事實勞動關系所需滿足的條件
事實勞動關系應滿足哪些條件
相信很多勞動者都聽說過事實勞動關系，而現(xiàn)實中也有不少勞動者與用人單位之間是存在事實勞動關系的。很多時候是由于沒有簽訂書面勞動合同而構成事實上的勞動關系，那么事實勞動關系應滿足哪些條件？
一、構成勞動關系須滿足哪些條件
(一)主體
指參加勞動法律關系享有權利承擔義務的當事人，包括勞動者和用人單位。作為勞動關系主體的勞動者，外國人、無國籍人要成為我國勞動法律關系的主體必須符合我國《勞動法》關于勞動能力的規(guī)定。作為勞動關系主體的用人單位，主要指法人和非法人組織;
(二)客體
指勞動關系主體的權利義務共同指向的對象。主要包括物和行為。物是指能夠滿足人們生活需要，可以為人類所控制，具有一定經(jīng)濟價值的物質(zhì)實體;
(三)行為
主要指勞動行為和勞動管理行為。內(nèi)容指勞動法律關系的主體依法享有的勞動權利和承擔的勞動義務。
二、怎么恢復勞動關系
現(xiàn)在很大一部分勞動爭議案件是由違法解除勞動關系引發(fā)的，在處理此類型的勞動爭議案件時，我們認為可以根據(jù)當事人的意愿以及案件本身的情況選擇恢復勞動關系或者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，這兩種方式都是權利受到侵害后的補救方式。根據(jù)目前的.情況，很多員工選擇恢復勞動關系，但是選擇恢復勞動關系經(jīng)常會面臨勝訴后可能仍然沒有辦法使勞動關系得到貫徹履行的問題，在此我們想告訴大家，如果出現(xiàn)這種情況，用人單位重新解雇員工或者員工認為用人單位在履行勞動關系過程中有違反《勞動法》第32條規(guī)定的情形的，員工仍然有權利要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。
(一)勞動關系的恢復不需要用人單位的同意。
仲裁的裁決書或者法院判決書判決應當恢復勞動關系的，那么員工和企業(yè)的勞動關系自該法律文書生效之日起自然恢復，恢復的效力溯及到用人單位一方違法解除之日，那么對于這段時間的工資待遇相關福利都應該足額的補發(fā)給員工。很多當事人認為恢復勞動關系一定要經(jīng)過用人單位的同意，如果單位不同意，那么勞動關系就不能恢復，實際上這種觀點是錯誤的。在這里要分清楚勞動關系的恢復和勞動關系的履行兩個不同的概念，勞動關系恢復了并不代表勞動關系中確定的權利義務就一定會得到雙方的貫徹履行。因此就如本案中講到的，仲裁裁決恢復了勞動關系，但是由于用人單位一方的態(tài)度，造成勞動關系的履行再次出現(xiàn)困難，但是這并不改變雙方仍然具有勞動關系這一事實。
(二)如果用人單位不履行恢復勞動關系的生效法律文書的補救方式。
如果員工確實是非常希望重新回到公司工作，在得到恢復勞動關系的生效法律文書后，如果用人單位拒不履行的無非有兩種情況。
一種情況是用人單位再次明確告知員工解除勞動關系。這在法律上屬于再次解除勞動關系的行為，這種情況在現(xiàn)實情況下經(jīng)常發(fā)生，那么員工可以依據(jù)《上海市勞動合同條例》和《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。
另外一種情況是用人單位既不履行也不明確解除，具體而言可能包括不發(fā)放工資、不提供工作崗位和辦公室等，前者是未支付勞動報酬的情形，后者屬于不提供勞動條件的情形。那么在這種情況下，勞動者可以依據(jù)《勞動法》第32條第3款和《上海市勞動合同條例》第31條第3款的規(guī)定“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件”的規(guī)定主動解除與用人單位的勞動關系，并且依據(jù)《上海市勞動合同條例》第42條第2款的規(guī)定“勞動者依據(jù)本條例第31條第3款解除勞動合同的，用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位的規(guī)定年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經(jīng)濟補償”，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。
判斷用人單位與勞動者之間是否存在事實勞動關系，需要從三方面進行判定，即主體、客體以及行為，具體的內(nèi)容小編已經(jīng)在上文中詳細闡述了，大家可以從上文中進行了解。
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