關(guān)于重能惜才是企業(yè)文化之本
企業(yè)管理層為企業(yè)繪制發(fā)展的進程。他們的工作是找出發(fā)展趨勢、企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，分析各種資源狀況，決定企業(yè)戰(zhàn)略。員工希望他們的管理層能確定好方向并告知他們，期望他們的領(lǐng)導(dǎo)人是出色的掌舵人。
對于局勢做出準(zhǔn)確評估并找出合適的解決方法，并不是一種輕易掌握的技能。它需要有極為廣泛的閱歷、智慧和判斷力，必須了解堅持到底的重要性，也必須明白對某一策略何時應(yīng)堅持、何時應(yīng)放棄。
利用支持力量戰(zhàn)勝阻撓勢力
找出企業(yè)文化中維持現(xiàn)狀、阻撓變革的因素，和那些可以用于增援變革力量和對變革努力做出獎賞的因素。這些因素包括聘用程序、薪金、規(guī)定與規(guī)程、績效管理方法等。
要想吸引你需要的潛在員工，可使用向消費者推銷產(chǎn)品的思維方式。比如聘用，它的“產(chǎn)品”包括整個聘用“套餐”——行業(yè)、公司、經(jīng)理人、工作本身、發(fā)展機會、薪金、同事等等。
推銷策略的另一方面是，分析工作機會對職位候選人而言有何特色和益處。這些問題可幫助你進行分析：你的企業(yè)與競爭對手的區(qū)別在哪里？在你的企業(yè)工作好在哪里？是什么使員工在你的企業(yè)中工作感覺良好？員工對企業(yè)引以自豪的是什么？
找出企業(yè)內(nèi)部的同盟者，也就是那些支持變革努力的經(jīng)理人和員工。注意那些公開阻撓和暗地里阻撓變革的人員。分析一下重能惜才的企業(yè)文化定型之后哪些人將會獲益、哪些人將要失利。想出辦法壓制住企業(yè)文化變革的阻撓者，同時充分利用好企業(yè)文化變革的支持力量。
選準(zhǔn)薄弱環(huán)節(jié)制定變革策略
以現(xiàn)有企業(yè)文化和理想中的企業(yè)文化為依據(jù)，制定好你的策略，建立你所希望的重能惜才的企業(yè)文化。決定現(xiàn)有企業(yè)文化中你想最先切入的方面。不要先選擇企業(yè)文化變革中遇到的最頑固、最保守的因素，而應(yīng)努力去獲取容易取得的勝利，做出大多數(shù)員工都可以看出是有益的變革。
與企業(yè)內(nèi)部有重要影響和決策作用的人員建立同盟關(guān)系，將同盟者安排在有控制權(quán)的職位。設(shè)立獎賞和表揚項目，支持代表你的重能惜才企業(yè)文化的行為和價值觀。
運用能力為本的選拔制度，選拔合適的人員，推動企業(yè)朝你的`理想文化前進。行為開發(fā)以能力為本，鼓勵所有員工改變固守現(xiàn)有企業(yè)文化的習(xí)慣。動用你權(quán)力之內(nèi)的所有公關(guān)方法，對與新文化保持一致的行為做出表揚。修改薪金計劃，對推動重能惜才企業(yè)文化的行為進行獎賞。
計劃務(wù)實日程評估變革成效
制定有規(guī)律的評估時間表，對你朝理想企業(yè)文化邁進的進程做出評估�；ㄒ稽c時間分析你目前的狀況，認識到已經(jīng)走了多遠，確定還有多遠要走。對所面對的重大事項和障礙作全新的認識，制定應(yīng)對它們的策略。
應(yīng)該對三方面做出評價：目標(biāo)的完成、績效的提高和能力。對目標(biāo)完成的評估包括績效目標(biāo)與工作和成效相關(guān)的目標(biāo)和能力開發(fā)目標(biāo)。能力評估應(yīng)該包括對職位發(fā)展至關(guān)重要的能力。
6個月通常是進行回顧的最佳時間段，特別是對于能力開發(fā)而言。6個月的時間足夠允許有重要意義的變革發(fā)生，但超過6個月會使改進進程變得過時。開發(fā)進程需要在員工的頭腦中保持新鮮，這樣他們才會重視這一進程。
營造重能惜才的企業(yè)文化能使所有人成為贏家。這種企業(yè)文化可以發(fā)揮最大的效應(yīng)，形成一種寶貴傳統(tǒng)，新的工作環(huán)境將使員工、他們的家人、顧客和股東們持續(xù)受益。在這種工作環(huán)境中，員工們都被期望發(fā)揮出最大能量。
營造重能惜才的企業(yè)文化是一次意義巨大的冒險活動，需要凝聚所有能夠使用的技能與資源。這是一場戰(zhàn)爭，它抗擊的是破壞企業(yè)效益、引發(fā)不滿的墨守成規(guī)、積習(xí)不改、玩世不恭和鼠目寸光。你對于這次冒險活動越是堅持不懈，越有可能取得成功；投入越大，獲益就越多。
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