尊嚴不獻媚的作法是相佐的。同時，老板也怕對職業(yè)經(jīng)理人充分放權(quán)后，隨著逐步對業(yè)務(wù)水平、顧客資源等的掌握，職業(yè)經(jīng)理人自身價值和心理預(yù)期也隨之提高，一旦職業(yè)經(jīng)理人違背職業(yè)道德，向老板要挾提工資、升職位，甚至以離職相要挾，老板將處于十分不利的處境。在者，老板更擔(dān)心的便是人才帶著商業(yè)秘密，流入到競爭對手企業(yè)里，或另立門戶從事與本企業(yè)有競爭性的產(chǎn)品，那給本企業(yè)帶來的威脅和挑戰(zhàn)將是巨大的。最重要的是，很多民營企業(yè)在稅收或經(jīng)營上都存在違規(guī)違法問題，如果交予外人無疑是授人以柄、引火自焚，所以，財務(wù)、會計、采購等重要環(huán)節(jié)，都是老板的親戚把持，不容外人插手。而這種用人唯親的現(xiàn)象，對于老板是忠誠，而對于職業(yè)經(jīng)理人則是不信任，是促使其與老板分心的催化劑。
在這場以利益分配為基礎(chǔ)的博弈中，人才和老板，有合作有妥協(xié)，還能由妥協(xié)變?yōu)椴煌讌f(xié)，平衡狀態(tài)無論被誰打破，都將對彼此產(chǎn)生兩敗俱傷的后果。這種分歧或平衡的打破，是文化上的分歧，雙方如果不能站在同一角度，誰想改變誰都很難。所以說民營企業(yè)老板如果要讓你的企業(yè)建康發(fā)展，要真心想聘職業(yè)經(jīng)理人為你規(guī)范管理，就要有歸零的心態(tài)，認同尊重人信任人的誠信文化，用制度來約束監(jiān)督并消除懷疑，走出用人還疑，疑人還用的怪圈。
【中國企業(yè)文化的發(fā)展】相關(guān)文章：
中國企業(yè)文化是如何發(fā)展的07-14
破譯企業(yè)文化發(fā)展的密碼07-20
中國物流的發(fā)展政策07-13
中國的茶文化發(fā)展02-19
中國遙感發(fā)展07-19
中國的發(fā)展初中作文06-27
淺談企業(yè)文化的“中國病”06-25