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無(wú)邊界職業(yè)生涯管理研究現(xiàn)狀及趨勢(shì)是怎樣
無(wú)邊界職業(yè)生涯是指超越單個(gè)就業(yè)環(huán)境邊界的一系列的就業(yè)機(jī)會(huì)。下面是小編收集整理的無(wú)邊界職業(yè)生涯管理研究現(xiàn)狀及趨勢(shì)是怎樣，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
內(nèi)容摘要：
本文從無(wú)邊界職業(yè)生涯研究視野拓展、概念反思、對(duì)傳統(tǒng)雇傭關(guān)系與職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的影響、無(wú)邊界職業(yè)生涯管理策略等方面對(duì)國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理。通過(guò)對(duì)比，試圖找出國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的側(cè)重點(diǎn)與差距，并在此基礎(chǔ)上，提出今后國(guó)內(nèi)研究的方向。
關(guān)鍵詞：
無(wú)邊界職業(yè)生涯 雇傭關(guān)系 職業(yè)生涯管理
無(wú)邊界職業(yè)生涯概念及研究視野拓展
Arthur 在1994年《組織行為學(xué)報(bào)》 無(wú)邊界職業(yè)生涯特刊上發(fā)表的《無(wú)邊界職業(yè)生涯：組織研究的新視角》一文中首次提出了“無(wú)邊界職業(yè)生涯”概念—即使組織內(nèi)職業(yè)路徑日漸消解，也并不意味著個(gè)體工作機(jī)會(huì)的減少。職業(yè)路徑應(yīng)該包含跨越單一組織邊界的一系列工作機(jī)會(huì)，這種路徑被稱為無(wú)邊界職業(yè)生涯。
Defillippi 和Arthur（1994） 還對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯和有邊界職業(yè)生涯個(gè)體的職業(yè)勝任力進(jìn)行了比較。 這種能力視角的分析體現(xiàn)了以現(xiàn)代組織、職業(yè)、工業(yè)社會(huì)為背景的無(wú)邊界職業(yè)生涯的含義。
Arthur 和Rousseau（1996）基于環(huán)境的變化，通過(guò)無(wú)邊界職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯概念對(duì)比，詮釋了這一新理論的含義（見(jiàn)表1）。
國(guó)內(nèi)外對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯的拓展主要表現(xiàn)為五個(gè)方向。從理論名稱、理論提出者、提出時(shí)間、主要內(nèi)容四個(gè)方面將這些新理論進(jìn)行羅列，如表2所示。
無(wú)邊界職業(yè)生涯概念反思
對(duì)邊界認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確。Gunz 等人（2000）仔細(xì)考察了無(wú)邊界概念， 認(rèn)為所謂的無(wú)邊界不是真正的無(wú)邊界，而是指對(duì)職業(yè)生涯產(chǎn)生重大影響的組織邊界的消失。職業(yè)邊界依然存在，只是發(fā)生了變化。職業(yè)生涯仍然依賴社會(huì)資源的支持。Zeitza 等人（2009） 把新的職業(yè)生涯看成是跨邊界的和邊界融合的，而不是無(wú)邊界的。新的職業(yè)生涯依然受到個(gè)體人力資本、勞動(dòng)力市場(chǎng)知識(shí)、與組織的關(guān)系等諸多方面的限制。
概念建構(gòu)不嚴(yán)密。Feldman 和Ng （2007） 指出無(wú)邊界職業(yè)生涯的概念應(yīng)包含滲透性和可塑性兩個(gè)主要因素。滲透性（permeability） 體現(xiàn)為個(gè)體可選擇的工作、組織、職業(yè)的數(shù)量以及實(shí)現(xiàn)選擇的難易程度；可塑性（plasticity） 體現(xiàn)為個(gè)體在其工作歷程中更換工作、組織、職業(yè)的頻率和程度。Hall（2004）基于個(gè)體角度提出易變性職業(yè)生涯概念，從而界定了無(wú)邊界職業(yè)生涯的研究主體為組織。
追求“穩(wěn)定”不如追求成長(zhǎng)
劉新畢業(yè)后應(yīng)聘到一家高新技術(shù)企業(yè)工作，入職不到一年，企業(yè)被另一家大型公司收購(gòu)。收購(gòu)以后公司的組織架構(gòu)進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)整，他所在的部門被整體裁掉，他不得不重新進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)，面對(duì)新一輪職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。我們從網(wǎng)上看到“樂(lè)視”公司員工排隊(duì)辦理離職手續(xù)的畫面可能有點(diǎn)“扎心”，但這就是嚴(yán)苛的現(xiàn)實(shí)。近幾年企業(yè)破產(chǎn)、裁員、并購(gòu)等消息屢被報(bào)道，不僅民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)破產(chǎn)重組的案例也不在少數(shù)，不知什么時(shí)候“彩蛋”就會(huì)降臨在你的頭上，這使得職業(yè)穩(wěn)定性大大降低。即便企業(yè)想給員工提供穩(wěn)定工作的機(jī)會(huì)，外部的激烈競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)使得企業(yè)力不從心。“鐵飯碗”被打破，所謂“穩(wěn)定”的工作越來(lái)越難以保障。在這種情形下，我們只有接受變化，不斷學(xué)習(xí)，努力提高職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)應(yīng)對(duì)外部的挑戰(zhàn)。
職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力包括內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力和外部競(jìng)爭(zhēng)力兩面�！皟�(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力”是指員工在任職企業(yè)的價(jià)值。“內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力”高的員工，能夠勝任工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，因此得到重用，有更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，在同等情形下被解雇的可能性降低；“外部競(jìng)爭(zhēng)力”是指求職者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值�！巴獠扛�(jìng)爭(zhēng)力”比較高的求職者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上更受歡迎，容易得到雇主青睞，能夠更快地找到適合的工作，并且在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有“議價(jià)”能力，可以獲得滿意的薪水。職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是實(shí)現(xiàn)就業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)的核心因素。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，正處于職業(yè)生涯早期階段，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)是關(guān)鍵，要珍惜工作崗位，珍惜在工作中學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，為職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
做好終身學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備
為了應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)隨之發(fā)生變革，打破了原來(lái)金字塔式結(jié)構(gòu)，在內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)上更趨于扁平化。這使得員工晉升的機(jī)會(huì)減少，內(nèi)部橫向流動(dòng)的機(jī)會(huì)增加，比如部門內(nèi)的崗位變動(dòng)或者部門之間的調(diào)動(dòng)等。這就意味著員工必須要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能以應(yīng)對(duì)頻繁的崗位變動(dòng)。
在信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，瞬息萬(wàn)變，新興行業(yè)和職業(yè)快速涌現(xiàn)，另一些職業(yè)則面臨著衰退消失。這種日益增加的跨專業(yè)、跨領(lǐng)域的職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)工作技能提出了很高的要求。持續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)變得很有必要。彼得·圣吉是最早提出“終身學(xué)習(xí)”理念的管理學(xué)家，他認(rèn)為一個(gè)人所掌握的知識(shí)如果每年不能更新7%的話，就無(wú)法適應(yīng)知識(shí)社會(huì)的變化。學(xué)習(xí)將伴隨整個(gè)職業(yè)生涯過(guò)程，邊學(xué)習(xí)邊工作成為常態(tài)。只有不斷更新知識(shí)，掌握新技能，才能適應(yīng)未來(lái)工作的需要。
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