國企青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不足及完善的論文
1 國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的問題
1.1 無法準確評估自己，缺乏自我分析 探討自我、認識自我是職業(yè)生涯規(guī)劃必不可少的重要內容。"對自我的認識"是職業(yè)生涯規(guī)劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構成。通過前人所做調查可知，企業(yè)青年員工普遍缺乏對自我的認識分析，沒有從全面的角度對自我進行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業(yè)目標時，產生盲目自信或失去信心的心態(tài)，這樣就不能進行職業(yè)目標確定。
1.2 員工的職業(yè)發(fā)展通道還不完善 目前公司員工的職業(yè)發(fā)展通道較為單一，尚缺乏滿足員工全職業(yè)規(guī)劃設計的、連續(xù)的職業(yè)發(fā)展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據就是其所處的職稱職務等級。當一個企業(yè)的職業(yè)通道只有一個成長通道的時候，后來者不論能力的強弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現象，而這樣的現象在國有企業(yè)卻非常普遍。
1.3 培訓機制未與員工的職業(yè)生涯管理相結合 目前公司在人才培養(yǎng)過程中主要是依據公司的發(fā)展規(guī)劃，根據企業(yè)所需要的人才數量、專業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，大部分員工還缺乏自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自身的發(fā)展定位不明確，造成人才在培養(yǎng)過程中主動性不夠，企業(yè)組織實施的培訓按照一定名額下發(fā)到各單位后，部分參加培訓的人員為組織安排，同時在培訓課程的設置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統(tǒng)培訓，培訓內容與員工的自身發(fā)展關系不大，影響員工的'培訓積極性，員工消極被動地應付培訓學習會使學習效果大打折扣，同時也使公司承受經濟損失。
2 做好國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的對策
2.1 厘清組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，成立職業(yè)生涯規(guī)劃指導委員會 組織發(fā)展戰(zhàn)略方向決定其業(yè)務經營發(fā)展方向、組織結構，以及人力資源的結構、數量和質量。企業(yè)文化則集中體現了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內部行為規(guī)則。這些都是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參照因素。因此，制定職業(yè)生涯規(guī)劃之前，要有具體的組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化。
2.2 企業(yè)要幫助青年員工認識自己 通常情況下，在實施職業(yè)規(guī)劃的初始階段，企業(yè)應著眼于加強個人的自我職業(yè)生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以了解自身特點和優(yōu)缺點，進而經過主管的輔導和自主調節(jié)，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。
2.3 進行職業(yè)生涯路徑設計，為其提供職業(yè)咨詢 通常情況下，職業(yè)發(fā)展路徑的類型應包括管理系列、技術系列、生產系列、研發(fā)系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續(xù)工作 5 年以上的員工，或多或少會對工作本身產生"疲憊現象",組織必須引導他們重新思考其職業(yè)生涯通路，對他們的工作業(yè)績、技術專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業(yè)發(fā)展需要及未來發(fā)展目標做系統(tǒng)的調查，以便通過培訓、崗位輪換等方式讓員工獲得發(fā)展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發(fā)其創(chuàng)造力。
2.4 部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務，為青年員工建立職業(yè)錨 在職業(yè)生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務，這有助于對其進行輔導。另外，還應向新員工講解企業(yè)文化、企業(yè)價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當地給其部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務，經過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實現彼此認同和接納。經過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創(chuàng)造出較高業(yè)績，并表現出團隊精神，尤其是在分配工作任務時能接受不如意的任務，這就表明新員工已經融入了新組織。
在職業(yè)生涯早期階段，企業(yè)要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業(yè)錨。職業(yè)生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經驗，為未來的發(fā)展打下堅實基礎。為此，企業(yè)可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰(zhàn)性的任務，以激發(fā)進取心；可進行崗位輪換，為其提供學習更多專業(yè)知識的機會；也可以基于職業(yè)發(fā)展實施績效考評，使其關注自身的職業(yè)發(fā)展。
2.5 設置職業(yè)指導中心 該機構的主要功能是對專業(yè)技術、管理等人員的各類職業(yè)特征進行評估。職業(yè)指導中心常用的評估方法是：①評價中心法，該法主要是用來甄選企業(yè)管理者，并為他們設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及所需接受的培訓。②心理測試，也就是采用心理測驗技術來評估員工的職業(yè)潛質、個性特征、職業(yè)興趣等。③接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應職位的接替人選。
2.6 應將培訓作為員工職業(yè)生涯管理的必須環(huán)節(jié) 應讓員工根據自身發(fā)展需要制定近期和遠期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才培養(yǎng)過程中將企業(yè)的發(fā)展與員工個人的規(guī)劃緊密結合，企業(yè)的年度人才培養(yǎng)規(guī)劃應基于各層次員工詳細的需求調查，包括單位調查、崗位調查和員工個人調查，為培養(yǎng)計劃的制定和培訓內容的確定提供全面的依據。
2.7 職業(yè)生涯規(guī)劃更應強調員工的自我職業(yè)生涯管理 企業(yè)所起的作用更多地體現在提供工具方法、創(chuàng)造工作環(huán)境、提供培訓機會、提供職業(yè)發(fā)展通道等方面。而員工要本著對自己職業(yè)發(fā)展負責、對企業(yè)負責、對自己所從事的職業(yè)負責的態(tài)度進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.8 人力資源政策支持與職業(yè)發(fā)展 在做完職業(yè)生涯規(guī)劃后，還需要配套相應的人力資源政策，否則個人職業(yè)生涯規(guī)劃也僅限于員工自己的學習和提高，遠不能達到組織職業(yè)生涯規(guī)劃要實現的目標。人力資源政策的各項內容都應與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應對企業(yè)的人力資源政策進行核檢和修訂，實現二者的有機結合。
參考文獻：
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