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打造企業(yè)文化的七部曲
企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面。下面是小編為大家整理的打造企業(yè)文化的七部曲，僅供參考，歡迎大家閱讀。
打造企業(yè)文化的七部曲1
還記得”企業(yè)文化”這個(gè)說法嗎？有人稱之為“熟悉的一個(gè)洞”，含義很簡單，就是認(rèn)為企業(yè)文化所代表的共有財(cái)產(chǎn)，共同的目標(biāo)，共守的規(guī)章制度等等內(nèi)容會(huì)模糊成功與平庸之間的界限。
企業(yè)文化成為人們嘲笑的對(duì)象，被人們說成是企業(yè)陷入窘境時(shí)用來掩蓋管理失誤的時(shí)髦手段。但像IBM、摩根銀行這樣的大公司依靠企業(yè)文化，使得自己獲得可觀的利潤。總結(jié)起來一共有七個(gè)步驟，完成這七個(gè)步驟可能需要數(shù)年的時(shí)間。
1、提高錄用標(biāo)準(zhǔn)
擁有強(qiáng)烈自身文化的公司需要一流的員工，但決不是那種雖然具有第一流的能力，但對(duì)接受這份工作仍然猶豫不決的人。為此，整個(gè)錄取程序包含了兩上同等的部分，吸引和勸阻。讓應(yīng)征者既了解到公司的`實(shí)力，同時(shí)又告訴他們將要面臨的特別長的工作時(shí)間和非常嚴(yán)格的要求。
2、讓新手從最低層開始，打破他們的壞習(xí)慣
管理水平高的公司總是壓給新手們不勝負(fù)擔(dān)的工作，使他們筋疲力盡。如果忍受不了這樣的重負(fù)，最好讓他們工作伊始就清楚這一點(diǎn)。另外壓下這樣重的工作還有一個(gè)隱藏的動(dòng)機(jī)，目的是打消他們自鳴得意的心理，使他們認(rèn)識(shí)到自己的弱點(diǎn)，從而能夠自然地向他人求助。
3、讓未來的領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)具體的工作
有經(jīng)驗(yàn)的公司，無論大小，總是讓公司高層管理人員負(fù)責(zé)公司的核心業(yè)務(wù)，并從最底層的工作做起。這是一個(gè)永恒的公式，就象一個(gè)開面包房的父親一定會(huì)讓自己的孩子學(xué)會(huì)如何烤面包，如何包裝，如何采購原料，以及如何售貨等一系列程序。
4、讓員工們了解工作的目的，當(dāng)他們達(dá)到目標(biāo)時(shí)予以獎(jiǎng)勵(lì)
企業(yè)文化必須有下面兩點(diǎn)做為支撐：
1)企業(yè)、大家：公司的任務(wù)；
2)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)異的工作者；其實(shí)只需要記住第一條，第二條則無需勞神去記住。
5、教育員工使他們具有比賺錢更高一層地境界
賺錢是一個(gè)強(qiáng)烈的企業(yè)文化的成果，而不是方式．在一個(gè)非常重視價(jià)值的公司，員工們一定會(huì)忠心耿耿地為公司工作。
6、建立公司傳統(tǒng)
所有的公司都有自己戰(zhàn)勝困難，沖出逆境的回憶。但是在重視公司文化或企業(yè)文化的地方，人們不斷重復(fù)這些故事直到它們被籠罩上神秘的光環(huán)。
7、樹立先進(jìn)人物，證實(shí)企業(yè)文化
為年輕的員工樹立榜樣非常重要。強(qiáng)烈的公司文化能夠?qū)ふ页鲞@樣的先進(jìn)分子，并建立起師徒間的關(guān)系，這樣做才能使公司文化繼續(xù)發(fā)展。
打造企業(yè)文化的七部曲2
1、下定義——你希望你的企業(yè)文化和價(jià)值觀是怎樣的？
Buildium（一個(gè)處于成長期的軟件公司）的CEOMichaelMonteiro相信，如果想要建立成功的企業(yè)文化，需要先回答以下三個(gè)核心問題：
我們公司為什么做現(xiàn)在的業(yè)務(wù)？（即：我們?yōu)槭裁创嬖�？�?/p>
我們相信什么？（即：我們的價(jià)值觀是什么？）
我們想到哪里去？（我們公司的愿景是什么？）
Michael承認(rèn)在公司發(fā)展的早期，如果不能很好的回答這三個(gè)問題，將很難定義企業(yè)文化�！坝捎谌鄙賹�(duì)這些根本問題的答案，我們不知道我們是否真正獲得了共識(shí)，這種狀態(tài)在生存期時(shí)還尚且可以，但隨著時(shí)間增長，我們的員工越來越想知道公司究竟要向何處去�！�
Michael對(duì)所有創(chuàng)業(yè)企業(yè)的建議是：不要推遲重要的事情！“盡可能早地關(guān)注企業(yè)文化，諸如免費(fèi)啤酒、免費(fèi)午餐、乒乓桌之類的福利，能夠保得一時(shí)平安，但是終究人們是想要知道他們究竟要往何處去，以及為什么要做現(xiàn)在的工作。沒有確切定義的文化，員工們將不再抱有幻想，只是向前走；同時(shí)，沒有這些條條框框，老板也很難再做出令人信服的決策�！�
Buildium的核心價(jià)值觀
另一件很重要的事情是，要確保這些價(jià)值觀是員工每天真實(shí)經(jīng)歷的�！耙_保你的價(jià)值觀不只是掛在墻上。提出一些對(duì)你和你的公司至關(guān)重要的點(diǎn)，然后想想它如何像你描述的那樣存在，需要做哪些事情來真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景和價(jià)值觀�！�
2、審視現(xiàn)有的文化，以及是否需要做出改變。
ThirdRockVentures的合伙人和CHROSarahLarson，在她的職業(yè)生涯中有一大堆建立企業(yè)文化的經(jīng)驗(yàn)。ThirdRockVentures是一家風(fēng)投公司，它運(yùn)營和建立生命科學(xué)及生物公司。長話短說，就是Sarah在創(chuàng)業(yè)公司建立企業(yè)文化這件事上已經(jīng)經(jīng)歷過無數(shù)次了。
當(dāng)問起她是如何從零建立起企業(yè)文化時(shí)，Sarah分享道：“文化從第一個(gè)員工開始發(fā)生，無論外部與內(nèi)部環(huán)境如何，他們的信仰和價(jià)值觀決定了最初的文化。不用經(jīng)過特別長時(shí)間（5-10個(gè)員工足矣）就可以看到何種文化存在在企業(yè)中。如果你愿意，這正是你可以主動(dòng)采取行動(dòng)改變文化的時(shí)刻�！�
舉個(gè)栗子，如果你擔(dān)心團(tuán)隊(duì)積極性（也許他們看起來太懶散），那就應(yīng)該招聘更積極向上的人。又或者你覺得有太多群體思考，也許是因?yàn)閱T工僅僅有創(chuàng)業(yè)公司背景或者是來自大廠，嘗試改變這些情況。從零開始建立企業(yè)文化也許是最簡單的文化建立方式，如果文化根深蒂固再去改變就很難了。
ThirdRockVenture的核心價(jià)值觀
最后，在早期公司文化中，也不要輕視董事會(huì)在文化影響上的重要性。要像關(guān)注公司文化一樣關(guān)注董事會(huì)文化。創(chuàng)業(yè)公司與董事會(huì)的關(guān)系非常密切，董事會(huì)的決策也與公司組織有莫大的聯(lián)系，因此董事會(huì)是能夠強(qiáng)有力的影響到文化的。
3、識(shí)別或聘用一個(gè)文化專家
聘用正確品格和背景的人顯然對(duì)公司文化如何運(yùn)轉(zhuǎn)有著巨大的影響。Sarah認(rèn)為這個(gè)關(guān)鍵的聘用能夠真正幫助公司早期企業(yè)文化建設(shè)——找到一位文化專家。
“我相信在企業(yè)中，要盡可能早地完成最重要的聘用之一，就是聘用到一位文化專家。你需要一個(gè)在文化中受過訓(xùn)練的專家，他能夠幫助你創(chuàng)造想要的東西，并識(shí)別是否一切還在正軌上�！�
但這不等同于聘用一個(gè)HR，“很多人都誤以為只要一個(gè)人是HR專業(yè)人士，他就了解文化，這有可能不是事實(shí)。問問你自己，這個(gè)人是否曾經(jīng)身處或者親眼見過卓越的文化？如果他們沒有，為什么你期望他們能夠?yàn)槟銊?chuàng)立一個(gè)很棒的企業(yè)文化？”
當(dāng)文化專家正在為企業(yè)文化的創(chuàng)建做出努力時(shí)，千萬不要錯(cuò)誤地把建設(shè)文化的責(zé)任都放在一個(gè)人身上。“文化不是人力資源工作，而是所有人的首要工作，并且應(yīng)該成為最緊急的戰(zhàn)略級(jí)工作�！�
當(dāng)然，當(dāng)我們時(shí)不時(shí)聽到那些令人羨慕的公司文化所做和所擁有的有趣事件和活動(dòng)時(shí)，我們需要記住那些活動(dòng)和事件在一家創(chuàng)業(yè)公司里會(huì)變成一把雙刃劍�！拔幕皇巧缃换顒�(dòng)：不要因?yàn)槟銉H僅想要有一個(gè)歡樂和社交參與的文化，而去創(chuàng)造一堆有趣的垃圾。小公司是非常忙碌的，社交事件會(huì)把員工投入工作的時(shí)間拿走。所以要把所有活動(dòng)做的有意義�！�
4、投入時(shí)間來建立你的雇主品牌
員工的思考、感受和對(duì)在公司內(nèi)工作經(jīng)歷的分享，構(gòu)成了企業(yè)的雇主品牌。
“我是雇主品牌力量的忠實(shí)擁護(hù)者，它能夠通過不同的渠道來表達(dá)企業(yè)文化。在今天的`人才爭奪戰(zhàn)中，候選人大多數(shù)時(shí)候是被動(dòng)的。給候選人一個(gè)在見到你之前就能聯(lián)系和認(rèn)識(shí)到你的機(jī)會(huì)，能夠讓他們形成初步的印象和估量自己的期望，當(dāng)他們?nèi)肼殨r(shí)就會(huì)形成另一種級(jí)別的敬業(yè)�！�
Sarah為一些生物科技公司建立雇主品牌的方式而著迷�！爱�(dāng)我在FoundationMedicine時(shí)，我們是生物科技行業(yè)第一批接納雇主品牌的先驅(qū)，生物科技行業(yè)是眾所周知的【謹(jǐn)慎行事】的行業(yè)，但我們很快看到了指數(shù)級(jí)的增長�！�
FM公司雇主品牌的其中一個(gè)例子就是這個(gè)非常成功的視頻，展現(xiàn)了宏偉的【改變癌癥治療】的公司愿景下個(gè)體員工的故事。
Michael補(bǔ)充說Buildium也了解強(qiáng)有力的雇主品牌的真正重要�！坝媚愕钠髽I(yè)文化和價(jià)值觀去招聘，你想要你的員工知道他們將進(jìn)入怎樣的公司，你也想要他們成為其中的一員。如果他們看到愿景并能了解對(duì)你來說什么才是重要的，每個(gè)人都能夠更容易攜手并進(jìn)。”
5、優(yōu)化招聘流程，確保招募正確的人
當(dāng)談到招聘時(shí)，“提前花時(shí)間必有回報(bào)，因?yàn)樵谛」纠铮魏五e(cuò)誤都顯而易見”。我非常同意這一觀點(diǎn)。早期招聘不只是影響公司業(yè)務(wù)，也直接影響公司文化。我經(jīng)�？吹絼�(chuàng)業(yè)公司為技能而招人，而在評(píng)估新員工的文化方面卻掉以輕心。
以下幾個(gè)方法能夠確保你的招聘流程為你帶來正確的人才：
確保候選人欣賞你的文化和價(jià)值觀：如果新員工與你的文化和價(jià)值觀保持一致，所有人都能更容易向一個(gè)方向前進(jìn)。這里有一些面試問題可以幫助你評(píng)估候選人是否認(rèn)可公司的價(jià)值觀。（附原文，稍后翻譯）
在面試流程里各個(gè)擊破：優(yōu)化你的面試，用你的面試小組覆蓋盡可能多的領(lǐng)域。無論多么優(yōu)秀的面試官，都無法在45分鐘之內(nèi)獲得對(duì)一個(gè)人的完整認(rèn)識(shí)，需要指派面試小組不同領(lǐng)域的人來覆蓋面試的方方面面（包括技能、文化適合度、經(jīng)驗(yàn)等等）。這樣做能夠獲得更深層次的交流、差異化的對(duì)話以及對(duì)每個(gè)候選人更寬泛的認(rèn)識(shí)。
把態(tài)度放在技能和經(jīng)驗(yàn)前：作為一個(gè)成長中的創(chuàng)業(yè)公司，簡單的做法是聘用那些現(xiàn)在能做事情而非需要培訓(xùn)才能上崗的人。很多創(chuàng)業(yè)公司招聘的人，做的工作都是和之前公司做過的完全相同的工作。這些候選人往往會(huì)立刻產(chǎn)生影響，你面臨的問題是：如果現(xiàn)在需要這些人做的任務(wù)結(jié)束了，他們是否還愿意和公司一起成長？我見過很多在招聘人方面長期勝利的客戶，他們招的人未必都是完全10分滿足崗位所需要的技能和經(jīng)驗(yàn)的，而是6-7分加上高度的文化適合度和由衷地為這個(gè)工作機(jī)會(huì)感到興奮的人。這類人能夠保留得更長久，并能夠隨著公司的成長而扮演不同的角色。
不要聘用【迷你的我】：文化適合度不意味著新員工看起來、思考起來、行動(dòng)起來像你或者像你團(tuán)隊(duì)的成員。把它想作【文化加分】，這個(gè)人是否能夠帶來多元化的意見、想法、經(jīng)驗(yàn)或者背景？理解這些有助于你的招聘，能夠?yàn)槟愕慕M織帶來平衡和真正多元化的文化類型。
6、找到合適的方式來經(jīng)常強(qiáng)化核心價(jià)值觀
創(chuàng)造項(xiàng)目和倡議來保證定期強(qiáng)化核心價(jià)值觀，是保持文化繁榮的關(guān)鍵。在Buildium，他們從設(shè)立文化獎(jiǎng)項(xiàng)開始做起。
“我們所有的獎(jiǎng)項(xiàng)都是員工提名的，我們認(rèn)為這是一個(gè)絕佳的方式來祝賀那些能夠經(jīng)常踐行我們的價(jià)值觀，甚至走的更高更遠(yuǎn)的人。”
部分獎(jiǎng)項(xiàng)包括：
創(chuàng)始人獎(jiǎng)——年度獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)給最能以身作則體現(xiàn)價(jià)值觀的員工，他也能夠最好地表現(xiàn)出一個(gè)Buildian應(yīng)該具備的品質(zhì)。
核心價(jià)值觀“動(dòng)物”獎(jiǎng)——月度獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)給那些很好地示范了什么是核心價(jià)值觀的員工。實(shí)際上這個(gè)動(dòng)物是個(gè)Muppets（蠢人、牽線木偶？不太懂這個(gè)梗）。其他核心價(jià)值觀項(xiàng)目還包括“志愿者周”，一年四次的公司月度會(huì)議，有大量的開放溝通。Michael相信讓這些價(jià)值觀活躍也能夠?qū)蛻魩砬袑?shí)的影響。
“我最喜歡的不是項(xiàng)目而是一些卓越的小例子：在客戶30周年結(jié)婚紀(jì)念日時(shí)贈(zèng)送客戶鮮花，在我們的客戶遭遇困難時(shí)為他預(yù)約了一輛Uber，當(dāng)我們的同事和他的家人經(jīng)歷艱難時(shí)刻時(shí)為他送飯。你不會(huì)在任何公司的員工手冊(cè)里看到這些東西，但這些正是我們的員工展現(xiàn)什么是Buildian的最好案例，也是我們引以為豪的文化�！�
7、衡量你的文化是否有效地吸引人才和讓員工敬業(yè)
在缺少工具和資源時(shí)，你如何確切地衡量你的文化是否為人所接受并樂于成為其中的一員？
只要做這個(gè)就可以，Michael喜歡衡量這個(gè)他叫做“員工自豪度”的東西。
“我們用幾種不同方法來衡量有效度，包括敬業(yè)度調(diào)研、員工推薦率、自愿流動(dòng)率以及員工評(píng)級(jí)和評(píng)論網(wǎng)站。這些測(cè)量數(shù)據(jù)幫助我們了解我們是否在正軌上，是否正在創(chuàng)建我們想要?jiǎng)?chuàng)建的員工體驗(yàn)。”
盡管如此，Michael也提到你只能通過數(shù)據(jù)了解這么多。“我們發(fā)現(xiàn)那些無法衡量的東西也一樣重要。這是你能夠看見和感受到的，在你周邊正在發(fā)生的。對(duì)我們來說，我們經(jīng)常問‘這會(huì)讓我們的員工覺得我們公司是他們工作過的最好的地方嗎？’以及‘我們是不是以最高的標(biāo)準(zhǔn)在完成我們的業(yè)務(wù)工作？’這使得我們的工作環(huán)境中大家互相鼓舞，并且我們能看到大家都在為更卓越地服務(wù)客戶而努力。”
Sarah認(rèn)為招聘情況也是衡量文化有效性的指示器�！澳闶欠褛A得了人才戰(zhàn)，不是通過提高薪資到一個(gè)荒謬的高度？”還有一個(gè)衡量方法也能簡單地看到文化的底線，“大部分人不擔(dān)心生產(chǎn)率甚至收入，快樂的人的工作效率更高，這是事實(shí)。”
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